Снижение текучести за счет комплексного подхода к управлению персоналом

Текучесть кадров — проблема для бизнеса. На рынке труда компании конкурируют как за новых, так и за текущих сотрудников, которые все чаще рассматривают альтернативные предложения. Последствия текучести следующие: значительные финансовые потери на подбор и адаптацию, снижение мотивации в коллективе, ухудшение рабочей атмосферы.

Методы снижения текучести в организации, в первую очередь, должны быть системными. Чтобы эффективно удерживать ценные кадры, организациям необходимо разработать комплексную стратегию, включающую анализ потребностей сотрудников, совершенствование коммуникаций и корпоративной культуры. Как снизить текучесть кадров в организации? Разберем ниже.

1. Снижение текучести кадров: способы влияния на этапе подбора

Культурное соответствие

Сотрудники, которые разделяют ценности компании, увольняются реже. Поэтому при оценке кандидатов важно анализировать не только их профессиональные компетенции, но и степень культурного соответствия.

Один из эффективных методов — кейс-тесты (Situational Judgement Tests — SJT). Они моделируют типичные рабочие ситуации, предлагая кандидату выбрать вариант действий из нескольких возможных. Это показывает, насколько кандидат подходит компании.

Пример из практики

В одной крупной FMCG-компании в ходе exit-интервью сотрудники чаще всего указывали проблемы с корпоративной культурой главной причиной своего ухода. Каждый месяц в компанию нанимали около 200 человек, но в первые 1-3 месяца наблюдалась высокая текучесть кадров. Мы предложили добавить оценку по ценностям на входе. Основные требования клиента к решению: скорость проведения и минимальная нагрузка на HR-процессы. Всем этим критериям соответствовал кейс-тест:

• Длительность: 20 минут
• Формат: полностью онлайн, тест построен на реальных рабочих ситуациях
• Результат: автоматическая генерация отчетов
• Масштабируемость: неограниченное количество участников.

Такая диагностика на входе выгодна обеим сторонам. Для компании — объективная оценка культурного соответствия без увеличения нагрузки на HR-отдел. И для кандидата — понимание корпоративных ценностей и особенности работы.

Кейс-тест в этом проекте стал эффективным способом оценки соответствия кандидатов текущей корпоративной культуре компании, и — как следствие — способствовал их быстрой адаптации и снижал риск ухода сотрудников в первые месяцы работы.

Оценка качеств кандидатов

Удержание сотрудников действительно начинается еще на этапе отбора. Современные инструменты оценки, например, опросник FORecast, адаптируются под требования должности через выбор ключевых компетенций роли для оценки. Это дает возможность точно определить соответствие кандидата необходимым компетенциям, способностям и характеристикам. Как следствие — это снижает риски ошибочного найма, то есть влияет на снижение общей текучки кадров. Пример из практики: отбор кандидатов по профилю компетенций

Один из клиентов Formatta столкнулся с задачей: важно было оперативно и объективно оценивать кандидатов на ключевые позиции, чтобы избежать ошибок при найме и повысить шансы на долгосрочное сотрудничество. Ошибки при выборе руководителей и экспертов высокого уровня часто приводят к демотивации команды, высоким затратам на замену и — как следствие — росту текучести.

Что сделали:

• Адаптировали под задачу опросник FORecast — инструмент для оценки софтовых и управленческих компетенций.
• Для каждой позиции сформировали индивидуальный профиль из ключевых компетенций, доступных в библиотеке, заложенной в FORecast.
• Проведение оценки заняло всего 12 минут на профиль из 10 компетенций — без потери глубины анализа.
• Оценка дала руководителям понятный срез по кандидатам — насколько они соответствует требованиям роли и где есть риски.

Результат: компания структурировала процесс отбора, минимизировав риск найма неподходящих людей на ключевые роли. Это позволило повысить предсказуемость адаптации и снизить риски ухода сотрудников.

Об опроснике FORecast мы рассказывали в обзоре.

2. Развитие карьеры и профессиональных навыков как метод снижения текучести

Планирование карьерного роста
Возможности роста помогают удерживать сотрудников. Эффективное решение — создание карьерных треков с конкретными требованиями к каждой должности.

