Как избежать ошибок при найме сотрудников

Сложная ситуация с кадрами в индустрии ресторанного и гостиничного бизнеса (HoReCa) не новость. Однако последние несколько лет приносят новые вызовы: ресторанные бизнесы сражаются не только за внимание гостей, но и за привлечение и удержание талантов. Статистика говорит за себя: 88% компаний испытывают кадровый голод, при официальном уровне безработицы всего лишь 3.9%. В данной статье HR-специалист Светлана Копытовская делится опытом, как собирать кадры с рынка и избежать элементарных ошибок в процессе найма.

Почему людей мало

Взглянув на демографическую карту, мы можем увидеть, что численность людей в возрастной категории от 20 до 30 лет, на которых ориентируется HoReCa, невелика сама по себе. Это влияние разрушительных последствий Великой Отечественной войны и последующих десятилетий. Сейчас в России на 12 миллионов человек меньше, чем предполагается по экономическому плану. Нехватке сотрудников также способствуют различные факторы: популярность фриланса, последствия пандемии COVID-19, отток мигрантов и другие.

Дефицит кадров стимулирует компании искать новые методы привлечения и удержания талантов. Давайте рассмотрим основные тенденции, которые формируются в сфере HR в связи с новой реальностью на рынке труда. 

Главные HR-тренды

1. Борьба за таланты

Сегодня рынок труда принадлежит сотруднику. Это он выбирает работодателя, а не наоборот. Рестораны ориентируются на создание долгосрочной среды для работы.

Данные за 2022 год показывают, что 54% компаний активно работали над благополучием сотрудников. В 2023 году этот показатель вырос до 61%. 

2. Цифровизация всех процессов

Адаптация сотрудников к цифровой среде становится необходимостью. От меню до рабочих документов — все должно быть доступно в телефоне.

3. Фокус на удержание

Удержать существующих сотрудников проще, чем искать новых. Создание условий для комфортной работы и развития внутри компании становится ключевым моментом.

4. Человекоцентричный подход

В тренде забота о сотрудниках не только как о ресурсе, но и как о людях, которые могут повлиять на успех бизнеса. Приятная рабочая атмосфера и уважительное отношение — залог продуктивности.

5. Work-life blend

Пришло время осознать, что работа — это часть жизни, и она должна приносить удовольствие. Для этого необходима не только интересная задача, но и поддержка со стороны коллег и руководства.

Нехватка сотрудников в HoReCa требует нестандартных подходов к управлению персоналом. Чтобы успешно преодолевать трудности и создать стабильную, надежную команду, важно не только быть в курсе последних тенденций, но и осознать ошибки при поиске и найме сотрудников. Рассмотрим основные пункты, которые стоит учесть при поиске и найме персонала.

Топ-8 ошибок при поиске сотрудников

Ошибка 1. Неправильное оформление вакансии

Неправильно размещать объявления о вакансии в неподходящем месте с общими и шаблонными предложениями. Вместо того чтобы перечислять обязанности и требования, обратите внимание на уникальные аспекты вашей компании и то, что делает ее особенной. Сформулируйте объявление так, чтобы привлечь внимание потенциальных кандидатов.

Как написать правильное объявление:

• Разделите информацию на блоки для удобства восприятия.
• Используйте разнообразные стили текста и эмодзи для привлечения внимания.
• Предоставьте полную информацию о вакансии.
• Завершите объявление призывом к действию, чтобы стимулировать кандидатов откликнуться.

Ошибка 2. Первый контакт не цепляет

Часто компании упускают возможность сделать первый контакт с кандидатом интересным и привлекательным. Избегайте формального тона и массовых звонков. Вместо этого свяжитесь с потенциальными кандидатами через мессенджеры. Общайтесь на их языке и поддерживайте свой уникальный Tone of voice.

Ошибка 3. Договорились, значит, придет?

Чтобы избежать недопониманий и убедиться, что кандидат действительно придет на собеседование или пробный рабочий день, подтвердите договоренность в дополнительном сообщении. Укажите точные дату, время, адрес и название ресторана, а также предоставьте схему прохода/проезда.

Сейчас кандидатов все чаще приглашают сразу на пробный рабочий день, чтобы снизить ступень воронки найма и позволить им погрузиться в рабочий процесс. Это увеличивает шансы компании вовлечь сотрудника в рабочий процесс и удержать его.  

Ошибка 4. Не «продаете» себя

Помните, что сейчас выбирают не компании, а сотрудники. Поэтому не стоит слишком строго придерживаться определенных критериев при найме. 

Постройте структуру интервью так, чтобы кандидату было комфортно, и он не чувствовал сопротивления прийти к вам работать: 

Проявите гостеприимство

• Интервью проходит в тихом, комфортном месте
• Интервью — приоритет в расписании
• Предложите напитки кандидату

Расскажите о ресторане

Не набрасывайтесь на кандидата вопросами и расскажите о месте, где он будет работать.

• Представьтесь
• Расскажите о компании, принципах, ценностях, преимуществах
• Создайте ценность работы 

Задайте вопросы кандидату

После того как мы проявили гостеприимство и рассказали о себе, задаем вопросы. 

