Мифы и реальность рынка HR-аутсорсинга в России: мнение эксперта

Аутсорсинг HR-функций в России — тема до сих пор относительно новая. Если передача бухгалтерского учета или IT-поддержки на подряд давно стала привычной практикой, то использование внешних исполнителей для подбора персонала все еще не является популярным. Чаще всего это связано с тем, что собственники бизнеса пока что не до конца понимают, чем кадровые агентства могут быть полезны компаниям, особенно тем, где есть внутренний штат рекрутеров. Да и HR-команды организаций зачастую воспринимают внешних подрядчиков как прямую угрозу их положению в компании.  

Екатерина Алексеева, руководитель департамента продаж компании «Воксис. Кадровые решения», объяснила преимущества аутсорсинга HR-функций, а также рассказала о специфике продаж услуг по подбору персонала на российском рынке.

В последние годы все больше компаний предпочитает передавать процесс найма персонала внешним подрядчикам — кадровым агентствам или рекрутерам-фрилансерам — вместо того, чтобы выстраивать внутренние HR-отделы. По-вашему, с чем это связано и какие тенденции здесь можно увидеть?

Одна из ключевых задач современного российского рынка — это поиск вариантов для оптимизации своей операционной деятельности с минимальным количеством затрат. Предприятия стараются максимально повышать эффективность всех своих внутренних процессов, при этом всесторонне уменьшая издержки.

В такой ситуации инвестировать в развитие внутренних HR-департаментов становится все более невыгодно даже крупным компаниям. Более того, сейчас бизнесы стараются всячески сокращать размеры своих кадровых подразделений. И дело не только в стремлении тратить на них как можно меньше средств: немалую роль играет и текущий массовый дефицит персонала. Большинство компаний понимает, что у них нет ресурсов на то, чтобы расширять объем найма только за счет собственного штата рекрутеров.

Во многом это связано с тем, что, к сожалению, рост численности HR-команд не приносит ожидаемого эффекта в плане сроков подбора и укомплектованности персоналом. Качественно решить эту проблему может аутсорсинга найма персонала — передача части или всей HR-деятельности внешней профессиональной команде или кадровому агентству.

Не воспринимают ли сотрудники HR-департаментов кадровые агентства как некую угрозу своей роли внутри организации?

Действительно, такое мнение существует. Штатные рекрутеры нередко думают: зачем они нужны бизнесу, если специалистов  можно нанимать на аутсорсе? Мне кажется, такая точка зрения не совсем объективна. Как правило, на аутсорс можно (и нужно!) отдавать рутинные операции (первичную обработку резюме, анкетирование кандидатов и тд.), которые занимают очень много ресурсов у штатных специалистов, особенно в области массовых вакансий. В таком случае внутренняя команда освободит свое время для реализации более экспертных задач. Они смогут заниматься стратегическим планированием, развитием компетенций, улучшать корпоративную культуру — в общем, делать все возможное для удержания и мотивации персонала. 

Что отличает продажу аутсорсинговых услуг именно в области HR от других предложений внешних подрядчиков (бухгалтерия, юридическое сопровождение, IT-поддержка и т.д.)?

Дело в том, что такие услуги, как бухгалтерское сопровождение или юридический консалтинг, для российского рынка уже давно стали мейнстримом. Покупая их, клиент четко представляет, за какую экспертизу он платит и какой спектр работ получает. 

Совсем иначе выглядит ситуация с HR-аутсорсингом. Наш российский бизнес пока не привык воспринимать HR-направление как область, которую можно свободно доверить третьим лицам. При этом передача HR-функций внешним подрядчикам не означает, что собственник или HR-отдел останутся не у дел. Им также придется инвестировать ресурсы в создание сильного бренда работодателя и развивать собственные инициативы по привлечению персонала. 

Определенная проблема есть и в личном отношении руководителей HR-департаментов к аутсорсингу кадрового найма. Многие эксперты воспринимают кадровые агентства на аутсорсе скорее как дополнительный источник новых сотрудников, нежели полноценное решение для управления человеческими ресурсами. Такое мнение в массовом сознании искажает понимание сути HR-аутсорсинга.

