Как мотивировать и удерживать молодых специалистов в компании

Команда экспертов сервиса кадрового документооборота Nopaper продолжает общаться c HR и узнавать про их кадровые процессы в компании. 

В этом интервью Маргарита Хотиненко — HR BR бэк-офис Жизньмарт расскажет, как быстрорастущий и любимый многими продуктовый ритейл Жизньмарт мотивирует своих сотрудников, какие карьерные лифты предусмотрены в компании, и даст топ-3 советов по работе с молодыми специалистами.

Маргарита, чем Жизньмарт привлекателен для соискателей?

Прежде всего, мы привлекательны тем, что наша корпоративная культура предполагает определенный уровень свободы, креативности, творчества. Жизньмарт – это стартап, в котором сохраняется гибкий рабочий график: сотрудники сами могут определить начало своего рабочего дня. У нас официальное трудоустройство и прозрачная система оплаты труда. 
Также отмечу, что в компании существует возможность быстрого карьерного роста и горизонтального перехода с одной должности на другую. У нас есть «корпоративные плюшки», например, различного рода обучения. 

Ко всему прочему, Жизньмарт — это абсолютно осознанный бизнес. Наши сотрудники участвуют в классных проектах, которые помогают обществу. Нам приятно осознавать, что мы работаем в компании, которая заботится не только о своем профите, но еще и об окружающем пространстве, городе. 

А каков средний возраст сотрудников в компании?

В Жизньмарте достаточно молодой коллектив. Средний возраст наших сотрудников — 31 год. 

Как попасть в Жизньмарт? Каковы условия и как вы помогаете?

Во-первых, можно откликнуться на вакансию на сайте job.lifemart.ru или в любом другом интернет-рекрутменте. Для того, чтобы попасть к нам, нужно выполнить тестовое задание. Время выполнения сильно варьируется: от нескольких часов до двух месяцев. Жизньмарт поддерживает соискателя, дает ему все необходимые инструменты для успешного выполнения тестового задания. У нас есть специальные кураторы, которые работают с кандидатами. Если мы с соискателем друг другу подходим, человек попадает в команду.

А взаимодействуете ли вы со студентами и вузами?

Одна из возможностей стать частью команды Жизньмарт — пройти у нас студенческую практику. Сейчас мы активно работаем с вузами. За последние три месяца более 25 студентов успешно прошли практику в компании. Мы их максимально вовлекаем в процесс для того, чтобы ребята понимали, что, зачем и для чего делают. Практиканты выполняют реальные задачи, участвуют в scrum и летучках. Те проекты, которые разрабатывают студенты, мы внедряем в компанию. Ребята знакомятся с Жизньмартом, его возможностями, культурой и ценностями. После успешного прохождения практики многие студенты получают от нас приглашение на трудоустройство.
Один из таких примеров — HR менеджер Дарья,проходившая у нас практику в октябре. Сначала Даша была слушателем , затем она начала проводить ассессменты в рамках работы HR на такие позиции, как smm-менеджер и ассистент руководителя. Дарья быстро включалась и делала свою работу с большими горящими глазами. Мы,конечно, отметили ее стремление — теперь она успешно работает в компании и выполняет большое количество задач. 
Важно понимать: Жизньмарт не пугает отсутствие у соискателя опыта работы, мы ценим его академические знания. Нанятый студент может не только принести свежие идеи и энергию в компанию, но и стать долгосрочным сотрудником. Всему необходимому мы обучим его на практике.

Какие  предусмотрены карьерные лифты в компании для продвижения? Что может мотивировать?

В Жизньмарте есть множество возможностей для карьерного роста. Что касается управляющей компании — существует несколько точек входа. Одна из них — переход из розницы в бэк, когда сотрудники магазинов заканчивают свое обучение и получают возможность попробовать свои силы в офисе. И здесь важно подчеркнуть, что в Жизньмарте существует не только вертикальная карьера, но и горизонтальная. Мы берем в управляющую компанию сотрудника из розницы на базовую позицию, а затем подбираем ему роль в бэке в зависимости от того, в каком отделе человеку интересно и комфортно работать. 
Яркий пример — наша сотрудница Екатерина, которая сейчас является  исполняющей обязанности директора по контролю. Свой карьерный путь в компании она начинала с позиции продавца в рознице, затем заняла должность ассистента директора по фрайнчайзингу в бэке. После она заинтересовалась контролем, и мы ее направили в отдел качества санитарного контроля. И наконец, благодаря своему трудолюбию, она доросла до высокой позиции в компании. 

