3 типа управленцев: кого выбрать для HR-кампаний

Сложности современного рынка

Современные кампании по привлечению на массовые вакансии — это всегда про скорость, аналитику, использование актуальных инструментов и острую борьбу за кадры. Они влияют на ключевые метрики бизнеса — как за счет затрат на HR-маркетинг, так и за счет эффективности новых сотрудников в компании. А от нее зависит и прибыль, и репутация: если клиента плохо обслужат один раз, он может не вернуться.

Поэтому так важно ориентироваться на новые условия рынка и вести HR-кампании, исходя одновременно из задач рекрутинга, маркетинга и трезвой оценки бюджетов.

Различия в подходах

HR-специалисты

Традиционно эйчары сосредотачиваются на организации самого процесса отбора, а итоговые показатели эффективно остаются «за бортом» их внимания. Не так еще давно это было допустимо: можно было работать медленнее, тратить на размещения меньше и не думать о возврате инвестиций.

С массовыми позициями классическим HR-командам сегодня оказывается сложно:

• часто они не способны обрабатывать необходимый массив данных;
• специалисты не учитывают метрики эффективности и влияние релевантности кандидатов на финансовые и операционные показатели;
• у них мало практики омниканального продвижения.

Из-за этого путь кандидата может затягиваться на срок до 2 недель. До 81% кандидатов, по нашим данным, теряется в процессе. Цена найма только растет.

Маркетологи и эксперты по онлайн-привлечению

Они относятся к рекрутинговым процессам как к привлечению клиентов: 

• умеют собирать достойное количество анкет с помощью грамотного таргетинга и проработанной воронки;
• оценивают, какие каналы перспективнее развивать и экономят бюджет;
• повышают привлекательность работодателя.

Но также могут наблюдаться: 

• дефицит компетенций в отборе соискателей;
• поверхностное понимание рекрутинговых процессов и их
• связи с ключевыми метриками бизнеса; 
• нехватка практики в онбординге и удержании.

В итоге качество полученных анкет разнится, и многие соискатели «отваливаются» в процессе, а компания несет убытки.

HR-технократы

Кросс-функциональные HR-эксперты, которые разбираются одновременно в технологических инновациях и маркетинге. Они управляют воронкой как продуктом. Такие специалисты используют:

• аналитику, а не чутье для принятия решений;
• современные цифровые решения для повышения эффективности;
• продуктовый подход для выстраивания стратегий.

Такие эксперты видят, как положение компании зависит от результатов HR-деятельности. Они добиваются хорошей конверсии и стимулируют долгосрочные финансовые результаты.

Выбираем специалиста, исходя из кампании

Эйчар с сильной аналитической экспертизой может эффективно привлекать порядка 50 человек в месяц для локальных нужд. Для рекрутинга до 200 человек в месяц в нескольких регионах подойдет эйчар с технологическим подходом или маркетолог, который понимает HR-процессы. Если требуется более 200+ человек в месяц, на помощь придет кросс-функциональный эксперт.

Критически важные цифровые решения

Любому специалисту, который занимается HR-кампаниями, не обойтись без актуальных инструментов. Так можно сократить время закрытия позиций до 3 раз, получить в 2–4 раза больше подходящих соискателей и масштабироваться на 100+ новых городов за год.

Важно, чтобы инструменты позволяли: 

• настраивать автоматическую дистрибуцию вакансий на разных каналах;
• оперативно оценивать результаты каждой площадки;
• управлять воронкой из одного окна;
• строить планирование потребности в персонале;
• могли взаимодействовать с ATS и HRM-платформами, если таковые уже есть в распоряжении компании.

Выводы: кому доверить массовый подбор

Важно, чтобы специалист понимал, как организуется массовый наем на всех уровнях, умел проводить глубокую оценку и разбирался в том, как работают digital-площадки. Для работы ему необходимы: 

• комплексное видение и умение работать с воронкой как с продуктом;
• осознание, как наем связан с ключевыми метриками бизнеса;
• умение менеджмента проектов и взаимодействия с массивом информации;
• понимание актуальных технических решений.

Только так специалист сможет прогнозировать результаты и выстраивать стратегии, превращая кадровую политику в инструмент для развития компании и помогая получить стратегическое преимущество перед другими игроками рынка.