• Что важно при выборе работы
• Вопросы об опыте работы и пожеланиям по графику

Ошибка 5: Неправильная адаптация

Если новичок вышел на работу, совсем не значит, что он точно останется. Слишком часто нанимаемые сотрудники чувствуют себя ненужными на работе. Такое бывает, если в первые дни они предоставлены сами себе и вынуждены выпрашивать что-либо у более опытных сотрудников.

Важно разработать и внедрить программу адаптации. 

Как понять, что адаптация эффективна:

• все сотрудники знают о том, что придет новичок;
• есть разработанная программа;
• у новичка есть бадди/наставник;
• менеджер или управляющий берет обратную связь.

Ошибка 6: Отсутствие программы обучения

Недостаточно предоставить новому сотруднику стопку бумаг и объяснить «на пальцах», как все устроено. Новый сотрудник должен понимать, как обучаться, чего от него ждут, за какое время он должен освоить навыки. Важно, чтобы обучение было структурированным, визуально понятным и доступным для изучения даже на мобильном телефоне.

Для эффективного погружения необходимо:

• ежедневный план обучения сотрудников и цели на каждый день; 
•  раздаточный материал, необходимый для каждого этапа адаптации; 
•  ответственное лицо за каждый блок выданной информации;
• сроки на ознакомление с документами; 
• тестирование/аттестация по пройденному материалу.

Ошибка 7: Берете всех

Временами из-за нехватки сотрудников компании принимают всех желающих без должного анализа и отбора. Это может привести к появлению токсичных элементов в коллективе, что негативно скажется на атмосфере в команде и уровне сервиса. Придерживайтесь принципа качества, а не количества, и отбирайте только тех кандидатов, которые действительно подходят для вашей компании.

Ошибка 8: Не ведете воронку найма

Ведение воронки найма — лучший инструмент для успешного найма сотрудников. Она позволяет отслеживать весь процесс от привлечения кандидатов до их фактического принятия на работу. Воронка помогает определить, на каком этапе теряются потенциальные сотрудники, и вовремя корректировать стратегию найма.

Ошибки в процессе найма влекут за собой различные последствия: от потери кандидата до разрушения всей экосистемы коллектива. Следуя простым правилам выше, вы сможете проанализировать каждый этап поиска и найма, улучшить процесс адаптации новичков, избежать критической нехватки сотрудников и даже сформировать HR-бренд. 

HR-бренд  способствует привлечению талантов. Рассмотрим, с чего начать формирование сильного HR-бренда.

Как сформировать HR-бренд: создание EVP 

Эффективное формирование HR-бренда компании начинается с создания целостного предложения работодателя, или EVP (Employee Value Proposition). Это аналог УТП (Уникальное Торговое Предложение), но ориентированный на сотрудников. EVP — это короткое предложение, которое объясняет, чем ваша компания лучше конкурентов и почему стоит работать именно у вас. Оно проявляется во всех внешних HR-коммуникациях, начиная от объявлений о вакансиях и заканчивая собеседованиями с потенциальными кандидатами.

Как построить EVP

Первый шаг в создании EVP — это изучение мнения действующих и бывших сотрудников о вашей компании. Когда вы поймете, чем именно привлекла их к ваша компания и почему они решили остаться или уйти, можно составить целостное предложение.  Оно будет отражать уникальные особенности компании.

Важно не допустить ошибки, когда в EVP включаются или додумываются факты, которых на самом деле нет. Это может привести к разочарованию и обманутым ожиданиям у новых сотрудников.

Из чего состоит EVP

EVP состоит из нескольких компонентов, которые определяют, что делает вашу компанию уникальной и привлекательной для сотрудников:

1. Место компании/ресторана на рынке и ее репутация.
2. Описание коллектива: возраст, стиль общения, подход к управлению.
3. Содержание работы: масштаб задач, характер гостей, стиль обслуживания.
4. Возможности развития и карьерного роста, включая обучение и перспективы продвижения.
5. Условия труда, включая технологичность, безопасность и расположение рабочего места.
6. Вознаграждение: система компенсаций и льготы.

Создание и поддержание EVP помогает компании привлекать и удерживать талантливых сотрудников. 

Необходимо помнить, что важнее не персонал, а сотрудники — люди, которые составляют команду и вместе с вами создают успех вашей компании. Уделяйте внимание и времени построению доверительных отношений с вашей командой, слушайте их потребности и стремитесь создать атмосферу, где каждый чувствует себя важным и причастным к общей цели.

Чтобы ваша компания удовлетворила свой кадровый голод, важно прислушиваться к своим действующим сотрудникам, ценить их и заботиться об их удовлетворенности. Новые HR-тренды на рынке труда подскажут, как создать эффективную  систему поиска и найма сотрудников. Четко выстроенная система поможет избежать ошибок и создаст сильный HR-бренд, благодаря которому кандидаты будут более замотивированы работать именно у вас. Вы сможете построить комфортные условия с возможностями роста для каждого сотрудника и сформировать сильную команду, где царит здоровая атмосфера.