На самом деле, аутсорсинг найма — это не просто подбор кадров с помощью внешних рекрутеров. Он представляет собой комплексное управление процессом подбора — Recruitment Process Outsourcing (RPO). Это не только закрытие вакансий и трудоустройство кандидатов, а полномасштабное партнерство, направленное на улучшение системы подбора персонала внутри компании в целом. Можно сказать, что аутсорсинг подбора персонала нацелен на выстраивание общей эффективной системы найма. И да, это процесс, для которого нужно время, но который полностью окупает себя вне зависимости от его длительности. 

Поэтому важно подчеркнуть, что при заключении договора с кадровым агентством предметом сделки становится не сам сотрудник, а процесс его подбора. Клиент приобретает не только готового кандидата, а доступ к профессионально выстроенному механизму отбора для быстрого и эффективного достижения стратегических целей бизнеса. И, повторюсь, заказчику здесь важно непрерывно взаимодействовать с агентством, постоянно быть с ним на связи. Это не история про «отдал внешним подрядчикам и забыл», нет. Вовлеченность собственника или руководителя HR-отдела остается весьма высокой. Но не это понимают, к сожалению. 

Какие продукты сейчас чаще всего предлагает рынок найма на аутсорсе?

Ключевые продукты кадровых агентств на аутсорсе — это, как правило, комплексные услуги по массовому и профильному подбору персонала. При этом массовый найм является на рынке приоритетным направлением. Некоторые организации предоставляют дополнительные цифровые услуги, полезные для HR-подразделений. Наша команда, например, предлагает обработку баз кандидатов, предоставляемых заказчиками, в том числе с помощью цифровых инструментов и методов Big Data-аналитики. Но основной уклон, конечно, идет в сторону продуктов для массового найма.

Как определить целевую аудиторию цифровых кадровых агентств? Каким компаниям нужны рекрутеры на аутсорсе, а для каких лучше собрать собственный HR-штат? 

Целевая аудитория цифровых кадровых агентств определяется достаточно просто. Если компания ищет сотрудников на стратегические руководящие позиции, ей лучше доверить этот поиск собственному HR-отделу. Просто потому, что у него, как правило, есть понимание, каких именно кандидатов нужно искать, чтобы они могли существенно повлиять на будущее компании. Если речь идет о привлечении сотрудников на массовые позиции или позиции, предполагающие высокий уровень профессиональной подготовки (за исключением топ-менеджмента), оптимальным решением станет обращение к профессиональным аутсорсинговым агентствам. Такие агентства имеют богатый опыт и обширные базы кандидатов, позволяющие быстро закрывать потребности в любых специалистах.

С какими основными проблемами сталкиваются менеджеры по продажам цифровых услуг в области найма и как их можно успешно преодолевать?

Основная проблема, с которой чаще всего приходится сталкиваться менеджерам по продажам в рамках индустрии, — это завышенные ожидания заказчиков относительно результатов подбора персонала. Часто клиенты думают так: раз у агентства есть широкий доступ к различным базам резюме, включая закрытые источники, оно сможет буквально по щелчку пальцев подбирать идеальных кандидатов. Таких, которые сразу вольются в коллектив, быстро вникнут во все тонкости работы и самостоятельно будут справляться с любыми задачами. 

Увы, реальность сильно сложнее, и я всегда напоминаю заказчикам о том, что важно смотреть на вещи объективно. Неблагоприятная демографическая ситуация в стране сильно ограничивает рынок соискателей. Поэтому подбор подходящих на вакансии кандидатов порой занимает достаточно много времени и усилий. 

Еще одна трудность, с которой регулярно сталкиваются в повседневной работе менеджеры — необходимость глубокого погружения в бизнес каждого клиента. Помимо стандартного изучения структуры HR-департамента, методов адаптации и требований к персоналу крайне важно детально разобраться в специфике самой компании, ее продуктах и услугах. Нужно чувствовать изнанку бизнеса, понимать его глубину и широту.

