Как разработать систему наставничества и зачем она нужна

В марте 2025 года Трудовой кодекс дополнили статьей 351.8, которая регулирует наставничество на рабочем месте. Теперь наставничество считается официальной работой. Изменения должны помочь компаниям преодолеть кадровый голод, снизить текучку и вырастить из новичков квалифицированных специалистов.

Какие изменения вносит статья в процесс наставничества, кто такой наставник и в чем польза системы наставничества новых сотрудников — разберем в нашей статье.

Что такое наставничество и кто такой наставник

Наставничество — это помощь одного сотрудника другому в освоении профессиональных навыков на рабочем месте (ст. 351.8 ТК РФ). Ключевое тут, что наставник помогает получить навыки. Если сотрудник просто показывает новичку, где расположена кухня, учит пользоваться кофе-машиной, а также знакомит с коллегами, наставником он считаться не будет.

Наставник — это сотрудник, который обладает необходимыми компетенциями, знаниями и опытом для обучения коллег. Главная задача наставника — помочь новичку как можно быстрее адаптироваться и начать работать без посторонней помощи.

Виды и методы наставничества

Виды наставничества можно классифицировать по разным параметрам. 

По числу участников

Классический вид наставничества: на одного наставника — один ученик. Но иногда опытных специалистов не хватает, поэтому у группы сотрудников может быть один наставник.

Если требуется научить новичка сразу нескольким навыкам из разных сфер, то и наставников может быть несколько.

По степени вовлеченности наставника

• Супервизия.

В таком случае наставник сопровождает подопечного на всех этапах обучения.

• Ситуационное наставничество.

Наставник помогает по мере необходимости, когда у сотрудника возникают вопросы. Новичок может самостоятельно обращаться за помощью к более опытному коллеге.

• Скоростное наставничество.

Это одна продолжительная сессия, где новичку дают все необходимые для работы знания.

По стилям наставничества

• Формальный подход.

Общение между наставником и учеником сосредоточено только на работе.

• Баддинг.

Наставник не просто знакомит новичка с рабочими процессами, но и старается поддерживать его морально. Опытный коллега вводит подопечного в коллектив и помогает справляться с трудностями.

Методы наставничества комбинируются друг с другом для наиболее эффективного обучения:

• Наблюдение: наставник наблюдает за работой новичка и при необходимости корректирует его действия.
• Вопрос-ответ: опытный коллега отвечает на вопросы новичка и делится своим опытом.
• Ролевая игра: наставник исполняет роль клиента или контрагента, а подопечный отрабатывает свои навыки.
• Устное объяснение.
• Демонстрация рабочих процессов.
• Разбор кейсов с подопечным.

Кто может стать наставником

Наставничество — это ответственность, обучать новичков может не каждый сотрудник. У наставника должен быть большой багаж знаний и навыков, чтобы делиться опытом с другими.

Чем еще должен обладать сотрудник, чтобы быть наставником:

• Желание обучать и делиться знаниями.

Если у сотрудника нет желания заниматься развитием новичков, даже идеальное соответствие критериям наставника не принесет результата.

• Профессионализм и опыт.

Наставником может стать опытный специалист, который хорошо понимает свою сферу.

• Лояльность.

Наставник должен показать плюсы работы в организации, чтобы новичок захотел остаться.

• Хорошие навыки коммуникации и крепкая психика.

Крайне важны умение просто доносить сложные вещи и терпение.

• Благонадежность.

Токсичный или конфликтный наставник может негативно повлиять на новичка, подталкивать его к увольнению или даже противозаконным действиям. Проверка благонадежности сотрудника, который станет наставником, поможет избежать неприятной ситуации и выбрать подходящего кандидата на эту роль.

Есть ли доплата за наставничество

С 1 марта 2025 года в ТК РФ закреплено, что наставничество должно оплачиваться. Теперь работодатель не имеет права требовать обучать стажеров без соответствующей доплаты и письменного согласия наставника.

Размер и условия доплаты за наставничество закрепляются в трудовом договоре или допсоглашении. Также работодатель может установить размер и условия выплат с помощью внутренних нормативных актов, коллективных договоров.

Форма выплат устанавливается на усмотрение работодателя. Доплата за наставничество может быть в виде фиксированного оклада, процентной надбавки или почасовой оплаты времени, затраченного на обучение.

Этапы наставничества новых сотрудников

Процесс наставничества на предприятии включает в себя:

• Знакомство.

Наставник знакомится с новичком, рассказывает об условиях работы, представляет программу и ставит цели.

• Обучение новичка.

Обучение проводится по выбранной модели наставничества. Сначала новичку дают теорию, затем наставник демонстрирует выполнение задач и отвечает на вопросы ученика. После этого наставник наблюдает за работой подопечного и помогает исправить ошибки.

• Контроль.

