Рынок труда 2026: универсалы в цене, а условия диктуют работодатели

- Как вы оцениваете рынок труда в 2025 году?

- Ситуация на рынке труда в прошлом году выглядела активной только на первый взгляд. К концу года стала заметна тенденция публикации несуществующих или вакансий на будущее.

Когда увольняются сотрудники, компании не ищут замену и не открывают новые штатные единицы. Кандидатами среднего управленческого уровня и топ-менеджмента рынок труда сейчас перенасыщен. Постепенно в РФ возвращаются высококвалифицированные специалисты после событий 2022 года.

- Сейчас это рынок кандидата или работодателя?

- Если в 2023-2024 году это был рынок кандидата, который выбирал из 2-3 офферов, то сейчас наблюдается переход к рынку работодателя. Многие компании по-прежнему испытывают проблемы с наймом универсальных специалистов и управленцев, которые готовы брать на себя большую ответственность и совмещать несколько функций. От кандидатов требуется зрелость и крепкое физическое здоровье.

Кроме того, работодатели подчас выдвигают жесткие требования, выходящие за рамки обычной вакансии. Например, наличие определенного гражданства, владение несколькими иностранными языками, с конкретными физическими данными по росту и  весу, отсутствием татуировок и волос на лице.

При этом и у кандидатов сохраняется высокий уровень притязаний. Они по-прежнему предпочитают работу с удаленным форматом. Примерно половина соискателей предпочитают смешанный формат, отмечает важность фактора социализации и взаимодействия с коллегами в оффлайне.

В то же время российский рынок продолжает испытывать потребность в узкоспециализированных носителях производственных технологий, которые привлекаются с международного рынка.  

- Усилится ли дефицит кадров в 2026 году?

Дефицит многофункциональных специалистов усилится, а спрос на них будет расти. Продолжится тренд на эмоционально зрелых кандидатов, способных справляться с большими нагрузками и работать с высокой скоростью.

Чтобы было, из кого выбирать, работодатели должны быть готовы рассматривать соискателей в возрасте 40-50+. Мы уже получаем заявки от заказчиков на возрастных кандидатов, которых отличают зрелость, стабильность, выносливость, интерес к работе и высокая результативность.

Дефицит кадров продолжится в производственной сфере. По-прежнему есть спрос на сварщиков, экскаваторщиков и других квалифицированных рабочих.

Мы замечаем снижение интереса к работе в сфере рекрутмента. Это связано с тем, что у зумеров не хватает усидчивости, а проекты в подборе персонала могут иметь разную длительность.

Также будет расти потребность в финансистах, способных строить новые бизнес-модели с учетом глобальных экономических изменений. Некоторые крупные компании уже сейчас формируют кадровый резерв специалистов такого уровня.

- Какие методы будут наиболее эффективными в 2026 для удержания персонала?

- В связи с высоким уровнем инфляции на первый план выходит уровень компенсации труда. Поэтому работодатели должны регулярно мониторить уровень заработных плат конкурентов. К примеру, нашим заказчикам удобно это делать с помощью обзоров заработных плат.

Должна быть прозрачная система бонусов, нематериальная мотивация, официальное оформление по ТК. Важно проговаривать возможности вертикального и горизонтального роста.

Принципы корпоративной культуры должны быть встроены в организацию, а не просто зафиксированы на бумаге. К этому очень чувствительны зумеры, которые при несоответствии ожиданий немедленно покидают компанию.

Также в 2025 году наметился тренд выгорания среди опытных профессионалов и управленцев. Это происходит из-за того, что бизнес постоянно расширяет зоны ответственности, сокращает сроки и провоцирует постоянные авралы. В этом случае специалистов не останавливают даже большие деньги. Они уходят в никуда.

- Как работодателям бороться с выгоранием сотрудников?

- Чтобы этого не происходило, компаниям необходимо заботиться о психоэмоциональном состоянии сотрудников: создавать здоровую атмосферу в коллективе, проводить тренинги и корпоративные мероприятия, способствующие повышению ресурсности команды.

Для эффективного удержания талантов мы рекомендуем индивидуальный подход к мотивации. Нужно смотреть на потенциал каждого члена команды и применимость его компетенций на несколько шагов вперед.

Например, среди наших заказчиков есть компании, которые имеют успешную практику по выездным мероприятиям для руководителей подразделений. На этих встречах обсуждаются конкретные сотрудники, их потенциал и возможность перевода на другую функцию или филиал. Таким образом, функционал сотрудника расширяется, происходит вертикальное и горизонтальное развитие, а у сотрудника сохраняется мотивация продолжать работать в компании.