Секреты найма в 2024 или как привлечь кандидатов

Главные вызовы в найме в 2024 году

Уже не первый год бизнес сталкивается с чередой вызовов в HR направлении. С каждым днем мы видим, что ситуация не торопится улучшаться, а наоборот — стремительно набирает обороты.

Особенно страдают компании, чей штат состоит преимущественно из массовых вакансий: производство, продажи, розница, транспорт, строительство и сфера обслуживания.

Спрос на человеческие ресурсы увеличивается непропорционально — за год число вакансий увеличилось на 44%, а резюме только на 11%. 

Также наблюдается ускорение «зарплатной гонки»: предлагаемые зарплаты опережают ожидаемые в среднем на 5 тысяч рублей. Об этом пишут сервисы по поиску кандидатов.

Уровень безработицы достиг исторического минимума — 2.7%. По прогнозам он будет уменьшаться и дальше.

Такая ситуация стала плодородной почвой для роста запросов у соискателей. Работодатели перевели большую часть преимуществ в стандартные условия работы:

• ДМС;
• Гибкое начало рабочего дня;
• Удаленный или гибридный формат работы;
• Белая заработная плата;
• Офис класса А;
• Корпоративное питание;
• Компенсация спорта и образовательных курсов. 

Неужели с такими запросами остается лишь один способ закрыть вакансию — приворожить

Отчаянные времена требуют отчаянных решений. Совсем недавно новостная лента пестрила заголовками о том, что необычного специалиста в свой штат ищет компания X5 Retail Group. В их аккаунте на сервисе по поиску кандидатов была размещена вакансия HR-таролога направления «Привлечение, отбор и адаптация талантов». 

Ранее в сети уже встречались необычные запросы, например, о поиске «дегустатора булочек», «геймера-тусовщика» или «тестировщика подушек». Однако запрос о найме специалиста в области эзотерики для крупной компании, пожалуй, первый в своем роде.

Очевидно, что такой хайп необходим для привлечения внимания и увеличения охватов. Сотрудники X5 Retail Group не собирались околдовывать своих кандидатов, а лишь расширили воронку найма.

При переходе на вакансию соискатель встречался с информацией о том, что в моменте ее смотрят более 4000 человек, в то время как средний показатель по просмотрам аналогичных объявлений в сотни раз меньше.

Случилась ли магия 

Такой PR не дает положительной конверсии. Да, узнаваемость бренда закрепилась, но текучка и дефицит никуда не ушли. Как же быть? Ответ прост — создать систему.

HR направление сегодня — это компания внутри компании.

Сегодня выживают сильнейшие! Только слаженная работа всех инструментов поможет вам не утонуть в дефиците кадров. 

Опыт рынка показывает, что работодатели довольствуются базовыми направлениями деятельности отдела HR, но сегодня для развития и удовлетворения потребностей бизнеса нужно больше.

HR-маркетинг

HR-маркетинг — это интеграция маркетинговых инструментов в процессы рекрутинга и удержания сотрудников. Он нужен для поддержания образа бренда в глазах работников и соискателей. Еще раз, HR — это отдельный продукт компании, где менеджеры — те же продажники, а продажи без маркетинга невозможны.

HR-маркетинг бывает внешний и внутренний. Задача внешнего — создать ценность продукта (вакансии) и подогревать спрос, задача внутреннего — удержать сотрудников.

Чем занимаются HR-маркетологи?

Исследования и аналитика:

• Анализируют тренды и перспективные направления продвижения вакансии, формируют ценные предложения работодателя. Проводят интервью и исследования вовлеченности сотрудников в процессы компании.

Лидогенерация:

• Привлекают кандидатов. Придумывают акции, настраивают рекламу, работают с HR-платформами, ищут новые каналы привлечения, отслеживают конверсии и слабые места в воронке найма.

Контент:

• Упаковывают HR-бренд компании, повышают его узнаваемость. Передают через визуал ценности, посылы, смыслы. Заставляют соискателей узнавать бренд.

Рассмотрим на реальном примере.

Задача: В компанию «Контакт Сервис» нужно было найти копирайтера на фултайм.

Проблема: Копирайтера сложно найти, так как большая часть кандидатов ищет полностью удаленную работу и отдают предпочтения фрилансу и проектам. Также райтеры на аутсорсе часто не соответствуют ожиданиям, не углубляются в тему и не поддерживают tone of voice компании, а самое главное — они не знают продукт изнутри.

Решение: Изначально рекрутер сам составил резюме и отдал его в работу. Откликов было мало, а кандидаты были слабыми. После низкой конверсии мы отдали вакансию на доработку HR-маркетологу, который сделал анализ рынка, оптимизировал поисковую выдачу вакансии, внедрил SEO инструменты, ключевые слова и запустил платные каналы продвижения. Важно, что HR-маркетолог не менял условия труда, зарплатную вилку и требования к кандидату, а создал ценность вакансии за счет того, что грамотно упаковал ее.

