Полная удаленка: как нанять человека, которого ты не видел вживую

Найм на удаленке иногда вызывает сложности. Кажется, что без живого общения невозможно узнать человека, проверить hard и soft skills, прочувствовать энергетику и принять верное решение. Особенно если речь идет про топ-позиции или про прямой контакт с клиентами.

Как закрывать вакансии, если вы полностью или частично работаете на удаленке — рассказываем в статье. Делимся опытом за два года такого найма.

Какие навыки и качества нужны на удаленке

Каждый работодатель определяет этот набор в зависимости от бизнес-сегмента, должности, корпоративной культуры и не только. Но есть пункты, без которых нельзя существовать на удаленке.

Автономность. Умение искать и обрабатывать информацию, задавать вопросы, инициировать обсуждения, делать выводы и принимать решения. Без постоянного контроля, без лишних напоминаний и указаний. 

Понятно, что у сотрудника есть руководитель, а еще база знаний, описание процессов и коллеги, готовые поддержать. Никто не остается с проблемами один на один. Но важно проявлять самостоятельность и инициативность в рамках своих задач.

Тайм-менеджмент. Не опаздывать на встречи, не нарушать дедлайны, оперативно отвечать в мессенджерах, контролировать свои календари и бэклоги по задачам. Чувствовать и ценить время.

Для удаленки это критично. Мы не видим, что делают коллеги прямо сейчас, не смотрим друг в другу в глаза и не передаем документы из рук в руки. Без тайм-менеджмента процессы растянутся до бесконечности, а некоторые задачи никогда не доберутся до результата.

Коммуникабельность. Если сотруднику предстоит общаться с клиентами, брать интервью или вести переговоры, то это качество №1. Да и для командной работы оно необходимо.

Есть базовые вещи вроде открытости, эмпатии и гибкости, умения слышать, слушать и излагать свои мысли. А есть энергетика, которая либо совпадает с культурой компании, либо нет. Это нельзя свести к четкой формуле. Все индивидуально.

Мы, например, хотим, чтобы клиентам было комфортно общаться с аккаунт-менеджерами, редакторами и другими членами команды. Чтобы в воздухе не ощущалось раздражения, скованности или страха. Это влияет на результат — на качество контента, размер и вовлеченность аудитории, силу влияния и репутацию. 

Как организовать процесс найма

Глобальных отличий между наймом вживую и на удаленке нет. Мы ищем кандидатов, отбираем отклики, даем тестовые задания, проводим собеседования и принимаем финальное решение. 

Главная особенность найма на удаленке — это выкрученная на максимум эмпатия рекрутера. Ты не видишь собеседника вживую, не используешь все органы чувств. Надо делать ставку на другие инструменты. Обращать особое внимание на soft skills, задавать больше вопросов, а еще анализировать речь, голос, жесты, реакции — все, что касается самопрезентации. 

Есть вариативный чек-лист, с которым полезно сверяться на разных этапах найма. Вот основные пункты:

• Как кандидат с вами связался? Что написал в сопроводительном письме? Владеет ли он правилами деловой переписки и русским языком?
• Открываются ли ссылки на резюме и портфолио?
• Как оформлены резюме и портфолио? Насколько емко и структурно? Актуально ли все это именно для вашей компании? 
• Как человек подготовился к собеседованию? Все ли в порядке со связью, звуком и внешним видом? 
• Знает ли человек что-то про вашу компанию? Адаптирует ли он самопрезентацию под вас?
• Как выстроен рассказ о себе? Это биография с детского сада или структурный питчинг?
• Как человек справляется с волнением?
• Как человек отвечает на вопросы? Говорит ли честно о том, что чего-то не знает? Готов ли учиться, развиваться?
• Задает ли человек вам вопросы? Какие?

Иногда самопрезентация перевешивает уровень компетенций и кейсы в портфолио. Если человек инициативен, искренне интересуется компанией, готов расти и при этом сходится с нами по ценностям, то вероятность оффера увеличивается. Особенно если мы можем себе позволить нанять сотрудника с перспективой на рост.

Что происходит после финального собеседования

В идеале — оффер, онбординг и адаптационный период как продолжение найма, но уже внутри компании. У нас система такая:

• Онбординг с прямым руководителем. Сотрудник погружается в процессы, изучает структуру команды, знакомится поближе со своими задачами и зонами ответственности.
• Обмен обратной связью спустя неделю. Мы проверяем, все ли у сотрудника в порядке. Удалось ли познакомиться с командой, найти общий язык с руководителем, вникнуть в цели и задачи. А еще уточняем, не возникло ли проблем с инфраструктурой: с корпоративной почтой, календарем, таск-менеджером, базой знаний и так далее.

После этого начинается испытательный срок. Это еще один способ убедиться, что мы с сотрудником смотрим в едином направлении. Важно оценить подходы к работе, принятию решений, получению обратной связи и не только. Либо мы понимаем, что готовы сотрудничать дальше, либо вовремя прощаемся и не тратим время друг друга.

Не существует HR-системы, которая учитывает все риски на Земле. Случаются и ошибки, и форс-мажоры. Но качественный онбординг помогает защитить компанию от максимального количества «красных флажков».

Три причины не нанимать человека на работу

В первую очередь это касается удаленки, но для офисных и гибридных форматов тоже актуально. 

Склонность к агрессии или другим формам нестабильного поведения. Если возникает ощущение, что человек может неординарно себя повести в общении с коллегами или клиентами, то это весомый аргумент «против». Мы не хотим нарушать целостность команды, не хотим рисковать спокойствием и безопасностью клиентов. 

Неадекватная реакция на отказ. Иногда мы не делаем оффер сейчас, но готовы вернуться к человеку позже, когда откроются новые вакансии или появится больше времени на обучение. Но если отказ провоцирует споры, обиды и обвинения, то этого не произойдет. Построение деловых отношений — важный навык. И реакция на обратную связь должна быть здоровой.

Огромное количество вопросов без ответа после собеседования. Чаще всего так получается, если человек рассказывает много, но не по делу. А еще расплывчато отвечает на вопросы, фокусируется на ненужных деталях и пропускает суть. Это означает, что навык самопрезентации развит слабо. И это повод еще раз задуматься, прежде чем делать оффер.

Любовь к удаленке — это основа основ

Одни люди видят в удаленке свободу, гибкость и комфорт, а другие — утопию, скуку и затворничество. В нашем случае нанимать стоит первых.

Ищите сотрудников, которые не воспринимают удаленку как халтуру или пытку, а искренне любят ее. Например, потому что не хотят тратить время на дорогу до офиса. Или потому что совмещают работу с учебой или семьей. Или потому что часто путешествуют, меняют города и страны, но продолжают быть крутыми и ответственными специалистами.

Такая команда показывает лучшие результаты, даже если никогда не собиралась в одном помещении вживую.