Кадровый голод и его влияние на HR-стратегии

Кадровый дефицит в 2025 году — объективная реальность, особенно заметная в IT, инжиниринге, здравоохранении, промышленности и EdTech. Компании работают не только с нехваткой людей, но и с дефицитом компетенций, новыми ожиданиями сотрудников, усилением конкуренции за таланты и изменением этики занятости. HR-стратегии должны опережать рынок, а не догонять его. О причинах дефицита кадров и его последствиях рассказывает руководитель отдела по подбору персонала ICL Services Камиля Камальдинова.

Причины кадрового голода

Ключевыми драйверами дефицита являются: 

1. Демографический спад 90-х годов: по данным Росстата, численность молодого поколения 20–29 лет на 30% ниже, чем у поколения 30-39 лет.
2. Ускоренная цифровизация: локдаун 2020 года показал, что если в бизнесе нет автоматизации и диджитализации, то его не существует для конечного пользователя — это спровоцировало рост вакансий в ИТ.
3. Технологический гэп компетенций: разница между навыками и знаниями, которыми обладает команда. ИТ-отрасль последние годы привлекала молодых специалистов своими возможностями: удаленный формат работы, современные и комфортные офисы, заработная плата. Многочисленные онлайн платформы сделали получение профессии быстрым и доступным. Но все это не решило проблему дефицита. Увеличилась емкость рынка (стало больше кандидатов), но дефицит компетенций сохранился.
4. Релокация специалистов в 2022 году: страну покинуло около 10% IT-пула. Причем, возвращаясь в страну, больше половины не выходят на рынок, продолжая работать в формате remote.

Однако, в совокупности с ускорением глобальной конкуренции за таланты, кадровая ситуация в 2025 году продолжает ухудшаться.

Последствия дефицита для бизнеса

Нехватка кадров ведет к росту зарплат (в ИТ-сфере рост произошел до 25% в год) и замедлению реализации проектов. Компании сталкиваются с перегрузкой оставшихся сотрудников, увеличением сроков найма (в ИТ-сегменте в среднем — на 30%) и вынужденными компромиссами по качеству найма. Это влечет рост employee burnout (рост выгорания, потеря мотивации, падение продуктивности) и впоследствии рост текучки. В конечном счете у бизнеса ухудшается качество продукта/сервиса и сокращению прибыли.

Как минимизировать влияние дефицита?

Наиболее эффективные практики 2025 года:

Talent Management: фокус на программы повышения квалификации и смены карьерного трека, формирование внутренних кадровых резервов. В ICL Services мы возобновили такую программу и уже получили отклик среди сотрудников. 

Удаленный и гибридный формат работы: расширение воронки кандидатов за счет расширения географии найма.

Кастомизация корпоративной культуры под запросы разных поколений. Особенно важно подстраиваться под запросы зумеров (Gen Z): гибкость, прозрачность, краткосрочные карьерные треки, фокус на ценности DEI (разнообразие, равенство, инклюзивность), work-life balance сменяется на work-life blend.

Развитие HR-бренда: усиление EVP (ценностного предложения работодателя) и омниканальное-продвижение HR-бренда позволяет компаниям сократить стоимость найма на 30–40%.

Трансформация HR в 2025 году

HR-функция в 2025 году эволюционирует в полноценного стратегического бизнес-партнера, способного не только поддерживать бизнес-процессы, но и опережать их, закладывая кадровые контуры развития компании.

Основные тренды:

• Фокус на аналитику данных: применение People Analytics и Predictive HR для прогнозирования найма и удержания.
• Внедрение AI-инструментов для поиска, отбора и адаптации персонала.
• Персонализированная EJM (карта пути сотрудника) с учетом карьерных ожиданий.
• Поддержка культуры постоянного развития не только в сфере HR, но и понимании основ управления бизнесом.

На что обратить внимание?

1. Расширение набора профессиональных навыков рекрутеров до роли recruiting business partner: активное внедрение AI, глубинное понимание стеков и ролей, работа с аналитикой и др. Это позволит решит основные задачи бизнеса на этапе подбора сотрудников.
2. Обратный рекрутинг, когда кандидаты сами проявляют инициативу в процессе найма.
3. Адаптация — как продукт (процесс онбординга в компанию должен быть удобным и понятным для новых сотрудников).
4. Прозрачность процессов и доступная коммуникация в команде.

Долгосрочные HR-стратегии в 2025

• Превентивный найм: формирование бенча еще до открытия вакансий.
• Корпоративные университеты и академии для выращивания талантов in-house.
• Внедрение кадрового резерва для перетока сотрудников внутри компании.
• Инвестирование в EVP (Employee Value Proposition) и маркетинг работодателя.