Этих людей нельзя нанимать даже бесплатно

В условиях острого кадрового дефицита, когда компании по всему рынку вынуждены конкурировать за каждый талант, соблазн нанять «кого угодно» особенно велик. По данным рынка, сроки закрытия вакансий для квалифицированных специалистов могут растягиваться до 3-4 месяцев, а зарплаты растут на 5-10% выше средних. 

Однако, опираясь на мой многолетний опыт и общие тенденции рынка, могу утверждать: лучше оставить позицию открытой, чем взять на борт человека, который подорвет команду изнутри. Массовый найм, как показывают кейсы многих компаний, приводит не к росту, а к выгоранию и текучести. Вместо этого фокус на качество: точечный поиск талантов, оценка софт скиллов и культурной совместимости — является более выигрышной стратегией. 

В этой статье разберем типы кандидатов, которых стоит обходить стороной даже при нулевой стоимости. Эти наблюдения основаны на анализе сотен собеседований, включая опыт Clean Clinic, и параллелях с практиками гигантов вроде Сбера и Яндекса.

Токсичные «эксперты»: яд для корпоративной культуры

Первый красный флаг — кандидаты, которые на собеседовании демонстрируют признаки токсичности: сарказм в адрес бывших коллег, обвинения в «непрофессионализме» команды или нежелание обсуждать свои неудачи. Такие люди быстро сеют недоверие и конфликты, снижая вовлеченность на 10-15%, как отмечают опросы в крупных компаниях.

В Clean Clinic мы однажды едва не взяли маркетолога, который с ходу раскритиковал нашу стратегию продвижения, игнорируя метрики роста на 25% за квартал. Отказались — и не прогадали. Вместо него наняли проактивного специалиста с 4-летним опытом в медицине, который поднял конверсию на 30%.

Аналогичный подход в Сбере: там стратегия подбора подчеркивает проверку эмоционального интеллекта на этапе собеседования, чтобы избежать «токсичных руководителей», которые, по данным внутренних исследований, увеличивают текучесть в подчиненных командах вдвое. В Яндексе же акцент на психологической совместимости: низкие социальные навыки — повод для отказа, даже если профессиональные навыки идеальны.

Оппортунисты: «Мне заплатите — и я уйду»

Те, кто с порога спрашивает о зарплате, бонусах и преимуществах, игнорируя миссию и вызовы роли, — классика оппортунизма. Рынок полон историй: по оценкам hh.ru, до 30% новичков в коммерческих ролях меняют работу в первые полгода из-за «лучших условий».

Из последнего: Не так давно мы отказали кандидату на позицию менеджера по продажам франшиз, который запрашивал повышения фиксированного оклада в 2 раза, игнорируя ступенчатые ключевые показатели эффективности, за счет которых доход может достигать (и достигает) 1 000 000 р. Взяли профессионала с 6-летним стажем, который продал 7 новых франшиз в первый месяц, окупив себя более чем в 3 раза.

Сбер в своей политике подбора использует тестовые задания не только для проверки навыков, но и для оценки мотивации: если кандидат видит развитие карьеры только в повышении дохода — он не проходит. Яндекс аналогично: в их процессе найма обязательны беседы о ценностях, чтобы отсеять тех, кто «не на одной волне» с командой.

Пассивные «исполнители»: без инициативы нет роста

«Удобные» кандидаты, которые со всем соглашаются, отвечают «как скажете» на все вопросы о проектах, не делятся идеями и избегают ответственности. В динамичном рынке, где компании вроде Clean Clinic внедряют новые стратегии для развития, такие люди тормозят инновации.

Менеджер, ответственный за запуск новых франшиз, не смог четко объяснить, какие конкретные действия он предпринимал при запуске предыдущих точек. Это вызвало сомнения в его компетентности и привело к задержкам в запуске новых филиалов — сеть росла на 40% медленнее, чем планировалось. Партнеры теряли время и ресурсы, а компания — доверие и прибыль.

На позицию привлекли нового сотрудника с опытом работы в медицинских сетях. Он быстро разобрался в процессах, устранил слабые места и оптимизировал запуск франшиз. В результате — снижение издержек и ускорение развития партнерской сети.

«Лекари» и перфекционисты: лечат проблемы, а не решают

Кандидаты, которые видят везде «болезни» и предлагают бесконечные исправления, но не видят общей картины. В условиях дефицита это приводит к параличу: команда тратит время на «улучшения», а не на запуск.

В Clean Clinic мы отказали такому менеджеру проектов — его план «реформ» был красивым на бумаге, но игнорировал нашу гибкую модель работы. Вместо этого развили внутреннего специалиста через кросс-функциональные проекты — и это позволило улучшить процессы на 30%.

Вывод: Точечный подбор — инвестиция, а не расход

В эпоху кадрового голода, как показывают стратегии лидеров рынка, ключ к успеху — в выборочном подборе персонала: инвестируйте в развитие внутренних талантов, используйте искусственный интеллект для скрининга и не бойтесь отказывать. Сбер и Яндекс уже доказали: команды без «токсиков» растут значительно быстрее. Нанимайте не для заполнения штата, а для будущего компании. В конце концов, один правильный человек стоит десятка «бесплатных» ошибок.