Молодежь не задерживается на работе — как на этом выиграть

Почему молодежь легко уходит с работы — и как это использовать работодателю

В последние годы рынок труда заметно изменился. Работодатели все чаще сталкиваются с тем, что молодые сотрудники (особенно до 30 лет) увольняются спустя несколько месяцев — даже из, казалось бы, стабильных компаний. Раньше это воспринималось как «безответственность» или «инфантильность». Теперь это стало нормой.

Согласно исследованию IFORS, почти каждый второй сотрудник поколения Z не планирует задерживаться на одной работе дольше года. Но действительно ли это проблема? Или — возможность для бизнеса?

Куда уходит молодежь — и почему

Молодые специалисты часто уходят не потому, что «не хотят работать», а потому что ищут смыслы и гибкость. Им важно не просто выполнять задачи, а понимать, зачем они это делают.

Причины ухода

• Отсутствие развития и обучения.
• Скука или нечеткие задачи.
• Жесткий график без права выбора.
• Конфликт ценностей: у компании и сотрудника разный взгляд на подход к работе.

При этом многие готовы трудиться интенсивно — если чувствуют интерес и свободу.

Какой стиль работы предпочитает молодежь

Поколение Z (и в целом молодые кадры) тяготеют к:

• Гибкому графику и дистанционному формату.
• Проектному мышлению: «я хочу закончить этап и перейти к новому».
• Быстрой обратной связи и понятным целям.
• Поддержке ментального здоровья, отсутствию токсичности.
• Возможности учиться и менять роли внутри компании.

Именно поэтому часто выигрывают компании, где культура гибкая, а коммуникация — открытая.

Почему это не обязательно плохо

Высокая кадровая подвижность среди молодежи может быть выгодна.

Во-первых, приходят сотрудники с разным опытом и взглядом. Во-вторых, такие специалисты быстрее адаптируются, особенно если система работы проектная.

Кроме того:

• У молодежи высокая цифровая грамотность.
• Они лучше воспринимают изменения.
• Готовы включаться в короткие, но интенсивные периоды работы.

Такой подход эффективен, например, на стройке, в логистике, в продажах — везде, где важна скорость включения в процесс и результат.

Что делать работодателю

Вместо того чтобы бороться с «текучкой», стоит адаптировать систему управления персоналом. Например:

• Упростить онбординг (ввод в должность).
• Сделать карьерный путь прозрачным, даже если он горизонтальный.
• Делать упор на микропроекты, где сотрудник чувствует свой вклад.
• Вовлекать в обучение и давать свободу пробовать себя в смежных ролях.
• Регулярно собирать обратную связь и отслеживать вовлеченность.

Так компании становятся не просто местом работы, а средой для роста.

Где здесь аутстаффинг и кадровые агентства

Молодые кадры легко переходят с одного проекта на другой. Им подходит модель гибкой занятости.

Для компаний это означает:

• Необязательно «удерживать» сотрудника на годы — можно брать людей под задачи.
• Через кадровые агентства можно оперативно закрывать дефицит специалистов.
• Аутстаффинг позволяет снизить риски, оставив ответственность за найм и сопровождение партнеру.

Важно, чтобы подрядчик по персоналу работал не по шаблону, а выстраивал систему под реальную ситуацию на объектах.

Итог

Молодежь меняет рынок труда — и это уже не временное явление, а новая реальность.

Удерживать силой не получится. Но можно создать условия, где молодые кадры захотят остаться — или хотя бы эффективно поработать на время.

Побеждает не тот, кто требует «лояльности», а тот, кто гибок, открыт к диалогу и умеет управлять командами нового поколения.