Конечно, такое полное погружение требует значительного опыта и квалификации, которых иногда не хватает начинающим менеджерам по продажам. С другой стороны, молодые сотрудники сейчас обладают не менее важными и крутыми компетенциями, которые тоже весьма ценятся на рынке. Например, они легче адаптируются к изменениям, отлично технически подкованы. И в этом их преимущество относительно более старшего поколения. 

С какими возражениями чаще всего сталкиваются менеджеры по продажам при предложении аутсорсинговых HR-услуг? Как их преодолевать? 

Возражения обычно сводятся к двум основным пунктам. Первый — это когда таким услугам сопротивляются руководители внутренних HR-отделов. Им кажется, что руководство потеряет потребность в существовании самих отделов, передав набор персонала на аутсорс.

На мой взгляд, такое видение не совсем корректно. Грамотно распределенные обязанности позволят HR-специалистам сосредоточиться на стратегических задачах, оставив рутинные дела профессионалам. Тем не менее, сомнения остаются, и некоторые клиенты заявляют: «ну что мы, собственной командой не справимся, что ли?». Наверняка справитесь, однако ценой каких усилий и какими бюджетами?

Из этого вытекает вторая проблема, связанная с неправильным пониманием реальной стоимости найма персонала. Большинство компаний, к сожалению, не умеют точно оценивать свои действительные затраты на подбор сотрудников. Траты на телефонную связь, используемую HR-отделом, относят к расходам ИТ-отдела, а реклама вакансий размещается через маркетинговое подразделение. Из-за этого возникает иллюзия низкой стоимости внутреннего найма, что порождает еще одно частое возражение: «Наши внутренние расходы на подбор ниже ваших тарифов».

Конечно, не всегда уместно и допустимо вступать в полемику о том, что заказчик считает свои расходы на найм неправильно. Мы уважаем своих клиентов и их взгляды. Поэтому мы просто показываем, как они могут сэкономить с помощью наших компетенций и инструментов, оптимизировать свои процессы, закрыть свои боли, расширять свои зоны влияния. 

Как эффективно продавать продукты и услуги в сфере аутсорсинга и цифровых технологий? На что надо делать упор в процессе переговоров с клиентом? 

Лично я — адепт экспертных продаж. В связи с этим я считаю, что для успеха в продажах таких продуктов и услуг важен именно экспертный подход. Необходимо, чтобы клиент видел, что вы действительно понимаете его бизнес, его боли, его ситуацию на рынке, его возможности для оптимизации и роста. А это возвращает нас к тому, что необходимо глубоко изучать компанию заказчика, ее возможности и ограничения. Когда клиент понимает, что за вашими словами стоят реальные результаты и цифры, он быстрее доверится вам и будет уверен в правильности своего решения. 

В чем, по-вашему, заключается секрет успешных продаж вне зависимости от рода деятельности компании? 

Это может показаться парадоксальным, но я убеждена, что для успешных продаж не надо продавать. Продукты и услуги покупают именно тогда, когда четко и ясно осознают их пользу. И главная цель нашей команды — не продать как можно больше услуг, а принести как можно более ощутимую пользу компаниям наших заказчиков.

Соответственно, необходимо досконально понимать задачи, боли и потребности клиента, презентуя наши продукты как инструмент их преодоления. Ключевая задача грамотного продажника — не просто заключить договор, а вкладываться в качественную работу с клиентом, убедительно доказывать, что наше предложение поможет не просто закрыть какие-либо вакансии, но и существенно улучшить ситуацию в его компании.

Таким образом, на каждом этапе продаж важно видеть ту конечную пользу, которую могут дать наши услуги заказчику, и всегда держать это в фокусе внимания. И тогда продажи обязательно будут успешными, потому что будут строиться прежде всего на стремлении помочь, а не просто закрыть сделку.