ИТ-решения в борьбе за удержание талантов: как избежать «текучки»

Рынок труда в России развивается под влиянием разных по своей природе тенденций, которые усложняют и без того непростую ситуацию: кадровый дефицит накладывается на высокую мобильность сотрудников и нарастающую «текучку», особенно характерную для отрасли информационных технологий. В этой ситуации управление персоналом — стратегическое направление развития бизнеса. Так, по оценке Gallup, бизнес, у которого уровень вовлечения и удержания сотрудников выше, более чем на 20% прибыльнее и производительнее. Технологии же сегодня предоставляют богатый инструментарий увеличения эффективности этого процесса.

Распределенные таланты: новая эра HR в IT

Управление персоналом в компаниях все чаще развивается в условиях серьезной географической распределенности участников, что создает новые требования к инструментам. В первую очередь речь идет о непрерывном доступе к инструментам работы, HR-сервисам, аналитическим данным о команде (загрузка, вовлеченность, доступные профили для комплектации проекта т. п.), а также к предоставлению мгновенной обратной связи — так называемой real-time feedback.

Второй фактор, продиктованный текущим состоянием рынка, — бум gig-экономики (модель, при которой преобладают внештатные специалисты — фрилансеры и внешние подрядчики) и активное привлечение человеческих ресурсов в проекты на временной основе, в т. ч. на неполную занятость. Соответственно, возникает необходимость в дополнительных инструментах для управления и мотивации — от администрирования (оформление «самозанятых» и сотрудников на ГПХ) до вовлечения в программы развития и, что еще сложнее, обмена знаниями. Уже сейчас аналитики оценивают глобальный gig-рынок в 455 млрд долларов США — с тенденцией роста практически до триллиона в течение 4 лет.

Третья причина кроется в ценности профессионального роста и специфике экспертизы, которой обладают сотрудники в IT-проектах. Это делает крайне важным вопрос ротации и широкого понимания карьерных треков на основе аналитики.

Описанные выше факторы приводят к формированию новой концепции «человекоцентричности» в цифровизации HR-процессов — они должны не только предоставлять комплексный доступ в формате «единого окна», но и органично интегрироваться в ежедневную жизнь сотрудника, от поиска парковки возле работы до удобства пользования корпоративным ДМС через приложение.

Компания AirBnB в 2014 году провела аналогию с customer experience (CX), назвав новую концепцию employee experience (EX). В рамках данной модели процессы взаимодействия компании и сотрудника должны быть направлены на повышение его лояльности и удержание. Так, например, качественный «онбординг», реализованный в цифровом формате (удобное приложение, «цифровая подпись» всего пакета документов или чат-бот) повышает шансы удержать сотрудника на 82%, согласно данным Brandon Hall Group. Данная концепция получила большую популярность как в мире, так и в России, но лидирует в данном тренде именно ИТ-отрасль.

Что же делать эйчару

1. Займитесь проработкой и внедрением комплексной системы управления персоналом, которая позволит автоматизировать весь жизненный цикл сотрудника от его найма и развития до удержания и ротаций (и в идеале интегрируйте ее с операционными процессами и проектной работой сотрудника) — важно с самого начала заложить связанность между процессами.
2. Максимально используйте «платформенный» подход, чтобы повысить связанность также и между сотрудниками: от портала для коммуникации и обмена знаниями до внутренней биржи вакансий или проектов. Помимо ускорения решения рабочих задач это повысит вовлеченность и удержание персонала.
3. Используйте предиктивную аналитику и во возможности AI для анализа данных о сотрудниках. Это поможет как минимум вовремя расставить «‎красные флаги»‎ (к примеру, долгий период работы без повышения или небольшой ROI проектов в управлении сотрудника) и принять своевременные меры для удержания. Как максимум — найти наиболее оптимальное применение талантам и способностям людей, а также ускорить их развитие.

Все эти процессы невозможно проводить вручную, особенно, если речь идет о крупной компании. При этом, к сожалению, не существует какого-то одного простого и очевидного IT-решения, подходящего под все задачи, и ситуация еще больше усугубилась в 2022 году.

Гордиев узел российского HR-tech

По данным TAdviser, российская отрасль HR-tech (HRIS, HRM, HCM-системы и т. д.), по итогам 2022 достигла 29,2 млрд рублей, а в 2023 году рынок превысил отметку в 32 млрд рублей.

Однако, несмотря на то, что в стране существуют все классы необходимых систем для управления человеческими ресурсами, они все же требуют дополнительной доработки и грамотной интеграции. Так, существующие решения в основной своей массе заточены под отдельные группы процессов (например, только рекрутинг или только КЭДО и т. п.), что требует отдельных усилий по выстраиванию целостной архитектуры, не говоря уже о создании сквозного человекоцентричного опыта.

В условиях кадрового дефицита и высокой текучести, особенно в IT-сфере, технологии становятся не просто инструментом, а действительно ключевым фактором успеха. Комплексные системы управления персоналом, платформенный подход и предиктивная аналитика не только автоматизируют HR-процессы, но и создают своего рода экосистему, где сотрудники могут найти себе место и реально почувствовать свою причастность и вовлеченность. А это, в свою очередь, формирует прочную основу для долгосрочного роста внутри компании и способствует развитию бизнеса в целом.