Как провести оценку персонала методом «360 градусов»

Оценка «360 градусов» — это метод анализа профессиональных и личных качеств сотрудника путем анонимного опроса. Коллеги, подчиненные, руководители и сам сотрудник заполняют анкету, в которой выставляют оценки навыкам. Исследование помогает выявить сильные и слабые стороны работника, составить для него индивидуальный план развития, повысить мотивацию.

Примеры вопросов оценки 360

Анкета, которую будут заполнять сотрудники, должна состоять из двух частей:

Первая часть — вопросы, в которых предлагается оценить качества и поведение коллеги по шкале из пяти вариантов ответов, например «Редко», «Иногда», «Часто», «Всегда», «Не знаю».

Мы подготовили два шаблона анкет: для оценки профессиональных навыков и лидерских качеств. Вы можете бесплатно скачать их и использовать.

• Скачать шаблон анкеты для оценки профессиональных навыков
• Скачать шаблон анкеты для оценки лидерских качеств

Вторая часть — открытые вопросы оценки 360, в которых можно написать развернутый ответ. Например:

• Приведите примеры ситуаций, когда сотрудник проявил в проекте инициативу за рамками своих обязанностей.
• Как сотрудник реагирует на стрессовые ситуации?
• Как вы считаете, способен ли сотрудник работать самостоятельно без внешнего контроля? Почему да или нет?

Вопросов не должно быть слишком много, чтобы участники оценки не устали и не начали давать случайные ответы, лишь бы быстрее добраться до конца анкеты. Оптимальное количество вопросов — 15–20 в части с выбором варианта и 5–7 с развернутым ответом.

Преимущества и недостатки метода 

По данным исследования Московского авиационного института, оценку «360 градусов» используют или планируют применять 80% опрошенных компаний, потому что у метода много преимуществ.

Плюсы

Результат наиболее приближен к реальности. Оценку проводит группа людей — это позволяет избежать предвзятости. Возможно, некоторые отдельные ответы будут не полностью объективны, но общий результат отразит реальную картину навыков и качеств сотрудника.

Сотруднику проще принять фидбэк. Для многих людей мнение группы более авторитетно, чем взгляд отдельного человека. Скорее всего, результаты опроса помогут сотруднику посмотреть на себя со стороны и будут мотивировать его к развитию.

Можно провести силами отдела. Для оценки 360 не нужны внешние эксперты — достаточно ответов от коллег. Но если есть возможность, можно привлечь, например, постоянных клиентов, чтобы получить более развернутую оценку.

Однако есть и ограничения, которые необходимо учитывать.

Минусы

Может привести к конфликтам в коллективе. Негативные ответы могут ухудшить отношения между коллегами. Чтобы этого не произошло, важно сделать опрос анонимным. Сам сотрудник и коллеги не должны знать, кто как ответил.

Занимает много времени. Даже для оценки одного работника нужно опросить десятки других сотрудников и обработать их ответы. Если таким образом хотите оценить всех в коллективе, HR-менеджеру придется выделять на это минимум пару дней. Сэкономить время помогут специальные сервисы для опросов, которые автоматически анализируют ответы.

Как проводить оценку персонала методом «360 градусов»

Чтобы выявить сильные и слабые стороны сотрудников и донести до них результаты, нужно пройти семь этапов.

Шаг 1. Определить цели

Первым делом важно понять, зачем вы проводите оценку. Для целей вроде «выбрать, кого повысить, а кого — уволить» оценка «360 градусов» не подойдет. Несмотря на то что мнение коллег играет большую роль в оценке эффективности сотрудника, опираться только на него при таких решениях нельзя. Необходимо учитывать KPI и другие факторы.

Главная цель опроса — выявить зоны роста сотрудника и мотивировать его на развитие. Вы также можете выделить более точечные цели, например определить лидерские качества сотрудников, найти источник конфликтов среди коллег, выявить причину, почему в отделе снизилась продуктивность.

Учитывайте цель, когда составляете анкету. Например, если хотите проанализировать лидерские качества, вопросы должны быть связаны преимущественно с управлением командой и принятием решений.

Шаг 2. Обучить проверяющих

Подберите сотрудников, которые будут участвовать в опросе: минимум 3 человека, чтобы получить достаточно мнений, но не более 7–10, иначе оценка займет много времени. Лучше, если проверяющие будут в разных отношениях с сотрудником — руководители, подчиненные, коллеги. Так вы получите оценку с разных сторон. Все участники опроса должны часто взаимодействовать с сотрудником. Например, коллега из отдела продаж вряд ли сможет объективно оценить профессионализм разработчика.

Объясните проверяющим принципы оценки и расскажите им о целях, чтобы они не пытались занижать или завышать результаты. Донесите, что отвечать нужно честно и открыто. Опрос анонимный, а его результаты обработает HR-специалист вместе с руководителем. Коллегам не стоит переживать, что оцениваемый узнает их по формулировкам и манере общения, — шеф сам мягко донесет необходимую информацию.

Шаг 3. Разработать опросник

В методе 360 предусмотрены принципы, по которым нужно составлять вопросы для оценки.

