Как правильно подойти к повышению сотрудника

Помогать сотрудникам расти по карьерной лестнице — одна из задач руководителя. Выбор часто оказывается трудным: что делать, если подходят сразу два претендента? Как реагировать, когда каждое назначение вызывает в коллективе неоднозначную реакцию? Как решать, кто действительно достоин повышения, кого выбрать из кадрового резерва, а кого стоит попридержать? 

По исследованию HeadHunter, 49% опрошенных радуются за коллег, потому что считают их достойными, но в душе все-таки переживают, что выбор пал не на них, 16% недовольны решением, а 7% бегут к начальству с возмущением: «Почему не меня?». 

Какой выбор может стать ошибочным

• Иногда выбирают тех, кто амбициозен, всегда на виду и стремится занять первую освободившуюся вакансию. Но у него может не быть способности к лидерству, умения управлять людьми, принимать быстрые решения.
• Часто выбирают работника, который долго работает и поэтому считают, что он достоин повышения. Человек соглашается, но только потому, что на новой должности удобный график работы, а не по сменам, как было раньше. Если до сих пор он не проявлял себя как лидер, вряд ли сможет им стать. И тут ответственность за его назначение целиком ложится на работодателя.
• Кто-то назначает «своих», тех, кто умеет дружить с начальством, предан и всегда рядом. 
• Нередко повышают «рабочих лошадок», кто засиживается допоздна и никогда не опаздывает по утрам. 

Есть в коллективе люди, которые приходят к руководителю сами и просят о повышении. К таким сотрудникам надо присмотреться. Но прежде, чем принимать решение, стоит оценить компетенции:

• открыт ли идеям, быстро ли адаптируется к новым условиям;
• умеет ли управлять собой и организовывать свою работу;
• способен ли делегировать задачи или стремится делать все сам;
• сможет ли контролировать бывших коллег, ставших подчиненными;
• умеет ли принимать быстрые решения, особенно в нестандартных ситуациях.

Время меняет требования к эффективной работе. Дисциплины и исполнительности уже давно не достаточно. Одним из востребованных качеств на рынке труда считается проактивность — желание не просто хорошо работать, но и  влиять на события, которые происходят вокруг. Такие люди открыты, инициативны, не боятся самых сложных задач. 

Как не ошибиться, принимая решение о повышении в должности

В маленьком коллективе все как на ладони, и видно, кто на что способен. В большой компании выбор сделать намного труднее. Потому для создания системы карьерного развития создаются программы продвижения по службе, куда входит комплекс мероприятий:

1. Анализ  кадрового состава с оценкой квалификации, опыта и компетенций дает руководителю целую коллекцию данных о сотрудниках и много инсайтов: наличие лидерских качеств, умение ставить цели, решать задачи, помогает определить сильные и слабые стороны, а также деструктивные проявления. Главное в построении системы анализа — разработать вопросы, основанные на правильной методологии. 

Например, чтобы понять, включать ли работника в кадровый резерв на руководителя подразделения, спрашивайте об умении создавать результат усилиями команды, навыках обратной связи, поддержке коллег, способности видеть риски и др. Лучше всего для этого подходит опрос методом 360 градусов или круговой оценки, который работает на основе матрицы компетенций.

Чтобы получить объективную оценку коллег, используйте автоматизированные опросные платформы. Они обеспечивают анонимность, скорость получения данных, имеют готовые опросные формы и автоматическое формирование отчетности.

2. Разработка индивидуальных планов развития для каждого члена команды. Планы формируются после проведенного анализа. Разрабатывайте их вместе с сотрудником, опираясь на результат опроса, устанавливайте конкретные сроки. Цели развития могут быть разными: изучение новых технологий, работа с недостающими навыками или карьерный рост.

Если используются цифровые решения для трекинга развития, то сотрудник будет видеть свои результаты, а руководитель — корректировать и контролировать их выполнение в автоматическом режиме.

3. Обучение планируйте с учетом навыков, которые пригодятся в новой должности. Это могут быть лидерские навыки, взаимодействие с клиентами, развитие стрессоустойчивости, формирование умений управлять изменениями.

В 2024 году 39% компаний увеличили бюджет на обучение. Самым востребованным становится гибридный формат, его выбирают 85% компаний. Среди современных технологии и инструментов для роста популярны онлайн-курсы, вебинары, мобильные приложения. По исследованию Экиво, 49% работодателей используют LMS. Востребованными форматами обучения остаются, по данным «Сколково», корпоративные образовательные программы, стратегические сессии, мастер-классы, коучинг, наставничество.

4. Формирование кадрового резерва. По итогам проведенной работы легче сформировать внутренний кадровый состав, опираясь на сильные стороны своей команды. Начинайте с опроса о компетенциях и вовлеченности. Спрашивайте, умеет ли кандидат на повышение делегировать задачи, распределять ресурсы, дает ли обратную связь, умеет ли слушать людей и т.д.

После опроса о компетенциях сотрудников вы получите HR-аналитику, на основе которой сформируете пул талантов, и получите резерв, на который всегда сможете положиться. В работе с резервом хорошо работают лидерские программы, участие кандидатов в новых проектах, конференциях, тренингах. 

Карьерное развитие на рабочем месте снизит текучесть в компании и поможет удержанию. Открытые данные покажут, как растут навыки и повышается квалификация тех, кто систематически обучается. Это будет стимулировать развитие остальных.

Оценивая профессиональные навыки, производительность и лидерские качества, обучая и оказывая поддержку на новой должности, вы сделаете процесс повышения максимально эффективным и полезным. Правильный выбор все расставляет на свои места: исключает разговоры за спиной, укрепляет корпоративную культуру и способствует росту продуктивности команды.