Pre и post-work: как повысить эффективность тренинга

Очень часто меня спрашивают: «Почему после тренинга сотрудники быстро забывают материал?» Ответ прост: потому что обучение не начинается и не заканчивается самим тренингом. Если ограничиться только этими несколькими часами, то через 2–3 дня большая часть информации уходит.

Именно поэтому я всегда говорю: нужна подготовка до (pre-work) и сопровождение после (post-work). Эти шаги делают обучение по-настоящему эффективным.

Исследования подтверждают этот опыт. По данным Gallup, без пост-тренингового закрепления сотрудники сохраняют лишь 10–20 % информации спустя 7 дней (Gallup, Creating Learning Cultures That Stick, 2023). А в отчете ATD отмечается, что компании, внедряющие pre- и post-work, получают выше ROI и удержание знаний, чем те, кто ограничивается «одноразовыми тренингами» (ATD, State of the Industry Report, 2023).

Вывод очевиден: pre- и post-work — это не «дополнения», а ключ к тому, чтобы знания не улетучивались, а превращались в новые привычки.

Зачем нужны pre- и post-work

Pre-work помогает актуализировать тему, включить участников и понять их ожидания. Post-work закрепляет результат, формирует привычки и мотивирует применять новое на практике.

Важно помнить: цель тренинга — не просто дать знания, а изменить поведение. Этого невозможно достичь за несколько часов в аудитории. Настоящие изменения происходят именно после тренинга — когда люди пробуют инструменты, обсуждают результаты и закрепляют новые подходы в команде. Поэтому pre- и post-work — это не второстепенные шаги, а основа успешного обучения.

Мы в CBSD уделяем этому особое внимание. В новом тренинге для тренеров мы разбираем, как встроить pre- и post-work в программы так, чтобы обучение не заканчивалось в день проведения, а действительно меняло поведение участников и приносило бизнес-результат.

Мой принцип прост: лучше потратить 30-40 минут на подготовку и еще час на сопровождение, чем потом удивляться, почему тренинг не сработал.

Что можно дать до тренинга

Анкеты и опросы.
Один из самых простых инструментов, но именно они дают богатую информацию. Я прошу участников не только написать «чего ждут от программы», но и описать сложные ситуации на работе. Эти истории мы потом используем на тренинге. На одном проекте мы собрали 15 кейсов от руководителей — и когда группа разбирала их вместе, люди говорили: «Это прямо про меня». Вовлеченность сразу была выше, чем от любых абстрактных примеров.

Тесты и самодиагностика.
Методики по управленческим стилям, эмоциональному интеллекту или командным ролям помогают участникам прийти уже с готовыми результатами. Например, один руководитель увидел у себя ярко выраженный директивный стиль и признался, что именно это мешает мотивировать команду. В группе сразу пошла дискуссия о том, как найти баланс.
Journal of Workplace Learning (2024) показал, что такие pre-активности удваивают вероятность переноса знаний на рабочее место — и практика это подтверждает.

Кейсы и проблемные ситуации.
Заранее выданный кейс заставляет думать о теме еще до тренинга. В одной программе мы дали участникам задачу: «Сотрудник отказывается брать дополнительную задачу, ссылаясь на перегрузку. Ваши действия?». На встрече мы вывели разные решения на экран и сравнили их. Многие признались: коллеги предложили ходы, которые им самим не пришли бы в голову. Обсуждение вышло намного богаче.

Установочные встречи.
Короткие онлайн-сессии (30–40 минут) помогают снять тревожность и выровнять ожидания. На одном проекте мы провели такую встречу с менеджерами и сразу выяснили: для многих критична тема обратной связи. Мы включили ее в программу, и люди отмечали: «С первых минут стало понятно, что тренинг про наши задачи».

Материалы для самостоятельного изучения.
Это может быть статья, видео или подкаст — главное, чтобы они были короткими и вызывали эмоцию. На одном проекте мы дали группе подкаст с диалогом руководителя и сотрудника, где звучали спорные моменты. Тренинг начался с вопроса: «Что здесь смутило вас?» — и обсуждение пошло очень живо, потому что люди заранее «прокрутили» ситуацию.

Комбинация форматов.
В ИТ-компании мы заранее дали и тест, и кейс. В итоге тренинг начался сразу с практики, без долгих вводных. Участники сказали, что чувствовали себя вовлеченными уже на старте.

Что можно дать после тренинга

Домашние задания и чек-листы.
Задания вроде «примените новый инструмент в трех рабочих ситуациях» помогают перевести знания в действие. На одном проекте мы просили участников каждую неделю делиться маленькими кейсами: где они применили технику и чему это их научило. Даже скромные шаги становились вдохновением для коллег.

Фоллоуап-сессии.
Через 1–2 недели я собираю участников онлайн на 45–60 минут. На первой встрече люди чаще делятся трудностями, на второй — уже успешными кейсами, а на третьей рассказывают, что техники стали привычкой. Такой цикл мы проводили после тренинга по коммуникации — и за месяц группа реально прошла путь от экспериментов к уверенной практике.

Чаты и мини-комьюнити.
Группы в мессенджерах превращаются в живое сообщество. В одном проекте участники договорились хотя бы раз в неделю выкладывать свой кейс. Чат быстро стал площадкой, куда заходили не «по обязанности», а ради интереса и пользы. Люди видели успехи друг друга, обсуждали ошибки и поддерживали коллег.

Викторины и игровые форматы.
Легкие квизы или мини-соревнования помогают вспомнить ключевые идеи без ощущения «экзамена». В одной программе мы сделали «битву команд» — кто быстрее ответит на вопросы по теме. Атмосфера была азартной, и участники говорили, что именно этот формат помог лучше всего закрепить материал.

Проектные задания.
Участники создают «артефакт» применения инструмента — кейс, презентацию или видео. В фармацевтической компании мы попросили менеджеров снять ролики о том, как они внедряют лидерские приемы. Коллеги вдохновлялись друг другом: «Если у него получилось, я тоже попробую». В итоге внутри компании появилась целая библиотека практик, к которой возвращались еще долго.

Поддержка от руководителей.
Пост-тренинг работает особенно сильно, когда включаются лидеры. В одной компании после программы по переговорам руководители каждую неделю разбирали с подчиненными один реальный кейс. Это встроило навыки в ежедневную работу и сделало обучение живым.

Заключение

Pre- и post-work — это не «дополнительная нагрузка», а ключ к эффективности обучения. Они помогают знаниям не исчезнуть через три дня, а стать частью ежедневной практики.

И если вы как заказчик или тренер хотите видеть реальный результат, начните именно с этого: дайте участникам подготовиться и помогите им закрепить материал. Тогда тренинг перестанет быть разовым событием — и станет настоящим инструментом развития.