Ограничения, которые мешают компании в поиске персонала

Что я слышу сегодня практически от каждого руководителя:

— Дефицит персонала! Очень сложно найти сотрудников! Мало откликов на вакансию. На собеседование не приходят.

Я готова согласиться со всеми высказываниями, но один факт не дает мне это сделать — информация на сайте HH.ru.

А именно:

Количество резюме на сайте — 91 387 425

Количество вакансий на сайте — 951 479.

Не сложно понять, что количество резюме превосходит вакансии почти в 10 раз.

Почему, в таком случае, существует дефицит персонала?

Дальше я вам докажу, что дефицит персонала создают сами компании.

Первая и, наверное, самая распространенная ошибка — это ограничения по возрасту.

Сегодня нельзя писать напрямую в вакансии, что лиц старше 35-ти просим не беспокоится, но многие просят заполнить анкету только с одним вопросом:

— Сколько вам полных лет?

Давайте рассмотрим людей старше 35-ти и разберемся в плюсах и минусах.

Я начну с плюсов, потому что лично я очень люблю людей старше 35:

1. Как правило, у этих людей уже более-менее взрослые дети, которые меньше болеют, и даже когда болеют, маме не надо сидеть рядом, давать микстуру и мерить температуру. Это значит, что у работодателя не будет проблем с больничными листами, недоделанными задачами и срывами сроков.

 2. Опыт! Меня удивляет, когда в резюме я вижу длинный список требований к профессиональному опыту кандидата, а возраст не должен превышать 35-ти лет. Опыт набирается ГОДАМИ, не одним годом, а именно ГОДАМИ. Один год опыта — это новичок, никто ведь не считает водителя, который всего год за рулем профессионалом. А почему, осмелюсь спросить? Водить машину простой процесс, и тем не менее бывалые водители говорят, что только после 10-ти лет ежедневного вождения, они могут называть водителя профи. Чем старше человек, тем больше у него опыта, потому что он разрешил большое количество задач, каждая имела свое решение, а значит в его копилке имеется много ценного опыта, который можно легко получить.

 3. После 35-ти многие люди уже остепенились, не хотят скакать с места на место, ищут работу для многолетнего сотрудничества, как правило, они знают чего хотят и честно об этом говорят. Честный разговор с кандидатом «по душам» позволяет понять на сколько вы подходите друг другу — это самое важное, что необходимо понять на собеседовании, иначе не избежать проблем в будущем. Если вы друг другу подходите, то кандидат станет сотрудником на долгие годы. Это очень важно, потому что смена персонала всегда больно бьет по компании.

 4. Обязательства. Люди после 35-ти, как правило, имеют обязательства в жизни — семья, дети, обучение детей, ипотека. Они принимают более взвешенные решения, и уже не готовы бросится в омут с головой. А вот более молодые кандидаты ищут именно приключений — уехать в другую страну, другой город, попасть в именитую компанию, попробовать себя в новом амплуа, многие мечтают стать фрилансером или работать удаленно. Особенно легки на подъем молодые люди без семьи.

 5. Всегда можно спросить совета, так как человек имеет большой багаж реального опыта, а не книжек начитался. Это меня спасало, когда своего опыта не хватало, я просто запрашивала   сотрудников какие у них были ситуации, как они из этого выходили. Многое принимала в работу и находила выход из ситуации, как говорится, одна голова хорошо — а две лучше.

 6. К кандидатам старше 35-ти меньше внимания со стороны работодателей, им поступает меньше предложений, конкуренция за таких кандидатов значительно ниже, а также их ожидания по оплате труда не так велики, как у более молодых, они реалистично смотрят на свои запросы.

По своему опыту я могу сказать, что всегда выигрывала от того, что брала на работу людей старше 35-ти.

Я не боялась того, что буду годится в дочери своему подчиненному. У меня есть такой опыт, когда я пригласила в компанию человека на 20 лет старше себя, и он оказался очень даже положительным. Этот человек позитивно повлиял на атмосферу в компании, поделился с нами своими знаниями. До сих мы все вспоминаем его с теплотой.

Лично я не вижу минусов, в вопросе приглашать или нет в компанию людей старше 35-ти.

Вторая ошибка при подборе персонала — это ограничения по рынку.

Часто в вакансии указывают, чтобы кандидат обязательно имел только опыт работы на определенном рынке, например, опыт работы в отельном бизнесе, или опыт работы в ритейле, или опыт работы в IT компании.

Такие требования не только ставят ограничения на количестве кандидатов, но и создают ограничения в развитии бизнеса.

Приведу пример из своего опыта. Я работала директором компании и искала для себя помощника. Конечно, мои требования содержали опыт работы помощником или секретарем. В разное время на этой должности побывало три опытных сотрудника и ни один меня не устроил. Я приняла решение взять человека вообще без опыта, но с определенными качествами, которые меня бы устроили. Это было самое правильное решение, за три года моя помощница стала моим заместителем, я доверила ей многие процессы.

Это не значит, что не надо рассматривать кандидатов с опытом работы в определенной сфере, конечно надо, но не стоит отметать тех, кто в этой сфере не работал.

