Целое искусство: как удержать сотрудника во время испытательного срока

С чем сталкиваются новички на работе и какие ошибки совершает HR

Один из частых случаев, с которым сталкиваются компании — это когда новый сотрудник не успевает адаптироваться к внутренней культуре компании и уходит через короткое время после приема на работу. У нового сотрудника может возникнуть недопонимание ценностей, правил и норм компании, а также нехватка информации о том, что ожидается от него на новом месте работы. Это может привести к недовольству, стрессу и неудовлетворенности работой, что в итоге приводит к решению вернуться на рынок труда или к прошлой работе.

К сожалению, такие ситуации встречаются не так уж редко. По результатам нашего исследования, которое мы проводили совместно с Нетологией, среди новых сотрудников, вышли следующие данные:

• 20% опрошенных признали, что на момент начала работы не понимали, с какой целью они были наняты;
• 18% из них не провели встречу с начальником из-за его занятости;
• 17% не были проинформированы о структуре компании;
• более половины участников (60%) не получили информацию о ключевых целях организации.

После успешного отбора кандидата на вакансию и его приема на работу, важно обеспечить быстрое вхождение сотрудника в рабочие процессы и максимальную производительность. Это позволит компании получить максимальную пользу от нового сотрудника и сэкономит время и ресурсы, затраченные на его найм.

Правильная интеграция нового сотрудника позволит ему быстрее вникнуть в работу, адаптироваться к коллективу и почувствовать себя комфортно. Забота о его удовлетворенности новой должностью и отношением к нему со стороны руководства поможет укрепить его лояльность к компании и повысит вероятность того, что он останется после испытательного срока. Важно предоставить новому сотруднику всю необходимую информацию о компании уже с первых дней работы, чтобы он был уверен в своем выборе и гордился своим новым местом работы. Такой подход сделает процесс адаптации более эффективным и сделает сотрудника более продуктивным в кратчайшие сроки.

Каждый раз, когда я сталкиваюсь с собеседником, который не верит в «силу» адаптации, я привожу следующие расчеты. Адаптация — время, пока сотрудник не вышел на 100% производительности. Допустим, срок адаптации новичка — три месяца. За это время сотрудник выходит на показатели адаптировавшегося равномерно. Значит, стоимость его адаптации без учета накладных расходов: 3 месяца × оклад / 2 = 1,5 оклада за месяц. Не забудьте, что работа новичка чаще ниже по качеству, чем у опытного, а значит, вы не получаете прибыль в полном объеме и теряете в конкурентоспособности.  Добавив к этому известные в вашей компании значения среднего времени работы сотрудника до увольнения, вы сможете оценить стоимость адаптации и ее влияние на увеличение среднего ФОТ. Чем больше вы сокращаете время адаптации, тем больше сотрудников вы можете себе «позволить» в долгосрочной перспективе.

Ошибки, которые часто допускают HR-специалисты и руководители в первый рабочий день нового сотрудника, могут серьезно повлиять на его первое впечатление о компании и в итоге на его продуктивность. Некоторые из этих ошибок включают в себя:

• Неподготовленность рабочего места нового сотрудника.
• Не отзывчивые коллеги и ключевые сотрудники компании.
• Недостаточное ознакомление с компанией, ее культурой и структурой.
• Неопределенность в постановке задач и ожиданий от нового члена команды.
• Передача важной информации и документов в спешке или неполной форме.

Из 4000 опрошенных компанией HeadHunter выяснилось, что 8% респондентов задумывались об увольнении сразу после выхода на новую работу, 20% сменивших работу снова задумываются об увольнении в первые месяцы, а еще 17% — в первые полгода. Эти данные свидетельствуют о проблемах в процессе адаптации новых сотрудников и о потере средств на их найм: процент увольнений в период испытательного срока достигает 28%. Потерянные средства придется затратить заново, а иногда и увеличить бюджет, так как без опытного специалиста не обойтись.

Адаптация новичков и наставничество: как помочь сотруднику на новом месте

Наставничество — это древняя практика, которая имеет глубокие истоки. В Древнем мире наставниками называли домашних учителей, а в России данная система активно начала применяться в начале 30-х годов прошлого века. В каждой компании найдутся сотрудники, готовые поделиться своим опытом и помочь другим развиваться. Это отличающиеся лояльностью к компании и опытом коллеги, которые не ограничиваются лишь официальными обязанностями. Такие люди, обладающие навыками коуча, приносят новичку гораздо больше пользы и удовольствия. Именно поэтому наставничество становится все более популярным и эффективным инструментом развития в современном бизнесе.

Программа адаптации сотрудников включает различные мероприятия, направленные на успешную интеграцию работника в коллектив и организацию. Welcome-встречи, беседы, консультации, индивидуальные беседы с руководителем, обучающие программы, информационные материалы и обратная связь — все это неотъемлемая часть процесса адаптации.

Имея доступ ко всей необходимой информации, работник может быстрее и эффективнее встать на ноги в новой среде:

• Узнать о компании, ее ценностях и целях;
• Ознакомиться с правилами трудоустройства, документами и процедурами;
• Получить необходимую техническую и безопасность оборудования;
• Понять свои обязанности и структуру работы подразделения.

Внимательное планирование и качественная организация процесса адаптации обеспечат комфортное начало работы и помогут сотруднику быстрее достичь желаемых результатов.