Как найти и удержать сотрудников в условиях дефицита кадров

Аудиторско-консалтинговая группа «Капитал» входит в топ работодателей в рейтингах hh.ru и  РБК. В последние пару лет мы, как и многие российские компании, столкнулась с дефицитом кадров и растущими запросами соискателей.

Ирина Екимовских совместно с директором по развитию АКГ «Капитал» Екатериной Боровиковой и HR-директором Юлией Патлатюк рассказали, какие меры помогают нам быстро закрывать вакансии и мотивировать сотрудников.

Следите за предложением конкурентов

Рынок труда сейчас предлагает повышенную заработную плату и удаленный формат работы для многих специальностей. У нас за последний год появился новый сильный конкурент среди работодателей, который переманивает кандидатов. Он предлагает не только высокие оклады, но и расширенный соцпакет, а также другую нематериальную мотивацию. Понимая это, мы улучшили и свое предложение.

Важный фактор, чтобы заполучить нужного кандидата, — скорость. Мы сделали наш трек быстрее и короче, в том числе используя альтернативные источники, например, реферальную программу, о которой расскажем дальше.

Запустите реферальную программу

В компании уже давно действует реферальная программа. Но в этом году мы расширили еë, чтобы привлекать более лояльных сотрудников и сократить время поиска. Предполагаем, что в будущем она позволит также уменьшить затраты на наëм, но сейчас для нас важнее повысить качество и скорость найма квалифицированных сотрудников.

Мы предлагаем действующим сотрудникам компании рекомендовать наши вакансии друзьям, знакомым, бывшим коллегам — и, если рекомендованный кандидат получает оффер и выходит на должность, порекомендовавший сотрудник получает бонус.

Обучайте сотрудников

Одна из сложностей в найме для нашей компании — сокращение программ обучения по специальности «Бухгалтерский учëт, анализ и аудит». В некоторых вузах даже закрывают профильные кафедры. Мы и так последние лет пять испытывали дефицит молодых специалистов, потому что престиж профессий аудитора и бухгалтера не поддерживается на государственном уровне, а сейчас эта проблема стала еще острее. Кроме того упал общий уровень подготовки молодых специалистов высшими учебными заведениями.

Для решения этих проблем мы расширяем свои программы обучения. В первую очередь они направлены на подготовку начинающих специалистов, наращивание их компетенций. Но также используем различные инструменты для поддержания высокой квалификации опытных специалистов, опираемся на лучшие мировые практики.

Непрерывное обучение — один из ключевых способов нематериальной мотивации в нашей компании. Два года назад мы организовали «Умные пятницы», а в прошлом году добавили к ним и «Умные среды». Это обучающие мероприятия, которые проводят производственные отделы. На них сотрудники обмениваются практическим опытом решения рабочих задач, а также делятся новыми технологиями и фишками для повышения эффективности работы.

Конечно, мы субсидируем для сотрудников и внешнее обучение по специальности для развития профессиональных компетенций.

Расширяйте социальный пакет

Для сотрудников компании у нас действует расширенная программа дополнительного медицинского страхования.

А еще очень удачно за три месяца до начала пандемии в 2020 году у нас появился корпоративный психолог. Тогда это решение очень помогло нам адаптироваться к новым условиям.

И сейчас психолог продолжает работать в компании для создания и поддержания благоприятного психологического климата в коллективе. Сессии доступны всем сотрудникам без ограничения по количеству. Разобрать на них можно как личные, так и рабочие вопросы.

Составьте индивидуальный карьерный трек

Мы создаем для сотрудников индивидуальные условия, чтобы их карьерные и профессиональные амбиции были реализованы в соответствии с задачами бизнеса. Причем развитие может быть как вертикальным, так и горизонтальным. Сложно представить, что мы можем предложить бухгалтеру, который захотел сменить профессиональное направление, если более 80% сотрудников компании — это специалисты в области учета. Но мы находим такие возможности: предоставляем варианты переквалификации, например в менеджера по персоналу. У нас был случай, когда сотрудница переводилась из одного отдела компании в другой четыре раза на протяжении трех лет.

Установите гибкую систему мотивации

За последние два года мы сделали систему грейдов более прозрачной и понятной для сотрудников. Это позволило сформировать карьерные треки на ближайшие пару лет. Если раньше обсуждали с сотрудниками их развитие в компании на ближайшие 3–5 лет, то сейчас горизонт профессионального и карьерного планирования существенно сократился.

Мы стали уходить от фиксированных сумм оплаты. Система мотивации в компании основана на компетенциях сотрудников и их добавленной стоимости в рамках проекта. При знакомстве с хорошим кандидатом мы можем предложить условия выше тех, которые определены по грейду, если он готов взять на себя бо́льшую ответственность по конкретному проекту и его компетенции этому соответствуют.

Организуйте разнообразные корпоративные мероприятия

Мы внимательно относимся к составлению графика корпоративных мероприятий. Стараемся сделать так, чтобы каждый сотрудник нашел то, что ему понравится. В результате наши корпоративные праздники обсуждаются в hr-сообществах. Не каждая компания, например, может себе позволить поставить собственный спектакль с минимальным бюджетом и при этом максимальной вовлеченностью и потрясающей атмосферой.

Мы проводим внутренние TEDex и «Капитальские завтраки», на которых коллеги обмениваются интересными и полезными историями, марафон «Монстры чтения», регулярные встречи с руководством в формате Town Hall, обязательно отмечаем Новый год и День рождения компании, а отделы отмечают внутренние важные события и командообразовываются на «Теплых встречах» — локальных корпоративах подразделений.