Парадокс рынка труда в IT: кандидатов больше, но нанимать сложнее

Иллюзия изобилия

Количество откликов на вакансии действительно выросло. На одну позицию сегодня может приходиться в 2–3 раза больше резюме, чем еще несколько лет назад. Приоритетным для нас является сегмент специалистов уровня middle и senior — именно здесь наблюдается наиболее заметная динамика роста.При этом увеличение числа откликов не всегда сопровождается ростом качества кандидатского пула.

Дополнительный фактор — усложнение верификации реального опыта. На фоне роста числа начинающих специалистов и ускоренного входа в профессию часть кандидатов формирует резюме с завышением уровня самостоятельности и длительности опыта работы, что увеличивает нагрузку на первичный отбор и требует более детальной проверки компетенций.

Причины увеличения числа кандидатов, на наш взгляд, выглядят следующим образом:

• сокращения и оптимизация в ряде IT-компаний;
• переход специалистов из смежных сфер в IT;
• рост числа начинающих специалистов после курсов и буткемпов;
• возвращение кандидатов, ранее работавших на зарубежные рынки.

На практике это создает «шум»: рекрутеры тратят больше времени на первичный отбор, но доля действительно релевантных кандидатов остается ограниченной.

Разрыв между ожиданиями и реальностью

Одна из ключевых проблем — несоответствие ожиданий кандидатов и возможностей работодателей.

Со стороны кандидатов:

• ожидание высоких зарплат, сформированных рынком 2021–2022 годов;
• завышенная самооценка уровня (middle/senior без достаточного опыта);
• ориентация на удаленную работу и гибкие условия.

Со стороны компаний:

• более осторожные бюджеты;
• усиление требований к эффективности и универсальности специалистов;
• ожидание быстрого выхода на результат.

Этот разрыв увеличивает срок закрытия вакансий и повышает количество «срывов» на финальных этапах.

Дефицит не исчез — он трансформировался

Несмотря на общий рост числа кандидатов, дефицит квалифицированных специалистов сохраняется, но стал более точечным.

Сложнее всего закрывать:

• опытных backend- и fullstack-разработчиков;
• специалистов с опытом в высоконагруженных системах;
• fullstack-аналитиков и data-инженеров;
• IT-менеджеров и коммерческие роли с реальной ответственностью за результат.

Особенно заметен дефицит в двух направлениях:

Менеджеры полного цикла
Рынку нужны управленцы, которые могут вести проект от предпродажной подготовки до финального финансового результата. Но большинство кандидатов имеют «фрагментированный» опыт: отдельно реализация проектов, отдельно управление командой, без ответственности за бюджет.

В результате компании ищут не просто project-менеджеров, а людей, способных держать баланс между сроками, бюджетом и качеством — и отвечать за него. Таких специалистов существенно меньше, чем кажется по количеству резюме.

Менеджеры по продажам с ответственностью за выручку
Похожая ситуация и в продажах. Формально кандидатов много, но значительная часть из них имела опыт работы в моделях с входящим потоком клиентов, ограниченной зоной ответственности и фиксированной системой оплаты.

При этом бизнесу нужны менеджеры другого типа — те, кто умеет приносить деньги, а не просто участвовать в процессе: самостоятельно генерировать сделки, разбираться в продукте и нести ответственность за результат.

Именно здесь возникает один из главных дефицитов современного рынка.

Фактически рынок сместился от «дефицита людей» к «дефициту ответственности».

Усложнение найма

Процесс найма стал длиннее и сложнее по нескольким причинам:

• больше этапов оценки (технические интервью, кейсы, тестовые задания);
• необходимость глубже проверять реальный уровень кандидатов;
• повышенное внимание к совпадению ценностей кандидата с культурой компании;
• увеличение конкуренции за сильных специалистов.

Дополнительно усилился фактор контр-офферов: кандидаты чаще получают альтернативные предложения уже на финальных стадиях.

Поведение кандидатов меняется

Современные кандидаты:

• все чаще используют ИИ для подготовки резюме и сопроводительных писем, не всегда глубоко вчитываясь в итоговый текст и адаптируя его под конкретную вакансию;
• активнее мониторят рынок, даже не находясь в активном поиске;
• чаще откликаются «на всякий случай»;
• часть кандидатов откликается без тщательной сверки своего опыта с требованиями вакансии, что дополнительно влияет на общую релевантность откликов;
• быстрее принимают решения при наличии нескольких офферов.

Это делает воронку найма менее предсказуемой.

Что это значит для бизнеса

В новых условиях классические подходы к рекрутингу перестают работать. Компании сталкиваются с необходимостью:

• ускорять процессы найма;
• усиливать HR-бренд;
• работать с кандидатским опытом;
• точнее формулировать требования к позициям.
• точнее описывать зоны ответственности (особенно в менеджменте и отделе продаж);
• усиливать оценку на этапе интервью;
• быстрее принимать решения по кандидатам;
• работать с личностными факторами, включая ответственность за результат.

Отдельную роль начинает играть работа с внутренним кадровым резервом и развитие сотрудников.

Как адаптироваться

Мы уже перестроили часть процессов и видим, какие подходы реально работают — как для закрытия собственных вакансий, так и в проектах для партнеров (в том числе в формате аутстаффинга):

Фокус на качестве, а не количестве
Мы ушли от массового перебора резюме и четко формализуем профиль кандидата: зоны ответственности, ожидаемый результат, уровень автономности. Это позволяет быстрее отсекать нерелевантный поток.

Сокращение времени найма
Мы знаем, что сильные кандидаты быстро уходят с рынка, поэтому упростили воронку: убрали лишние этапы, синхронизировали команды и ускорили принятие решений — это критично и для нас, и для партнерских проектов.

Прозрачные условия
Мы делаем ставку на открытую коммуникацию: сразу обсуждаем зарплатные вилки, задачи и ожидания. Это снижает количество «пустых» интервью и повышает конверсию в офферы.

Работа с пассивными кандидатами
Мы видим, что отклики дают все меньше качества, поэтому усилили прямой поиск и работу с холодной базой. В ряде случаев именно так закрываются самые сложные позиции.

Инвестиции в развитие
Мы осознанно выращиваем специалистов внутри и помогаем партнерам выстраивать такие же практики — это часто оказывается быстрее и надежнее, чем поиск «готовых» кандидатов на перегретом рынке.

Фокус на ответственности, а не только на опыте
Мы глубже смотрим на реальные зоны ответственности кандидата: за что он отвечал — бюджет, сроки, метрики бизнеса. Это позволяет точнее оценивать уровень и снижать риски при найме.

Развитие экспертизы рекрутеров
Мы усилили команду с точки зрения оценки: используем структурированные интервью, кейсовые задания и глубинные интервью. Это помогает нам качественно отбирать кандидатов как для себя, так и для партнеров, где требования к точности подбора особенно высоки.

Вместо вывода

Парадокс современного IT-рынка труда заключается в том, что рост количества кандидатов не решает проблему найма. Напротив, он усложняет ее, увеличивая нагрузку на рекрутинг и усиливая требования к качеству процессов.

В выигрыше оказываются те компании, которые воспринимают рекрутинг не как операционную функцию, а как стратегический инструмент бизнеса.