Тренды в труде: эксперт «Джой Мани» о грядущих изменениях на рынке труда

Санкции и рынок 

Если говорить о том, как санкции повлияют на текущую ситуацию на российском рынке труда, то, безусловно, усилится дефицит квалифицированных кадров в секторах, направленных на снижение зависимости от внешних поставок, — производство, промышленность, и всех зависящих от импортных технологий и международных связей.

Персонал станет еще более «подвижным», и это отразится на общей текучке кадров в России. Миграция сотрудников будет происходить не только внутри своих отраслей и специализаций — развивается тренд переквалификации, поиска новых ролей на рынке труда. Этот процесс усилит и конкуренцию различных организаций за талантливых сотрудников. Компании вынуждены пересматривать процессы обучения, принципы управления и создавать прозрачные и короткие карьерные траектории.

Кроме того, компании по-прежнему озабочены повышением производительности, соответственно, нас ждет дальнейшая оптимизация бизнес-процессов, автоматизация, пересмотр и перераспределение функций, управление результатами, временем и приоритетами через систему KPI. Все эти шаги повлияют на необходимость внедрения дополнительной заботы о сотрудниках, а также на развитие программ управления нагрузкой и стрессом.

Если говорить конкретно о микрофинансовом рынке, то для него в 2026 году будет характерен рост спроса на персонал, управляющий рисками, продуктовых менеджеров, специалистов по регуляторной и комплаенс-аналитике.

Новые требования к специалистам 

Абсолютно все специалисты должны будут уметь пользоваться возможностями ИИ, видеть точки внедрения быстрых решений. Важно также понимать как пользоваться данными: от сбора до интерпретации результатов. «Новый» специалист критически мыслит, способен оценить качество входных данных и риски. При этом он непрерывно учится и осваивает новые инструменты.

Новые правила требуют и новых компетенций. Ценности мягких навыков, в большинстве случаев, уже давно превосходят чистые технические навыки. Сейчас, как никогда, важны гибкость и адаптивность — возможность быстро перестраиваться при изменении требований и условий рынка, уверенно действовать в условиях неопределенности.  Важно предвидеть развитие событий, быть на несколько шагов впереди. Профи не просто рассматривает разные варианты, но и миксует их между собой. Важно также уметь кросс-функционально сотрудничать, договариваться — строить распределенные команды, привлекать сторонних экспертов, сотрудников, находящихся не в прямом подчинении.  

Не стоит забывать и о самопознании, оно помогает держать баланс между рабочими и личными задачами, расставлять адекватные приоритеты. Все  это снижает риск выгорания и дает возможность поддерживать устойчивую продуктивность.

Зарплаты и социальные гарантии

В ближайшей перспективе зарплаты могут стагнировать. Но в отраслях с дефицитом квалифицированных кадров зарплаты будут продолжать расти. Компании могут перенаправить часть затрат из прямых зарплат в нематериальные мотиваторы, например, гибкий график, обучение, бонусы, а также в пользу KPI‑ориентированных выплат.

Социальные гарантии будут варьироваться: часть работодателей сохранят базовые пакеты, а те, кто конкурирует за лучших сотрудников, усилят социальные пакеты как способ удержания. Медицинские страховки становятся шире, в них часто входят психологическая поддержка, программы по управлению стрессом; компании поддерживают волонтерские и экологические инициативы, программы благотворительности; выделяются бюджеты на переквалификацию, менторство.

Кроме того, к традиционным материальным выплатам добавляются акции, возможность беспроцентных ссуд, также компании заботятся о ментальном здоровье сотрудников через дополнительные оплачиваемые отпуска, гибридный график работы и сокращенную рабочую неделю.

Грядущие тренды в корпоративной культуре и управлении персоналом 

Сейчас растет тренд возвращения сотрудников в офис после удаленной работы, при этом компании, сохраняющие удаленный или гибридный формат, продолжают привлекать лучших специалистов. В условиях конкуренции за таланты многие работодатели просто усиливают инструменты удаленной работы: более продвинутые системы контроля, управление результативностью через систему мотивации, прозрачные карьерные траектории. Поэтому гибридная модель останется доминирующим трендом для многих офисных профессий.

Роль HR сейчас заметно изменилась и продолжает меняться — из функции поддержки и администрирования она превратилась в стратегически значимый драйвер изменений. HR-политика в компании влияет на адаптацию структуры и ролей под новые цели, обеспечивает структурирование процессов изменений.

HR участвует в принятии всех стратегических решений компании и проводит их. Усиленное внимание к устойчивости бизнеса диктует тренды на построение корпоративной культуры, которая направлена на ясные ценности, ориентированные на цели. Важным моментом становится прозрачное и открытое общение, участие сотрудников в принятии решений, развитие внутренних талантов: быстрое обучение на рабочем месте, переквалификация. Компании больше внимания уделяют психологической поддержке и управлению выгоранием.