Конфликты в команде: почему возникают и как эффективно решить

Конфликты в коллективе — неизбежная часть рабочего процесса. Все люди разные, с разными взглядами и темпом работы. Но одни конфликты помогают команде расти, а другие — разрушают атмосферу и доверие в коллективе. Разбираемся, как на бизнес могут повлиять конфликты и какова роль руководителя в разрешении противоречия.

Почему чаще всего возникают конфликты в коллективе

Все конфликты на рабочем месте возникают по двум причинам: первая — объективная, которая связана с рабочими задачами, вторая — личностная, которая возникает из-за недопонимания в личных отношениях между коллегами.

К объективным причинам относится невыполнение рабочих обязанностей. У каждого сотрудника в компании есть своя ответственность, которая прописана в должностной инструкции. Если работник не выполняет свои обязанности, то это приводит к конфликтам — срыву дедлайнов, недовольству начальства и клиентов.

На рабочем месте конфликты возникают не только между коллегами, но и между руководителем и подчиненным. Например, начальство решило переселить отдел продаж в другой офис, а в этом помещении нет кухни, маленький кабинет и дольше добираться от остановки. Конечно, сотрудники будут недовольны изменившимся условиям труда.

Еще одна причина недопониманий — нечеткие цели и формулировка задач от руководства. Так, над одной задачей могут работать несколько сотрудников одновременно, а другую работу никто не будет делать. Или же начальник не поставил четкий срок сдачи проекта, работник не успеет его сдать, что затормозит работу всего отдела или даже компании.

Недостаток общения между начальником и подчиненным, непонимание глобальной цели приведут к разногласиям и возможным слухам. Так, руководство обязано извещать коллектив о кризисных ситуациях в компании. Иначе неожиданное сокращение штата приведет к конфликтам и судебным искам.

Личностные конфликты не касаются рабочих обязанностей, а возникают из-за неразвитых мягких навыков. Например, руководитель не умеет адекватно давать обратную связь, а указывает на недостатки в работе с иронией и сарказмом. Грубое отношение накаляет атмосферу в коллективе, и если открытых конфликтов может не быть, то скрытого раздражения не избежать у большинства сотрудников.

На эффективности труда сказываются и личные проблемы сотрудника — развод, серьезная болезнь, смерть близкого человека. Из-за незнания обстоятельств коллеги могут вступать в конфликты.

Какие конфликты чаще всего возникают в командах

Условно конфликты делятся на два типа — конструктивные и деструктивные. При этом в любой момент один тип может перетечь в другой. Задача руководителя — перевести все конфликты в конструктивные.

Например, Ольга не успевает сдавать ежемесячный отчет по работе отдела из-за коллеги Дмитрия — он второй месяц сдает данные позже дедлайна. Из-за этого Ольга опаздывает на совещания с генеральным директором и не успевает к ним тщательно подготовиться.

Ольга попросила коллегу объяснить причину постоянных задержек. Оказалось, у Дмитрия серьезные проблемы в семье — его жена в больнице, и он вынужден каждый день после работы бежать к ней. Ольга поняла ситуацию Дмитрия и освободила его от сбора данных для месячного отчета. Так выглядит конструктивный конфликт.

А если бы Дмитрий не сдавал отчет из-за личной неприязни к Ольге и рассказывал команде слухи о ней, то недопонимание перетекло бы в деструктивный конфликт.

Как эффективно решать конфликты в команде

Любой конфликт решается пятью способами:

• Противостояние — одна из сторон находится в выгодном положении и добивается того, что хочет. При этом мнение и интересы второй стороны не учитываются;
• Уступка — одна сторона отказывается от своих интересов в пользу другой;
• Игнорирование — участники конфликта закрывают глаза на недопонимания и не пытаются его решить;
• Компромисс — стороны находят верное решение, которое устраивает всех;
• Сотрудничество — участники признают интересы друг друга, договариваются, но ничем не жертвуют.

Последние два варианта — это конструктивное решение проблемы. Остальные — не решают конфликт полностью, они только скрывают его на короткое время.