Таких историй очень много: наша тестировщица Александра и помощник продакт-менеджера Павел также перешли к нам из розницы, некоторые сотрудники бухгалтерии ранее работали в магазинах Жизньмарт. 

Говоря о мотивации, мы постоянно обучаем наших сотрудников. Вернемся к нашей тестировщице Александре: во время работы в рознице она хорошо изучила их операционку, но чтобы у нее была возможность добиться отличных результатов на новой позиции в бэке, мы ее направляем на курсы тестировщика, где она сможет профессионально, углубленно изучить данное направление.

Ключевые сотрудники на 100% вовлекаются в бизнес, когда они не просто наемные работники, а, например, имеют долю в компании. В «Жизньмарт» есть конкретные примеры, когда сотрудники становились соучредителями.

Как вы выявляете сотрудников с высоким потенциалом, чтобы именно их удерживать?

Прежде всего, все наши сотрудники — ценные кадры, которые находятся на своих позициях. У нас есть проектная деятельность, где каждый выполняет определенные задачи. Если человек заинтересован в карьерном росте и развитии, мы, конечно, готовы поддержать его лидерские качества через командоообразующие мероприятия. Компания дает ему возможность попробовать себя в различных ролях. Сотрудник понимает, как ему достичь нужных результатов и сколько по времени у него это займет. Если есть необходимость, мы отправляем его на обучение. 

Как вы повышаете лояльность к компании?

Мы работаем по методу eNPS. В среднем оценка у нас в бэке держится на уровне 4,6 из 5. Мы поощряем сотрудников за обратную связь — она развивает работу компании в целом. Есть какие-то зоны, которые улучшаются, какие-то — западают. Отслеживая каждый показатель, понимаем, что конкретно нужно усовершенствовать, и разрабатываем «план по захвату людских сердец».

Например, ребята хотели больше активности и спорта — мы идем на беговое мероприятие, создаем команду по спартакиаде, отправляемся каждый год на сплав. Хотели обучаться английскому языку — стартовало бесплатное обучение для всех. У нас проходят праздничные корпоративные мероприятия. Например, мы отмечали выходы в новые регионы, открытие нашего 100-го магазина. Также два раза в год мы организуем встречи с партнерами, куда приглашается вся компания. Там нам рассказывают, что мы сделали за полгода, что будем делать в ближайшее время, и как можно усилиться. Естественно, у нас также есть корпоративный мерч, который пользуется популярностью внутри компании.

Заинтересованы ли вы во всеобщей автоматизации? Что готово на данный момент?

Мы сейчас идем в эту сторону. С ростом компании появляются иногородние сотрудники, их становится все больше и больше. И чтобы никакой процесс не выпадал, нам нужно перейти на КЭДО. Мы уже автоматизировали подбор и отклики на вакансии. У нас есть своя внутренняя система учета и огромный IT-отдел, который 24/7 занимается разработками, доработками и подстраивается под потребности бизнеса. Сейчас мы также разрабатываем чат-бот для адаптации внутри компании. 

Маргарита, давайте определим топ-3 советов по тому, как работать с молодыми сотрудниками?

1. Подбор людей, которые разделяют ценности компании. Важно изначально человеку проговорить, какие ценности есть в компании. Пусть сотрудник изучит их, побудет с ними некоторое время, а потом даст ответ, подходят они ему или нет. Если сотруднику подходят корпоративные ценности Жизньмарта, у него будет все получаться внутри компании.
    
2. Индивидуальный подход к сотруднику.
   Все мы абсолютно разные, молодое поколение особенно склонно к самовыражению. Надо видеть их таланты, давать адекватную обратную связь, которая должна быть максимально продуманной. Обратная связь важна для того, чтобы сотрудник понимал, насколько успешно он работает и в какой точке роста находится в данный момент.
    
3. Возможность для роста. 
   Нужно четко прорисовывать возможность карьерного роста сотрудника и показывать, какие навыки конкретному человеку нужно усилить, чтобы добиться позиции. Важно прислушиваться к eNPC, который определяет, что именно люди хотят, проводить командообразующие мероприятия, давать интересные проекты, предоставлять возможность обучаться. Необходимо слышать и реагировать на запросы сотрудников, снимать напряжение по возникшему вопросу — так вы минимизируете отток людей из компании.