Социальные проблемы стажера: что делать наставнику

В 1990-х сфера подготовки промышленных кадров претерпела изменения. Учебные заведения из ПТУ и техникумов преобразовались в колледжи, которые стали обучать тому, за что рынок готов платить деньги.

Закономерным ответом на это явление стал запрос на качественную, обширную подготовку наставников на производстве. Это означает такие навыки наставника, как работа с мотивацией стажеров, глубокое понимание периода первичной адаптации новых работников — что с ними происходит в первые месяцы на предприятии.

Три типа адаптации стажера   

Любой новый человек на производстве проходит через три вида адаптации:

• Психологическую
• Социальную
• Профессиональную

Психологическая адаптация направлена на противодействие таким факторам, как испуг, тревога, беспокойство не справиться. 
Профессиональная адаптация помогает стажеру правильно и в полном объеме освоить целевые компетенции. Это касается даже тех, кто уже имеет производственный опыт на другом предприятии, потому что на новом месте он столкнется с новыми особенностями, новым порядком и требованиями.

Далее рассмотрим задачи и возможные сложности наставника, возникающие в ходе первичной социальной адаптацией его стажера.

Ключевые социальные сложности стажера

За многолетнюю практику подготовки и обучения наставников у меня накопилась подборка социальных проблем новичков в производственном коллективе. Вот самые распространенные из них.

Представление коллективу новичка. Обычная проблема — новичка или не представляют некоторым членам бригады, участка или вообще забывают представить.

Ввод в команду. Эта процедура несколько отличается от ввода в коллектив. Команда характеризуется рациональным распределением ролей, а у новичка никакой роли нет, кроме звания «новичок». И это проблема.

Учит вся деревня. Почти каждый член коллектива дает свои советы по самым разным вопросам, даже когда стажер не спрашивает. И часто эти советы больше вредят, чем помогают работе наставника.

Дедовщина. Производство — специфический организм, ему все еще присуще такое явление, как приоритет работников «старых» перед новичками. Новичку часто доверяют самые «не престижные» операции или неквалифицированные. И это тоже проблема — демотивация новичка.

Нездоровая конкуренция. А вдруг новичок окажется способным и опередит в чем-то других членов бригады? Для некоторых опытных работников это кажется угрозой и возникает нездоровое отношение как к новичкам, так и в коллективе в целом.

Конфликты. На собеседовании HR-специалист рассказывал о предприятии и коллективе только хорошее, отмечал достижения и новые цели. Вдохновлял стажера. Оказавшись на своем производственном участке, новичок быстро замечает напряженные отношения между некоторыми работниками. Иногда вспыхивают перепалки и конфликты. То есть, оказалось все наоборот — все хорошее и высокие цели быстро забылись. И это тоже проблема для наставника. 

Культурная пропасть. Чаще всего она проявляется в разнице в возрасте. То есть классическая ситуация «отцы и дети». Молодые стажеры неуютно чувствуют себя в возрастном коллективе (50+). А возрастной коллектив свысока (часто необоснованно) смотрит на новичков 22-25 лет.  

Что делать наставнику

Мои рекомендации руководителю учебного центра или ответственному лицу за наставничество на предприятии:

• Стандарты и система наставничества должны содержать вовлекающие мероприятия для всех работников и руководителей. Это формирует правильное отношение к новичкам, к роли и фигуре наставника.
• Наставничество необходимо продвигать как часть корпоративной культуры предприятия.
• Наставников нужно обучать полноценно, по программам, в которых отрабатываются не только модели и техники обучения наставляемых, но и методы работы с мотивацией наставляемых, способы взаимодействия с коллективом, модели ввода новичков в команду и т.д.

Рекомендации наставнику:

• Помнить главное — социальная проблема новичка в период частичной адаптации — изоляция.
• Уделять внимание трем этапам: правильное представление новичка коллективу, знакомство новичка с ключевыми (лучше со всеми) фигурами коллектива и формирование активной позиции социальной адаптации — установление новых знакомств, приятельских связей, правильного отношения к сложившимся традициям коллектива.
• Проводить постоянную нормализацию наставляемого. Некоторые моменты могут показаться новичку странными и непонятными. Другие — резко негативными. Поэтому в самом начале наставник рассказывает о возможных ситуациях и показывает, что это нормально. Например, наставник может быть занят и не уделить должного внимания стажеру. Такое бывает, это нормально. Стажер должен заранее знать, что делать в такой ситуации.

Выводы

Серьезная, осмысленная подготовка наставников — это всеобъемлющий процесс. Программы для обучения и развития наставников необходимо готовить так тщательно, как и для руководителей.

Очень важно не оставлять наставников один на один с проблемами стажеров. Мы же помним, что социальная адаптация новичков — задача всего коллектива предприятия, а не только наставника.