Опыт IT_ONE: как технологии помогают заботиться о сотрудниках

После периода бурного роста вакансий и острого кадрового дефицита 2022–2024 годов рынок начал выравниваться. Новых предложений стало меньше, а резюме — больше. Но дефицит кадров не исчез, он изменил структуру. О том, почему в этих условиях все больше компаний делает ставку на HR Tech рассказывает Наталья Пациорковская, HR-директор IT_ONE.

В 2025 году мы увидели тренд на удержание сотрудников. С чем он связан?

Компании стали все больше внимания уделять вопросам вовлеченности и удержания сотрудников. Это не только снижает текучесть, но и положительно сказывается на финансовых результатах бизнеса. Так, по данным Gallup, подразделения с высоким уровнем вовлеченности демонстрируют на 23% более высокую прибыльность, чем команды с низкой. Кроме того, в подразделениях с высокой вовлеченностью на 81% меньше прогулов и на 18% выше производительность (и продажи).

Тренд на удержание укрепился в 2025 году. По данным экспертов, 87% компаний назвали развитие систем мотивации и удержания ключевым приоритетом на ближайший период. Причина ясна — конкурируя за таланты, дешевле и эффективнее инвестировать в действующих сотрудников, чем постоянно искать кадры на стороне.

Для многих компаний основным фокусом становится более внимательная работа с сотрудниками. Этот тренд прочно закрепится и в 2026 году. Поскольку именно вовлеченные сотрудники могут поддерживать высокую производительность, и значит смогут помочь компаниям пройти зону турбулентности и справиться с вызовами рынка. 

Высокому уровню вовлеченности способствуют HR-технологии: системы регулярной обратной связи, платформы управления благополучием, инструменты аналитики, ИИ-ассистенты, корпоративные приложения для коммуникаций и другие. Соответственно, мировой рынок HR-технологий стремительно растет: в 2025 году его объем оценивается в $42,5 млрд, а к 2030-му, по прогнозам Mordor Intelligence, он может достичь $76,4 млрд.

Россия движется в том же направлении. По итогам 2024 года совокупная выручка 80 крупнейших компаний страны, работающих в сфере автоматизации HR-функций, составила 99,3 млрд руб., что на 38% больше, чем годом ранее.

В IT_ONE значительная часть HR-инструментов — собственные разработки внутренней IT-команды. Они доказали: технологии способны сделать повседневную жизнь сотрудников комфортнее.

Какие цифровые инструменты для найма и онбординга используются в IT_ONE?

Весь рекрутинг в компании оцифрован: от первого контакта до выхода на работу. Дашборды обновляются ежедневно, поэтому команда видит реальную картину конверсий и может оперативно реагировать, если где-то «проседает» этап. Такой подход позволяет не затягивать процесс и создавать максимально комфортный опыт для потенциальных сотрудников.

Так, компания внедрила и использует  ИИ при первичном скрининге и анализе резюме. Помогает рекрутерам «читать» резюме, выявлять ключевые компетенции и сразу видеть структурированный профиль кандидата. Благодаря этому в разы сокращается время на первом этапе работы рекрутмента. Глубокая обработка естественного языка помогает рекрутерам «читать» резюме, выявлять ключевые компетенции и сразу видеть структурированный профиль кандидата. Модели предсказательной аналитики — оценивают потенциальную успешность еще до собеседования на основе опыта, навыков и поведенческих данных.

В итоге у рекрутеров освобождается время — и они могут выстраивать отношения с кандидатами и принимать взвешенные решения о найме.

Оптимально, когда адаптация новых сотрудников сочетает цифровые инструменты и личное участие. Например, у нас рекрутеры проводят короткие «пульс-опросы» для новичков и стажеров. А линейные руководители (при необходимости, наставники) помогают влиться в работу. 

Автоматизируются все возможные процессы. Сейчас наша компания находится на финальной стадии внедрения чат-бота, который возьмет на себя типовые ответы на вопросы новичков. ИИ будет объяснять, где найти инструкцию, как оформить больничный, как подключиться к корпоративным сервисам. Это должно заметно ускорить онбординг и разгрузить HR-команду от повторяющихся запросов.

Какова роль аналитики при внедрении HR Tech инструментов?

Необходимо регулярно измерять вовлеченность сотрудников, показатели удовлетворенности команд, текучести кадров и своевременно реагировать на сигналы о проблемах. В IT_ONE несколько раз в год проходят замеры eNPS (ключевая метрика в HR, которая позволяет количественно оценить уровень лояльности и удовлетворенности сотрудников, аналог NPS для внутреннего использования). Процесс увольнения также сопровождается аналитикой: компания видит основные причины ухода и работает с ними системно.

Это дает возможность выявлять и решать проблемы на ранней стадии. Кроме того, такой подход позволяет принимать любые кадровые решения на основе актуальных данных, достигать показателей по найму и удержанию ключевых талантов.

Технологии развиваются постоянно, и всегда нужно искать способы совершенствоваться. Любое новое решение, которое ложится в бэклог внутренней IT-команды, должно проходить обязательную валидацию. Нужно ясно понимать, сколько ресурсов потребуется на разработку и какой бизнес-эффект получит компания. Так, перед внедрением ИИ-инструментов для поиска кандидатов или анализа резюме мы просчитывали, на сколько благодаря этому ускорится процесс и сколько человеко-часов будет сэкономлено. Аналогичная работа была проделана в проекте по разработке чат-бота для сотрудников.

Каждое решение должно проходить тщательную проверку и оценку затрат и результатов, которые получит компания от внедрения. Например, у нас есть внутренняя лаборатория искусственного интеллекта. Здесь разрабатывают и тестируют продукты не только для HR (интеллектуальный поиск и анализ резюме, автоматизированный скрининг, прогнозирование успешности кандидатов), но и для повышения производительности труда разработчиков, более широкого применения ИИ в процессах разработки. Перед стартом ИИ проектов  мы также анализировали объем ресурсов, которые потребуются для реализации и преимущества, которые получит компания по результатам.

Как преодолеть сопротивление изменениям?

Технологии — это только половина дела. Вторая половина — люди, которые будут ими пользоваться. Сопротивление изменениям возникает почти всегда: кто-то боится перемен или потерять работу, кто-то просто привык к устоявшимся процессам. Это нормально. Важно, что есть путь внедрения изменений — например, прозрачная коммуникация (зачем это нужно именно сейчас, как облегчит жизнь) и поддержка со стороны первых лиц компании. Когда сотрудники и руководители видят общую цель и получают помощь на этапе перехода, адаптация проходит быстрее.

Главное помнить, что все никогда не будет автоматизировано, и это не самоцель и точно не замена людям. Поэтому, например, в IT_ONE ключевые коммуникации, таунхоллы с CEO и личные встречи, связанные с развитием и мотивацией проходят офлайн. Технологии не заменяют человеческий контакт, который формирует ощущение принадлежности к компании. Обучение тоже гибридное. Технические навыки и продуктовая экспертиза хорошо усваиваются через онлайн-курсы и тренажеры. А вот soft skills, навыки по управлению конфликтами и переговорам отрабатываются только с тренерами в офлайн-формате.

Технологии дают нам данные, инструменты, но эмпатия и внимание помогают превратить их в настоящую заботу о сотрудниках.