Как проходит оценка кандидатов по методу Хоган

Метод Хоган — это одна из самых популярных методик оценки личности и лидерских качеств кандидатов, используемая в процессе executive search. Разработанный доктором Робертом Хоганом, метод направлен на выявление личностных характеристик, которые влияют на производительность и потенциальный успех кандидатов на руководящих позициях.

О методе Хоган

Основой методики Хоган являются три ключевых опросника:

1. Опросник личностных черт (Hogan Personality Inventory, HPI). Он оценивает особенности поведения и черты характера, которые оказывают влияние на успех в работе и социальных взаимодействиях.
2. Опросник рисков поведения (Hogan Development Survey, HDS). Этот опросник фокусируется на тех чертах, которые могут проявляться в условиях стресса и негативно влиять на производительность, такие как рискованные или деструктивные паттерны поведения.
3. Опросник мотивации, ценностей и предпочтений (Motives, Values, Preferences Inventory, MVPI). Он помогает определить, что движет кандидатом, какие ценности и мотивы лежат в основе его поведения.

Метод Хоган направлен на комплексную оценку как «светлой» стороны личности (то есть, как человек ведет себя в обычных условиях), так и «темной» стороны (проявление недостатков под давлением), а также на понимание внутренней мотивации.

Зачем нужен метод Хоган

Метод Хоган используется для:

• Прогнозирования будущего поведения кандидатов. Хоган помогает определить, как человек будет взаимодействовать с коллегами, как он будет справляться с лидерскими обязанностями и как будет принимать решения в стрессовых ситуациях.
• Выявления рисков при найме. Опросники могут выявить потенциальные негативные аспекты поведения, такие как конфликтность, упрямство или несговорчивость, которые могут повлиять на эффективность работы.
• Лучшего понимания ценностей и мотивов. Понимание того, что движет кандидатом, помогает подобрать оптимальную корпоративную культуру для его успешной интеграции в компанию.

Преимущества метода Хоган

1. Глубокий анализ личности. Опросники покрывают широкий спектр характеристик, давая представление не только о текущем поведении кандидата, но и о потенциальных проблемах, которые могут проявиться под давлением.
2. Прогнозирование эффективности. Методика помогает HR-специалистам и руководителям лучше понять, как кандидат будет справляться с работой в долгосрочной перспективе.
3. Подбор по ценностям. Опросник MVPI позволяет лучше понять личные ценности кандидата и его ожидания от работы, что помогает сделать правильный выбор в плане культурной совместимости.

Минусы метода Хоган

1. Сложность интерпретации. Несмотря на свою популярность, результаты Хогана могут быть трудными для интерпретации без должного обучения. Для правильного понимания результатов часто требуется помощь сертифицированных специалистов.
2. Длительность процесса. Прохождение всех опросников может занять значительное время, что может не всегда быть приемлемо в условиях срочного подбора.
3. Фактор субъективности. Как и любой тест, основанный на самооценке, метод Хоган может быть подвержен тому, как кандидат представляет себя. Хотя опросники и включают механизмы для выявления таких искажений, полностью исключить их невозможно.

Какие компании используют метод Хоган

Методика Хоган широко используется крупными международными корпорациями, такими как:

• General Electric, Google, Pfizer, Nestle.

Среди российских компаний метод Хоган применяется в таких крупных корпорациях, как:

• Сбербанк, ВТБ, Газпром, ПИК, X5 Retail Group, Авито.

Компании, работающие в сферах IT, финансов и ритейла, активно внедряют эту методику в свои процессы найма для повышения качества подбора и снижения рисков, связанных с личностными проблемами кандидатов.

Как проходит процесс оценки:

1. Кандидат проходит серию опросников. Обычно это онлайн-форматы, которые занимают от 30 минут до нескольких часов.
2. Анализ данных специалистом. Результаты обрабатываются и интерпретируются специалистом по Хоган, который составляет отчет с рекомендациями.
3. Оценка руководства. Руководители используют отчет для принятия решений о найме или дальнейшей адаптации кандидата.

Метод Хоган отличается от других тем, что фокусируется на трех важных аспектах личности: повседневное поведение, скрытые риски и ценности, что позволяет получить комплексную картину кандидата. Это удобно для компаний, которые хотят не просто закрыть вакансию, но и найти лидера, который будет хорошо адаптироваться и работать в долгосрочной перспективе. Хоган также хорошо прогнозирует поведение под стрессом, что важно на высоких управленческих позициях.

Метод Хоган — это мощный инструмент для оценки руководителей, который помогает компаниям предсказать поведение кандидатов, выявить потенциальные риски и лучше понять, как выбранный лидер впишется в корпоративную культуру. Несмотря на некоторые сложности, такие как необходимость в сертифицированных специалистах и время, затрачиваемое на прохождение тестов, он остается одним из самых надежных методов оценки личностных характеристик и лидерских качеств на международном уровне.

Какие еще методики используются для оценки

Помимо Хоган, компании используют:

• Метод DISC — оценивает четыре ключевых стиля поведения: доминирование, влияние, стабильность и соответствие.
• MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) — один из наиболее популярных тестов, который делит личность на 16 типов, основанных на предпочтениях.
• Методики 360-градусной оценки — предполагает сбор обратной связи о кандидате от коллег, подчиненных и руководителей.
• Тесты на эмоциональный интеллект (EQ) — оценивают способность кандидата управлять эмоциями и понимать чувства других.
• Когнитивные тесты — определяют уровень логического мышления, способности к решению проблем и аналитические навыки.

Мы в M-Choice Executive Search используем тест Хоган т.к. он выгодно выделяется на фоне других методик за счет комплексного анализа личности, который не ограничивается только повседневными качествами, но и учитывает риски поведения и мотивацию кандидата.