Какая роль лидера в разрешении конфликтов в команде

Часто руководители закрывают глаза на конфликты в компании, особенно если это скрытое недопонимание. Им кажется, что обсуждение спорных ситуаций с сотрудниками усугубит положение. Но уметь управлять и решать конфликты — важный навык для начальника.

Руководитель не должен вставать на сторону сотрудника, который прав. Его задача — выслушать каждого, найти причину недопонимания и выход из спорной ситуации. Также важно попытаться сохранить адекватные рабочие отношения между коллегами, которые не помешают исполнению обязанностей.

Конфликты обнажают неправильный менеджмент в команде, а также это реакция на изменения. Например, отделу ввели новые показатели эффективности труда, кто-то из сотрудников поддержал нововведение, а кто-то высказался резко против. Поэтому перед любыми переменами и новыми проектами руководителю нужно быть готовым к возникновению спорных ситуаций.

А чтобы предотвратить возникновение конфликтов, работодатель должен:

• Собирать обратную связь — это позволит понять, в каком отделе больше недопониманий и с чем они связаны
• Мотивировать персонал — мотивация не завязана только на деньгах, некоторым намного важнее работать в адекватной атмосфере и получать от начальника поощрения за труд
• Поддерживать каждого сотрудника — даже если мнение работника популярно, ему нужно дать высказаться, так каждый будет услышан и поймет, что его вклад значим
• Обучать — отправлять HR-менеджеров на курсы по решению конфликтов, это поможет эффективнее решать даже малейшие недопонимания

Если конфликты повторяются, их участники оскорбляют и издеваются друг над другом, а обстановка в команде слишком токсична, стоит искать помощь у корпоративного психолога.

Может ли развитая корпоративная культура избавить от конфликтов

От атмосферы на работе зависит общее состояние коллектива и его конфликтность. Развитая корпоративная культура минимизирует риски возникновения спорных ситуаций. В таких коллективах сотрудники доверяют друг другу, а значит — не боятся сказать о проблеме, а не замалчивают ее.

Важно, чтобы и начальство не замалчивало негативную информацию. Если компании грозит кризис, то лучше предупредить об этом штат. Так не возникнут слухи и конфликты. Сотрудники относятся к руководству более лояльно, если чувствуют доверие с его стороны.

Также справедливое и одинаковое ко всем сотрудникам отношение руководства создает благоприятную атмосферу и настрой в коллективе.

Сотрудники берут пример со своего руководителя. Если тот позволяет себе неуместные комментарии и хамство, то не стоит ждать от подчиненных внимательного и этичного отношения друг к другу. Они поймут, что в такой компании грубость — норма, а значит, и им так можно себя вести.

Методы профилактики корпоративных конфликтов

Нет верного решения, как устранить все конфликты в коллективе. Все люди разные, с разными взглядами на жизнь. Но некоторые стратегии и инструменты применимы во всех компаниях.

Так, руководству стоит разработать внутреннюю политику компании. В письменном документе указывается, какое поведение разрешено, а какое — непозволительно. Подписывая его при трудоустройстве, каждый сотрудник соглашается с правилами организации.

Конфликтных людей можно выявить еще на этапе собеседования. Для этого HR-специалист задает специальные вопросы и ставит в сложное положение. В таких ситуациях раскрывается истинное поведение специалиста. При приеме на работу важны не только профессиональные навыки соискателя, но и его умение находить общий язык с людьми.

Важный метод профилактики — своевременная и адекватная обратная связь. Сотрудники, которые понимают цель своей работы и видят поддержку со стороны руководства, дают более высокие показатели труда.

Не стоит забывать о встречах one-to-one. Во время личной беседы работнику легче рассказать о возможных непониманиях с коллегами и личных проблемах. Так руководитель поймет боль сотрудника и быстрее разрешит конфликтную ситуацию.

Количество конфликтов зависит от размера команды. Чем больше коллектив, тем больше людей с разными взглядами и амбициями, сложнее коммуникация и выше риск возникновения проблем.

Однако не всегда частота конфликтов зависит только от размера штата. Возможно, в коллективе есть один токсичный сотрудник, который испортил отношения со всеми, и из-за этого атмосфера стала напряженной.

Не всегда причины недопонимания лежат на поверхности, именно в их поиске и разрешении проблемы состоит задача грамотного управленца.