Мы используем скиллборд, то есть матрицу сопоставления требований к разным позициям в компании. Решение позволяет:

• Определить следующие роли для сотрудника,
• Выявить зоны развития для перехода на новую позицию,
• Планировать не только вертикальный, но и кросс-функциональный рост.

Это упрощает ротацию кадров, повышая вовлеченность персонала.

Пример из практики: как карьерные треки на основе скиллборда помогли удержать ключевых продавцов в IT-компании

К нам обратился провайдер облачных решений, где функция продаж — одна из ключевых. Компания столкнулась с проблемой: HR и руководители не понимали, кто из продавцов готов к следующему карьерному шагу, как выстроить карьерные маршруты и тем самым удерживать ценных специалистов внутри.

Что сделали:

• Разработали модель профессиональных компетенций и профили должностей для всех уровней внутри сейлз-функции.
• Построили карьерные треки и скиллборд — инструмент, который показывает, каких компетенций и навыков сотруднику не хватает до следующей роли и какие развивающие шаги нужны.
• Сформировали рекомендации по обучению и привязали их к трекам.
• Создали CJM (карты клиентского пути), чтобы точно описать этапы движения по карьерной траектории и зону ответственности всех участников — самого сотрудника, HR, руководителя.

Результат:

Прозрачные карьерные треки и связка с обучением повысили вовлеченность команды продаж и помогли удерживать перспективных сотрудников. Руководители получили инструмент, который позволяет планировать развитие и готовить замены на ключевые роли.

3. Вовлеченность как основа удержания

Атмосфера в компании играет ключевую роль в снижении текучести: она определяет, насколько работникам комфортно оставаться в компании. Один из самых действенных способов системно улучшать климат в команде — регулярный мониторинг вовлеченности. Он помогает не только вовремя заметить тревожные сигналы, но и понять, что действительно важно для команды, куда стоит направить усилия, чтобы удерживать ценных специалистов.

Понимание потребностей команды

Регулярные опросы сотрудников помогают вовремя выявлять проблемы и повышают мотивацию команды. Самый простой и эффективный способ — проводить опросы вовлеченности и быстрые «пульс-опросы». Мы делаем это с помощью собственной методики FORum.

Пример из практики

Недавно мы проводили такое исследование для одной девелоперской компании, чтобы понять, как решить проблему текучести кадров. Наша методика FORum помогла выявить, что действительно важно для их сотрудников, а что — не так существенно. 

График ниже показывает все факторы вовлеченности, расставленные по степени их важности для коллектива — от самых критичных до наименее значимых.

Анализ выявил закономерность: профессиональный рост оказался важным фактором для вовлеченности сотрудников, но при этом только 54% работников были довольны тем, что предлагала компания. Это означало, что развитие персонала требует особого внимания. 

Компания отреагировала на эти данные:

• Руководители начали регулярно обсуждать карьерные перспективы с подчиненными;
• В корпоративных коммуникациях появилось больше материалов о развитии и карьерных стратегиях;
• Была создана система индивидуальных карьерных траекторий для сотрудников.

Исследование также показало, что зарплата оказалась менее значимой для сотрудников, чем возможности профессионального роста. Если бы компания ограничилась только повышением окладов, не развивая другие аспекты работы с персоналом, значительного улучшения показателей добиться бы не удалось.

Еще более показательной стала реакция сотрудников на признание их заслуг. Хотя по значимости этот фактор находился на том же уровне, что и оплата труда, его влияние на общую вовлеченность оказалось выше. Поэтому руководство внедрило систему регулярной обратной связи, где акцент делался на оценке личного вклада каждого работника в общий успех.

В результате компания не только получила более мотивированную команду, но и создала условия для удержания ценных специалистов. Оказалось, что сотрудники готовы оставаться в организации, где чувствуют свою значимость и видят возможности для развития, даже если предложения конкурентов выглядят более привлекательными с финансовой точки зрения. В итоге удалось снизить текучку кадров.

Как снизить текучесть кадров: главное

Как уменьшить текучесть кадров? В первую очередь важно анализировать причины увольнения сотрудников и подбирать инструменты, которые будут решать именно эти проблемы. Ключевая ценность такого подхода — возможность перейти от реагирования к предупреждению: вместо того чтобы «тушить пожары», вы начинаете видеть риски заранее и управлять ими осознанно.