Due Diligence в HR на Ближнем Востоке: как выстроить наем без ошибок

Расширение бизнеса на рынки Ближнего Востока требует не только знания локального законодательства и партнерских практик, но и полноценного дью-дилидженс в HR (от англ. due diligence — «должная осмотрительность» или «должная проверка») — процедуры комплексной независимой и системной оценки рисков, возможностей и культурной совместимости при найме и управлении персоналом.

Мы в кадровом агентстве «Джоб фор Арабистс» точно знаем, что дью-дилидженс в HR — это не просто проверка трудового опыта и дипломов. В арабских странах это:

• Проверка на соответствие локальным нормам и правилам
• Оценка культурной интеграции
• Проверка языковой пригодности
• Диагностика рисков в адаптации и удержании персонала

1. Юридический контекст: что проверить до начала подбора

Страны Персидского залива обладают четко регламентированными, но различающимися трудовыми законами. Например:

• в ОАЭ — свободные экономические зоны имеют собственные трудовые кодексы.
• в Саудовской Аравии — сильное влияние законов шариата, особенно на вопросы увольнений, гендерного найма и компенсаций.

Что включает юридический HR дью-дилидженс в странах Залива:

• Локальные квоты и ограничения (например, система «саудизации» в Саудовской Аравии и «эмиратизации» в ОАЭ, подразумевающие определенное число местных сотрудников в компаниях всех уровней)
• Возможность найма иностранных специалистов
• Регламент отпусков, больничных, компенсаций
• Регистрация контрактов и визовая поддержка (разрешения на работу, резидентские визы в ОАЭ и Iqama в КСА)

2. Оценка культурной совместимости: что может пойти не так

Одно из ключевых направлений дью-дилидженс в HR в арабском мире — оценка культурной совместимости. Важно понимать, подходит ли кандидат к корпоративной культуре не только вашей компании, но и в мультикультурном контексте арабских стран Залива.

Ошибки, которых можно избежать:

• Нанять «идеального» по резюме кандидата, который не примет иерархию или религиозные нормы ОАЭ, КСА, Катара и других стран.
• Назначить на руководящую должность человека, не умеющего работать в структуре с высокой вертикалью власти.
• Игнорировать специфику женского найма в Саудовской Аравии (традицонные раздельные офисы для мужчин и женщин еще сохранены, ограничения по самостоятельному перемещению и командировкам сотрудников женского пола тоже действуют во многих компаниях в соответствии с законами шариата).

3. Языковая и коммуникационная дью-дилидженс: не каждый араб говорит «на том арабском»

Ключевая ошибка западных и российских компаний — считать, что «арабский язык» единый. В действительности:

• официальный язык: Modern Standard Arabic (MSA или фусха), на котором пишут и говорят на официальных встречах и дикторы на телевидении
• разговорный язык: диалекты (у каждой страны свой — в Заливе говорят на диалекте Залива «халиджи», в Ливане и Сирии на левантийском арабском, в Египте — египетский диалект, в странах Магриба — Алжире, Тунисе, Марокко — смесь из разных диалектов арабского, берберского и французского, и так далее)
• язык документов — часто двойной: современный стандартный арабский (MSA) + английский (по большей части для иностранцев).

Что важно проверить:

• Понимает ли кандидат диалект стран Залива — Gulf Arabic (это особенно актуально для ОАЭ и КСА)
• Может ли он вести переписку на классическом арабском языке (MSA или фусха)
• Использует ли релевантные юридические и деловые термины в своей работе
• Не будет ли у кандидата языкового барьера при общении с местными органами (например, в сфере логистики, госуслуг, HR-делопроизводства)

4. Дью-дилидженс в оценке резюме и рекомендаций

В арабских странах резюме — это только начало.

При скрининге резюме важно:

• Проверить сетевые связи кандидата (личные рекомендации гораздо важнее, чем профайл в LinkedIn).
• Уточнить опыт работы в конкретном регионе (опыт в Каире ≠ опыт в Эр-Рияде).
• Запросить обратную связь от предыдущих работодателей на местном рынке, желательно через личные контакты.

Совет HR-менеджерам и рекрутерам: Никогда не полагайтесь только на резюме, даже если оно составлено на английском. Проверяйте документальный опыт, релевантность региона и уровень владения арабским языком и его диалектами.

5. Проверка мотивации и модели удержания

Арабский сотрудник — что его мотивирует:

• Статус, стабильность, уважение.
• Социальная интеграция, включенность в коллектив.
• Возможность карьерного роста внутри структуры.

Что важно оценить при дью-дилидженс:

• Понимает ли кандидат особенности компании (например, как ведется российский менеджмент).
• Готов ли он работать в смешанной команде (особенно если начальник — иностранец или женщина).
• Не будет ли вызывать демотивацию отсутствие адаптационного периода или неверно выстроенный KPI.

6. Адаптация и выход на работу: HR-навигация после найма

Due Diligence не заканчивается после подписания контракта.

Успешная адаптация — это:

• Уважительное иерархическое введение в коллектив.
• Учет религиозных практик (намаз, Рамадан, религиозные праздники в арабских странах).
• Назначение арабоговорящего ментора (в идеале — со схожим диалектом).
• Четкая система позитивной обратной связи (критика — только завуалированная и через доверенных лиц).

Какие риски возникают при отсутствии HR Due Diligence: пример

Ситуация: Компания из России открыла представительство в Эр-Рияде, наняв местного маркетолога без оценки языкового уровня. Через 2 месяца выяснилось, что он свободно говорит только на египетском диалекте и не может общаться с государственными структурами, требующими знания диалекта стран Залива («халиджи» или Gulf Arabic).

Результат: потеря контракта, репутационные риски, замена сотрудника через 3 месяца, двойные расходы.

Роль профильных кадровых и лингвистических агентств в HR дью-дилидженс:

• Лингвистическая экспертиза: проверка на уровни владения фусха (MSA) и необходимыми диалектами.
• Кросс-культурная диагностика кандидата.
• Референс-чек через локальные контакты.
• HR-консалтинг по ожиданиям в компенсации, деловой этике, адаптации.

Вместо послесловия

Due Diligence в HR — это основа успеха на арабском рынке

Неэффективный наем в ОАЭ или Саудовской Аравии стоит в 3–5 раз дороже, чем в России — из-за стоимости виз, релокации специалистов, медленного адаптационного цикла и высокой чувствительности сотрудников к ошибкам в уважении к культуре.

Это не бюрократия. Это ваша страховка от провалов.