В конце обучения необходимо оценить успехи новичка. Для этого можно провести аттестацию или оценить показатели эффективности.

Важно оценить и работу наставника, например, получить обратную связь от нового сотрудника об обучении.

Организация системы наставничества в компании

Для организации системы наставничества в компании работодателю нужно:

1. Определить цели наставничества.

Необходимо определить, какие задачи и проблемы в организации будет решать наставничество. Например, повышать квалификацию сотрудников, снижать текучку, сокращать период адаптации. На основе целей будет строиться программа наставничества. 

2. Разработать программу наставничества.

При разработке программы необходимо выбрать вид, методы и приемы наставничества, которые помогут достичь поставленных целей. Также определяются критерии отбора на позицию наставника. Разработанная система оформляется в положении о наставничестве. 

Разработкой системы наставничества могут заниматься: руководители компании, HR-специалисты или наиболее опытные сотрудники. 

3. Создать систему мотивации.

Нужно прописать в трудовом договоре или допсоглашении размер выплат наставнику. Все условия лучше прописать максимально подробно, чтобы не оформлять дополнительные документы.

В дополнение к премиям стоит предусмотреть и нематериальное вознаграждение. Например, наставничество помогает развить лидерские качества, что повышает шансы сотрудника получить повышение. В некоторых компаниях наставников награждают медалями и грамотами.

4. Выбрать наставников и обучить их.

По установленным в программе критериям отбираются потенциальные наставники. Для финальных кандидатов следует провести обучение: обновить их знания и познакомить с различными методами наставничества.

5.Запустить процесс обучения нового сотрудника.

Новичок обучается у наставника, перенимает его знания и опыт. Когда новенький начинает выполнять рабочие задачи без постоянной поддержки, обучение считается завершенным.

6. Оценить эффективность наставничества.

После завершения обучения оцените систему наставничества, в том числе получилось ли достичь целей.

Сначала оценивают успехи новичков, анализируя отчет наставника о сотруднике. Затем проверяют работу наставника по результатам его подопечных. Также для улучшения программы наставничества можно собрать обратную связь от новичков о работе наставника.

Правовые аспекты наставничества

Как упоминалось выше, с 1 марта 2025 года наставничество по закону является дополнительной работой. Работодатель не вправе требовать выполнения обязанностей без оплаты, а сам процесс должен быть строго добровольным.

В трудовом договоре или приложении к нему прописываются условия работы наставника:

• его обязанности и задачи;
• форма наставничества и сроки;
• размер и условия доплаты.

Каждая сторона вправе досрочно прекратить наставничество. Сотрудник может отказаться выступать в качестве наставника в любой момент. Работодатель же об отмене поручения должен предупредить минимум за три рабочих дня.

Какие есть плюсы и минусы наставничества на предприятии

Чтобы понять, нужна ли компании система наставничества, стоит учесть недостатки и преимущества этой практики.

Среди плюсов наставничества можно выделить:

• Повышение производительности.

Новые сотрудники после обучения начинают быстрее работать и приносить пользу компании.

• Снижение текучести кадров.

С наставником новому сотруднику будет проще адаптироваться, что уменьшит текучку.

• Развитие корпоративной культуры.

Наставничество новых сотрудников помогает укреплению взаимопомощи и доверия в коллективе.

• Формирование кадрового резерва.

Наставничество выделяет способных специалистов, которые могут претендовать на более высокие должности.

Минусы введения системы наставничества:

• Дополнительная нагрузка на наставников.

Обучение новичков отвлекает наставников от выполнения их основных обязанностей, что может снизить их продуктивность.

• Зависимость от наставника.

Новички иногда слишком зависят от наставника: это затрудняет переход к самостоятельной работе.

• Несовместимость наставника и новичка.

Даже тщательный отбор не гарантирует того, что наставник сработается с новичком.

Ошибки при разработке системы наставничества

Чаще всего при организации наставничества новых сотрудников работодатели допускают одинаковые ошибки.

• Не мотивировать наставников.

Теперь наставничество оплачивается обязательно, но нельзя забывать о других способах мотивации сотрудников. Например, одних к работе наставником привлечет получение признания, а других — обучение за счет компании.

• Не проводить обучение для будущих наставников.

Опыт сотрудника поможет ему при обучении новичка, но лучше дать возможность будущему наставнику обновить знания.

• Назначать кого-то наставником навсегда. 

Если сотрудника повысят, его новые обязанности могут помешать выполнять роль наставника и снизят его продуктивность.

• Не проверять кандидатов в наставники.

Отсутствие нужных знаний или навыков коммуникации у наставника могут привести к повышению текучки или постоянным ошибкам новичка. Важно тщательно проверять сотрудников, которые претендуют на роль наставника.

• Чрезмерная опека или ее полное отсутствие.

Важно дать новичку свободу и возможность проявить себя, но не оставлять без помощи.