Как разработать HR-стратегию для ИТ-кластера
Команда BITOBE помогла ИТ-кластеру ПАО «Газпром нефть» разработать HR-стратегию, направленную на повышение конкурентоспособности на рынке «цифровых талантов»
Организация — ИТ-кластер ПАО «Газпром нефть» — реализует масштабные проекты цифровой трансформации, что требует привлечения и удержания большого числа квалифицированных ИТ-специалистов. Однако:
- рынок труда характеризуется высокой конкуренцией за «цифровые таланты», усиленной за счет расширения возможностей удаленной работы и выравнивания уровня компенсации между регионами;
- текущее ценностное предложение работодателя может быть недостаточно привлекательным для нового поколения специалистов, ориентированных на гибкость и развитие;
- существующая операционная модель HR ограничивает скорость и эффективность найма, создавая риски для реализации стратегических проектов.
Задача
В этих условиях возникла необходимость разработки практичной HR-стратегии для ИТ-кластера, которая позволит обеспечить устойчивое привлечение, удержание и развитие «цифровых талантов» с учетом современных тенденций рынка труда и внутренних потребностей бизнеса.
Цель проекта:
- Разработать HR-стратегию для ИТ-кластера на горизонте 1 и 3 лет.
- Обеспечить привлечение, удержание и повышение благополучия ИТ-персонала.
- Синхронизировать стратегию с операционной моделью и стратегическими планами организации.
- Согласовать позиции ключевых стейкхолдеров и предложить изменения в HR-модели при необходимости.
Почему для решения задачи выбрали BITOBE?
Как отметила, Татьяна Гомзякова, Ex HRD ИТ-кластера ПАО «Газпром нефть»:
BITOBЕ — компания, которая давно сотрудничает с ПАО «Газпром нефть», является, можно сказать, базой знаний, опыта реализации проектов, кейсов ГПН и способна это обобщить.
Решение
Проект включал 4 ключевых этапа:
1. Диагностика текущей ситуации
- Сегментация ИТ-персонала по направлениям, ролям, квалификации и технологическим стекам.
- Анализ HR-практик и ключевых метрик (текучесть, вовлеченность, карьерные перемещения, обучение, EVP и др.).
- Бенчмарк-анализ лучших практик российских и зарубежных компаний.
- Определение разрывов между текущим предложением и ожиданиями сотрудников.
2. Разработка стратегии и привлечения
- Формирование стратегии привлечения: каналы, ценностное предложение работодателя по сегментам, использование цифровых платформ.
- Согласование модели с руководством.
3. Разработка ключевых элементов HR-стратегии
- Формирование целевого ценностного предложения работодателя и выявление разрывов с текущим.
- Разработка HR-инициатив по вознаграждению, обучению и развитию, карьере, режимам работы.
- Проработка карьерных треков (управленческого, экспертного, проектного).
- Определение целевого Employee Journey Map.
- Подготовка предложений по трансформации HR-процессов и структуры HR для ИТ-кластера.
- Документальное оформление HR-стратегии.
4. Формирование дорожной карты внедрения
- Составление пошаговой дорожной карты внедрения HR-стратегии.
- Согласование плана с уполномоченными лицами.
Ключевым результатом проекта стала разработка комплексной HR-стратегии для ИТ-кластера, направленной на повышение конкурентоспособности организации на рынке «цифровых талантов».
Стратегия включает:
- целевое ценностное предложение работодателя по сегментам ИТ-персонала;
- систему карьерных треков (экспертного, проектного и управленческого);
- модель стратегии привлечения;
- набор HR-инициатив по вознаграждению, гибким форматам работы, развитию и удержанию сотрудников;
- дорожную карту внедрения стратегии на горизонте 1–3 лет.
Реализация HR-стратегии позволит обеспечить устойчивый приток квалифицированных специалистов, повысить вовлеченность сотрудников и создать конкурентоспособную среду для развития ИТ-персонала.