Особенности национального рекрутинга: пять HR-фактов о подборе в регионах

Региональная сеть ID Collect расширяется очень быстро: уже сейчас компания представлена в 45 городах, и эта цифра ежемесячно растет. Растет и штат: в конце прошлого года у нас было около 400 сотрудников, а сейчас их уже почти полтысячи. Поэтому география нашего подбора персонала весьма обширна: от Санкт-Петербурга до Владивостока. Ищем и линейный персонал, и руководителей — проще говоря, всех и везде. В рекрутинге я давно и занималась поиском специалистов практически по всех уголках России, от Москвы и миллионников до совсем небольших городов. И, конечно, в региональном подборе наблюдаются специфические тренды, о которых полезно знать HR-специалистам в быстрорастущих компаниях.

Растут зарплатные ожидания

Еще несколько лет назад тезис о том, что, например, открыть колл-центр в регионе намного дешевле, чем в Москве соответствовал действительности. Сегодня это уже не совсем так: конечно, запустить такой проект в Саратове или Самаре будет стоить все еще меньше, чем в столице. Но рынком труда на фоне растущей конкуренции работодателей управляет соискатель: в среднем зарплаты в регионах за последний 1-2 года выросли на 15-20%. Если добавить к органическому росту заработной платы районные коэффициенты, которые работодатель обязан выплачивать в ряде городов с особыми климатическими условиями (Красноярск, Новосибирск, Екатеринбург и др.), то в целом можно констатировать: сегодня разрыв в уровне доходе персонала с Москвой и Санкт-Петербургом уже не так значителен, как в еще недавнем прошлом. Поэтому привлекать и удерживать ценных сотрудников приходится либо зарплатой, либо… зарплатой.

Развивается нематериальная мотивация

Пуфики, игровые зоны, настольные игры совсем недавно были привилегией столичных бизнес-центров. Современный красивый офис в регионах был большой редкостью, да и у кандидатов по этому поводу особых вопросов не возникало. Сегодня ситуация изменилась: у соискателей больше выбор, поэтому фокус их внимания — в первую очередь, на размере зарплаты, но не только. При равных по доходу предложениях успешный кандидат сделает выбор в пользу компании с хорошим соцпакетом и общим антуражем, благо они активно появляются. Сейчас наличие или отсутствие корпоративных «плюшек» (ДМС, скидки на разные услуги и сервисы и др) — очень важный критерий для выбора в пользу того или иного оффера.

Набирает популярность удаленка

После пандемии «вирус удаленки» начал активно развиваться в региональных офисах. И сегодня, когда о коронавирусе уже почти не упоминают в новостях, спрос кандидатов на удаленку или гибридный график перестал быть столичным капризом: такой формат работы активно запрашивают соискатели в регионах. Работодатели долго держались, но сдались, и сегодня все чаще соглашаются на это условие. Кстати, из-за высокого проникновения удаленки выросли зарплатные ожидания соискателей из городов, расположенных недалеко от Москвы. Людям из Тулы, Калуги, Твери стало проще договориться на гибридный формат с московской компанией и пару раз в неделю ездить на работу с московской же зарплатой. Впрочем, это касается только «офисных» специальностей, которые в принципе допускают удаленный формат работы: у нас в массовом подборе преобладают вакансии специалистов по работе с исполнительным производством и выездному взысканию, которые привязаны к месту и требуют постоянного очного общения в пределах города присутствия.

В миллионниках растут карьерные амбиции соискателей

Представление о капризных москвичах, нацеленных на стремительный карьерный взлет к руководящим позициям, имеет право на жизнь, но относится не только к Москве. Похожая философия относится к соискателям из большинства крупных городов-миллионников — например, Красноярска, Екатеринбурга, Новосибирска, Казани. Здесь гораздо проще найти сотрудников с потенциалом хороших руководителей, чем, скажем, в небольших городах: возможно, сказывается ритм, темп и технологическое развитие, более активное потребление ресурсов о лидерстве и саморазвитии. Но факт остается фактом: именно в миллионниках линейный персонал вырастает в руководителей среднего звена и выше очень быстрыми темпами.

В регионах проще договориться о первой встрече

Несколько сотен проведенных собеседований привели меня к неожиданному выводу: московские кандидаты категорически перестали брать трубку. Без предварительной договоренности в переписке москвичам почти невозможно дозвониться, в то время как соискатели из других регионов все еще реагируют на этот уже, видимо, винтажный способ коммуникации. Жители столицы также достаточно остро реагируют на переносы собеседований: если мы изменим время разговора больше одного раза, с большой вероятностью человек «уплывет» к другому работодателю. Рациональное объяснение этому есть: в Москве даже с учетом описанных выше региональных трендов конкуренция за персонал на этапе подбора в среднем в два раза выше, чем в регионах, поэтому скорость здесь имеет огромное значения на всех этапах рекрутинга.

Вывод

Резюмируя, хотелось бы отметить, что рынок соискателя в любом регионе — не приговор работодателю, а драйвер развития корпоративной культуры. Даже с учетом дефицита персонала и возросших требованиям региональных соискателей после найма к условиям адаптация новых коллег и система удержания персонала играют огромную роль в ротации. Так, например, у нас процент «текучки» на всех уровнях — и линейном, и руководящем — крайне низкий. Более того, когда мы открываемся в новом регионе, работает эффект «сарафанного радио» — люди узнают от знакомых из других городов, что у нас хорошо, и идут к нам целенаправленно. Так что хочется перефразировать крылатую фразу барона Мюнхгаузена и посоветовать коллегам из регионального HR: «Развивайтесь, господа, развивайтесь».