И вот, второй лайфхак — люди из другой сферы могут принести абсолютно новые идеи со своего рынка. Они могут увидеть те минусы, которые вы не замечаете, именно потому, что они не в теме.

Самый известный случай такого опыта — это Российская команда по синхронному плаванию. Тренер, которая создала звездную команду Покровская Т.Н. никогда не плавала, она занималась художественной гимнастикой и впоследствии была тренером по этому виду спорта. Но судьба забросила ее в синхронное плавание, что сыграло ключевую роль в подготовке нашей сборной. Об этой истории я услышала в интервью членов сборной, когда смотрела документальный фильм, снятый про них.

Третья ошибка, которая сильно сокращает количество подходящих кандидатов — наличие большого количества требований.

Помните комедию «Бриллиантовая рука», там герой, которого звали Семен Семеныч искал халатик:

— А точно такой же только с перламутровыми пуговицами есть?

— Нет?! Будем искать!

Так и происходит на самом деле, вакансия содержит требования на три страницы А4 мелким текстом. Когда я вижу это, то мысленно жалею рекрутеров, где же они будут искать этот халатик с перламутровыми пуговицами?!

Мне кажется, что такая тенденция возникла, как результат не правильного подхода к поиску, или не правильного понимания человека в принципе. Такой вывод я делаю, когда читаю требования к кандидату, потому что, по моему мнению, таких людей нет и не может быть. Например, хороший контролер, который имеет творческий подход и генерирует идеи не может существовать в природе, это противоположные качества личности, они не совместимы в одном человеке. Хороший контролер — это жуткий зануда, мимо которого мышь не проскочит, а генерировать идеи будет творческая личность полная грез. И как это может уживаться в одном человеке?!

Четвертая ошибка, которая помогает создавать дефицит персонала — это не правильные ожидания.

В этом случае я имею ввиду, что сама по себе вакансия содержит обязанности либо требования к результату, которые выполнить невозможно.

Воспользуюсь своим опытом и приведу пример.

Один руководитель компании мне жаловался, что у него негативная обстановка в компании. Он хочет изменить ситуацию, даже приглашал в компанию на должность HR очень крутого специалиста, в надежде, что человек изменит ситуацию, но специалист ничего не сделал. По итогу этого опыта он сделал вывод, что все HR бесполезны. Теперь у него нет HR, обстановка по-прежнему негативная.

Ожидания результата от сотрудника в этом случае были не правильными, один человек не может изменить обстановку в компании. Он может запустить механизмы, которые повлияют на атмосферу в компании, но действовать придется всему руководящему составу.

Вакансия должна содержать конкретные действия, которые должен выполнять сотрудник на своем рабочем месте и результат, который можно оценить. Такая формулировка, как — создать команду — это не действие, и не результат, его невозможно выполнить и оценить.

Такие ошибки часто возникают при формировании новой вакансии.

Избежать их можно если составить профиль должности, который содержит задачи, действия, компетенции и результат штатной единицы. Когда есть профиль должности легко составить правильную вакансию и выбрать кандидата.

Пятая ошибка — формулировка вакансии.

В своей карьере я застала время, когда я выбирала кандидатов, могла перебирать в большом количестве прекрасных людей. Но это время закончилось очень давно, теперь другое время — кандидаты выбирают компании.

Сегодня необходимо правильно понимать свою роль, чтобы кандидат захотел откликнуться на вакансию и, хотя бы, прийти на собеседование.

Роль компании — роль продавца, который предлагает свой товар на рынке труда.

Из этой мысли и формулируем «вакансия — товар».

Сегодня много вакансий выглядят «вкусно», таких примерно 30%, остальные выглядят, как повестка в военкомат для прохождения воинской службы. Если HR не может сделать «вкусную» вакансию, попросите маркетолога, у него получится.

Шестая ошибка — ограничения в поиске.

Сегодня я встречаю много HR специалистов, которые все, как один, делают одну ошибку — они рассматривают только отклики на вакансию.

— А что еще надо делать? — спросите вы.

Заниматься активным поиском!

Отклики на вакансию порой переваливают десятки, сотни и даже тысячи. В большинстве своем — это мусор, например, бульдозерист присылает мне резюме на должность коммерческого директора. Приходится рыться в большой мусорной куче, где 99% резюме вообще не соответствуют вакансии.

Я никогда не пользовалась откликами, я всегда искала через прямой поиск. В этом случае я роюсь исключительно в тех резюме, которые соответствуют моей вакансии на 60-70% и результат всегда будет выше.

Ловите очередной лайфхак — я никогда не ограничиваю поиск по кандидатам, которые находятся в поиске, также я рассматриваю кандидатов, которые не имеют статус «рассматриваю предложения», я рассматриваю даже тех, кто давно не посещал сайт.

Вывод:

Чем больше ограничений вы поставите на своем пути к поиску персонала, тем меньше у вас шансов поймать отличного кандидата.

Каждое ограничение отсекает большой кусок территории, на которой вы можете искать свой золотой слиток.

Последний лайфхак — вы можете запросить анализ процессов поиска персонала и получить информацию, как повысить его эффективность.