Смешанные коллективы: как строится коммуникация между глухими и слышащими

НОЧУ ДПО«УМЦ ВОГ» — одна из немногих организаций в России, где этот процесс выстроен системно. Здесь работают как глухие, так и слышащие сотрудники, и команда накопила уникальный опыт взаимодействия, который может стать ориентиром для других. Своим опытом делится слышащий секретарь НОЧУ ДПО«УМЦ ВОГ» Марина Морозова. 

Кто с кем работает: структура и роли

Штат НОЧУ ДПО«УМЦ ВОГ» насчитывает 12 человек, из которых 8 — глухие, 4 — слышащие. Уже сама эта пропорция делает коллектив нетипичным в российских реалиях и придает ему особую ценность, однако достаточно типичен для системы ВОГ («Всероссийское общество глухих»). В таких условиях речь идет не о формальном «включении» глухих в «привычную»  слышащую среду, а о полноценной двусторонней интеграции, где обе стороны выступают равноправными участниками общего процесса. Это принципиально меняет восприятие инклюзии: глухие — не «гости» или «подопечные», а полноправные коллеги и лидеры.

Роли распределяются исключительно исходя из должностных обязанностей. Абсолютно не зависит от степени слуха… У каждого — своя ниша. Мы каждый — грубо говоря, свой отдел.

Это значит, что иерархия в коллективе формируется не вокруг «слухового статуса», а вокруг задач, компетенций и профессионального вклада. Глухой сотрудник может курировать направления, работать с внешними партнерами, вести занятия, принимать управленческие решения. Слышащие, в свою очередь, могут быть исполнителями, административными помощниками или связующим звеном.

Такая симметричная структура позволяет лучше понять реальные механизмы взаимодействия в многоязычном и мультикультурном коллективе. При этом интересный сдвиг происходит и в восприятии самих слышащих сотрудников:

Слышащий человек никогда до конца не поймет растерянности глухого, пока сам не окажется единственным слышащим среди глухих. Только полное погружение в систему даст понять, с чем сталкивается каждый.

Это не просто наблюдение — это важный опыт децентрации, когда слышащий временно оказывается в позиции «другого», «неуверенного», «непонимающего». Этот опыт помогает избавиться от стереотипов, лучше чувствовать границы языка и доверия. И именно в таких условиях формируется рабочая культура, в которой каждый знает, что коммуникация — это всегда ответственность обоих.

Основные каналы общения: переписка и русский жестовый язык

В НОЧУ ДПО УМЦ ВОГ используется несколько параллельных каналов коммуникации, и каждый из них подбирается в зависимости от ситуации и участников. Переписка в чатах, электронная почта, комментарии к задачам в CRM-системе— это надежный способ фиксировать договоренности, уточнять детали и возвращаться к информации при необходимости. Такой способ особенно удобен при работе над совместными проектами, когда важно, чтобы обе стороны одинаково поняли задачу.

Если кому-то это комфортно, он даст понять, как можно с ним общаться — голосом, письменно, жестами. Надо просто спросить: «Как тебе удобнее?»

Однако письменной коммуникации недостаточно для создания живого рабочего взаимодействия. Поэтому русский жестовый язык (РЖЯ) занимает важное место в повседневной жизни коллектива. Он используется не только в официальных ситуациях, но и во внутреннем неформальном общении.

На самом деле выручает то, что я учу жестовый язык. В идеале я бы рекомендовала это делать всем. Даже на уровне базовых фраз — это уже многое меняет.

Изучение РЖЯ не воспринимается как «бонус» или «жест доброй воли» — это элемент профессиональной этики и уважения к коллегам. Знание хотя бы нескольких фраз помогает снизить барьеры, показывает открытость и облегчает повседневное взаимодействие. Это также позволяет слышащему сотруднику лучше понимать рабочие процессы.

Если я, как слышащий, разговариваю с другим слышащим в присутствии глухих сотрудников, я обязательно дам понять, о чем речь. Даже в двух словах, но обозначу.

Это правило работает в обе стороны. Если кто-то из глухих коллег видит, что кто-то не понял суть беседы, он также пояснит. Такое поведение создает атмосферу взаимного уважения и включенности, в которой никто не чувствует себя изолированным или ненужным.

Что мешает — и что помогает

Ключевые сложности, с которыми сталкиваются сотрудники:

• страх неправильно понять (особенно у слышащих);
• спонтанные обсуждения, в которых нет перевода;
• недостаток знаний о культуре глухих на старте.

Как с этим справляются в УМЦ ВОГ

1. Все начинается с обучения новых сотрудников.

Если слышащий сотрудник не владеет РЖЯ, то УМЦ ВОГ организует бесплатное обучение. В рабочей группе знакомят всех с новым сотрудником, и если человек слышащий, то уточняют уровень владения РЖЯ, чтобы глухому сотруднику было понятно, как лучше с ним взаимодействовать (это связано с тем, что глухих большинство).

На рабочих собраниях в смешанных группах присутствует переводчик РЖЯ. В случае если глухой сотрудник владеет устной речью, то используется платная версия ZOOM, в которой с помощью ИИ отображаются субтитры, таким образом возможна встреча без участия переводчика РЖЯ: глухой сотрудник читает субтитры и понимает, что говорит ему слышащий сотрудник. Также глухие сотрудники обычно стараются помочь слышащему освоить РЖЯ, подсказывают правильные жесты, поправляют при необходимости.

У нас есть человек, который на входе объясняет базовые вещи — почему нельзя говорить «глухонемой», зачем нужен переводчик, как комфортно взаимодействовать.

2. Создание визуально доступной среды: все фиксируется письменно, важные сообщения дублируются.

3. Поддержка инициатив по изучению РЖЯ.

4. Коммуникация с партнерами и заинтересованными сторонами.

Учебно-методический центр ВОГ проводит онлайн-встречи  по разным проектам, социальным инициативам с партнерами и заинтересованными лицами. Если в таких встречах участвуют глухие сотрудники, организатор заранее информирует всех участников о присутствии переводчика русского жестового языка. В начале встречи он представляет всех присутствующих и уточняет, что будет обеспечен перевод на РЖЯ, чтобы общение проходило максимально комфортно и понятно для всех сторон.

Почему такой подход работает

Опыт УМЦ ВОГ показывает, что инклюзия — это не про уступки, а про расширение границ понимания и доверия. Здесь каждый сотрудник — полноправный участник команды. И слышащие, и глухие учатся подстраиваться, объяснять, спрашивать и не бояться друг друга.

Именно в таких командах рождается настоящая инклюзивная культура — не как формальность, а как практика жизни.

Что может сделать любая организация

1. Обеспечить информирование сотрудников о культуре глухих на старте.
2. Назначить медиатора — сотрудника, который поможет с адаптацией.
3. Создать визуально-доступные каналы коммуникации (чаты, письма, доски).
4. Не бояться учиться — жестовому языку, новой этике общения, терпению.
5. Помнить, что адаптация — обоюдный процесс, и слышащие тоже должны делать шаги навстречу.

Коммуникация — это всегда совместное усилие. Если есть хотя бы немного эмпатии, проблемы не будет. А если ее нет — никакие технологии не помогут.