Сочетайте открытые и закрытые вопросы. Закрытые вопросы — это те, на которые можно ответить «да» или «нет». Например, «Обращается ли сотрудник за помощью при проблемах?» Открытые — такие, на которые нужно дать развернутый ответ. Например, «Как сотрудник реагирует на стрессовые ситуации?» Включите в анкету оба типа, чтобы получить максимально точный результат.

Используйте нейтральный тон. В формулировках избегайте экспрессивных выражений, иначе это может повлиять на ответ коллег, и оценка получится необъективной.

Нет: Бывает ли такое, что сотрудник бесится и злится из-за ошибок в работе?

Да: Умеет ли сотрудник справляться со своими эмоциями?

Добавьте только вопросы, которые находятся в сфере влияния сотрудника. Вопросы о том, на что работник не может влиять напрямую, дают неверную оценку. Анкета должна быть нацелена на качества и навыки, над которыми он может работать сам.

Нет: Как вы считаете, приносит ли сотрудник высокую прибыль компании?

Да: Приведите пример, когда сотрудник справился со сложной ситуацией или задачей.

Используйте понятные слова, которые однозначно трактуются. Вопросы должны быть сформулированы четко, без сложных терминов и двусмысленности. Иначе оценщик может неверно истолковать их, и это повлияет на результат.

Например: Можете ли вы назвать сотрудника нелицеприятным?

Слово «нелицеприятный» некоторые могут понять как синоним слову «неприятный», хотя у них разные значения.

Например: Приведите пример ситуации, когда руководитель вел себя предвзято по отношению к сотрудникам, если такое было.

В часть с вариантами на выбор добавьте ответ «не знаю». Он нужен на случай, если сотрудник не может ответить на вопрос, вспомнить ситуацию или пример. Тогда ему не придется додумывать, и оценка получится максимально объективной.

В части с вариантами на выбор не используйте цифровую шкалу. Например, варианты ответа на вопрос «Насколько ответственным вы считаете сотрудника?» не должны быть от 1 до 5. Это вызывает ассоциации со школьной системой и искажает результаты. Коллега может поставить сотруднику двойку, подразумевая самую низкую оценку, хотя на самом деле должен указать единицу.

Шаг 4. Проинформировать персонал

Подготовьте сотрудников, которых будут оценивать коллеги. Раскройте ценность опроса и расскажите, как он будет проходить.

Важно объяснить, что результаты не влияют на повышения и увольнения и за плохие оценки не будет штрафов. Система оценки «360 градусов» — возможность для сотрудника посмотреть на свои навыки и профессиональные качества чужими глазами и развить их, чтобы стать более востребованным специалистом.

Шаг 5. Провести оценку

Опрос может проходить в офлайн- и онлайн-формате. Второй вариант удобнее и быстрее: сотрудники отвечают на вопросы одновременно — каждый со своего компьютера или телефона. А еще так проще собрать ответы, проанализировать их и подвести итоги.

Провести онлайн-опрос можно в бесплатных Google Формах — в сервисе удобно создавать анкеты с вариантами выбора и открытыми ответами. Кроме того, можно использовать специальные программы для анкетирования. 

Шаг 6. Проанализировать результаты

Итог исследования — это отчет, который состоит из трех разделов:

• Самооценка — как сотрудник видит себя
• Средние оценки окружения — по каждому навыку
• Диапазон оценок — чтобы понять, насколько согласованы ответы опрашиваемых

Если вы проводили опрос в Google Формах, ответы по каждому опросу отображаются во вкладке «Результаты» в виде графиков и диаграмм. Оценки также можно загрузить в Google Таблицы и детально проанализировать вручную. Минус — это занимает много времени.

Сервисы для анкетирования анализируют результаты автоматически. Например, ответы могут быть рассортированы по навыкам, может быть возможность посмотреть диапазон значений и отклонения от средней оценки.

Шаг 7. Дать сотруднику обратную связь

Когда опрос завершен и результаты обработаны, необходимо предоставить сотруднику финальный фидбэк. Лучше всего назначить индивидуальную встречу с руководителем, на которой он расскажет о сильных сторонах и зонах роста.

При обратной связи важно избегать негатива. Необходимо подчеркнуть, что вы не критикуете сотрудника и не осуждаете его, а хотите помочь в улучшении профессиональных навыков. Не забудьте дать положительный фидбэк: отметьте качества, по которым работник получил высокие оценки от коллег.

Оценка персонала методом «360 градусов» — коротко

«360 градусов» — метод для оценки персонала, при котором о сотруднике рассказывает его окружение: руководители, коллеги, подчиненные и сам работник. Иногда также привлекают постоянных клиентов.

Преимущества метода вытекают из того, что сотрудник получает мнение команды, а не одного человека. Такая оценка более объективна, а еще самому человеку кажется более авторитетной и мотивирует работать над собой.

Проводить оценку нужно раз в полгода-год. Устраивать опрос чаще нет смысла — меньше чем за 6 месяцев сотрудник не успеет заметно улучшить навыки и развить нужные качества.