Результат: До привлечения маркетолога мы искали копирайтера два месяца, после — две недели. На этом примере мы видим, как инструменты маркетинга упрощают работу всего отдела HR. Копирайтер работает в штате и уже прошел испытательный срок.

Корпоративная культура

Молодое поколение работников не хочет просто «отсидеть часы». Они стремятся к вовлеченности, новым впечатлениям и возможностям для самовыражения. Также им важна поддержка и понимание. Мы искали современное решение внедрения игры. Геймификация позволяет это обеспечить, она превращает рабочие процессы в увлекательные и мотивационные соревнования и челленджи. Она помогает увеличивать продажи, удерживать клиентов, повышать лояльность сотрудников и учиться с максимальной вовлеченностью. Вот как это работает:

• Корпоративная валюта. Наши сотрудники зарабатывают «звезды» за выполнение задач и участие в корпоративных мероприятиях. Эти звезды можно обменять на призы, такие как мерч, сертификаты, билеты на игры внутри компании или дополнительные выходные.
• Онлайн-игры и соревнования. Мы организуем игры, в которых сотрудники могут участвовать и получать вознаграждения, отдыхая после смен.
• Социальные роли: Внутренний портал предлагает различные роли, такие как тим-лидеры и бадди. Они помогают новым сотрудникам адаптироваться и поддерживают корпоративную культуру.
• Отдел заботы. Он оперативно обрабатывает запросы сотрудников. Каждый может обратиться с проблемой или выразить благодарность через чат-бот в телеграме или в личном кабинете на корпоративном портале. С января 2024 мы обработали более 200 заявок. 

Все это представлено на корпоративном портале, который является и социальной сетью, и онлайн-игрой, и CRM-системой. 

Кстати, еще из-за геймификации мы экономим более 6 млн рублей в месяц на найме и обучении. Подробнее об этом рассказали в кейсе.

Академия карьеры и обучение

Уже в 2020 году 73% соискателей, по данным опроса hh, были уверены, что во всех компаниях должна присутствовать система обучения и называли ее критичным фактором при поиске работы.

Работодатели все чаще практикуют тихий найм, закрывая вакантные должности действующими специалистами, дообучая их, и активнее взаимодействуют с молодежью через программы стажировки, адаптации и обучения внутри компании. Набирает обороты и рескилинг — развитие сотрудников под новые задачи и вызовы.

Мы запустили Академию карьеры, где сотрудники могут проходить обучение и тренинги. Это не только помогает им развивать свои навыки, но и повышает их лояльность к компании. Благодаря Академии карьеры мы создали кадровый резерв для большинства вакансий. Например, в случае ухода супервайзера на проекте, мы всегда поставим готового оператора на его замену.

Только за 2024 год этими инструментами воспользовались более 170 сотрудников.

Поиск и найм персонала: автоматизация

Вернемся к массовому найму. Открыта ли у вас вакансия прямо сейчас? Вы вообще ее закрываете? Сколько человек вам нужно нанять? Если ваши ответы «да, открыта», «нет, не закрываю», «более 20 / 50 / 100», то вы столкнулись с массовым наймом.

Главная сложность массового найма — большой расход ресурсов рекрутера. Чтобы снять лишнюю нагрузку с HR-департамента, мы автоматизировали процесс найма на вакансию оператора так:

Разработали специальный софт для автоматизации:

• Платформа для управления наймом, которая позволяет автоматизировать отслеживание откликов и приглашения на собеседования.
• Интеграция с софтом позволила сократить время на обработку резюме, и это упростило нам отчетность.

Подключили чат-бот в Telegram:

• Использование чат-бота для взаимодействия с кандидатами позволило нам автоматизировать процесс записи на собеседование.
• Чат-бот предлагает кандидатам выбор: взаимодействовать с ботом или живым рекрутером. Это улучшает пользовательский опыт.

С помощью этих инструментов мы сократили время обработки одного резюме с 360 до 7 секунд. Также нам больше не нужен штат из 22 рекрутеров. Мы оптимизировали его до 8 человек.

Что в итоге

Никаких волшебных решений — просто используйте современные инструменты и не бойтесь экспериментировать. Сделайте обучение внутри компании увлекательным, а HR-маркетинг — заметным. Превратите рабочие процессы в компании в захватывающий и ценный опыт для сотрудников. Оптимизируйте найм в разных аспектах и делайте работу в компании действительно привлекательной. Действуйте системно, ведь только совокупность решений позволяет достигать результата в 2024 году.