Гостворинг и поливоркинг: что делать с сотрудниками-призраками

Еще недавно все обсуждали гостинг — когда сотрудники или кандидаты на должность внезапно пропадают, переставая выходить на связь. Но и есть и другое явление, которое старше гостинга, хотя термин для него придумали совсем недавно. Его называют гостворкингом: человек формально числится в штате, но непонятно, чем он занят и занят ли вообще. Чем опасно это поведение, как его распознать и стоит ли с ним бороться — рассказывает Иван Злобин, директор департамента рекрутмента Centicore Group.

О плюсах и минусах

Главным «спонсором» гостворкинга (от ghost — «призрак» и working — «работа») стала удаленная работа, поэтому он начал активно распространяться во время пандемии с ее тотальным переходом на дистанционный формат. В ИТ, куда удаленка пришла задолго до ковида, гостворкеры существовали и раньше, чаще всего — среди опытных специалистов в командах без жесткой системы контроля. Такой сотрудник сам распоряжается своим графиком, уделяя задачам в лучшем случае пару часов в день, а в остальное время занимается личными делами. 

Опасен ли гостворкинг? Далеко не всегда. Если человек настолько опытен и профессионален, что закрывает задачи в разы быстрее других, это скорее плюс: работа идет, таски выполняются в срок, а сам сотрудник остается лояльным компании, где у него есть возможность тратить время на себя. Более того, в случае форс-мажора у него всегда есть ресурсы и время быстро подключиться к решению.

Иногда сама должность не требует постоянной активности — например, если речь идет о поддержке портала, который обновляется пару раз в месяц. Бывает и так, что компания нанимает дорогого специалиста «на будущее», хотя сейчас задач для него нет. Чаще это встречается в ИТ, где сложно найти высококвалифицированного разработчика на свободном рынке. В итоге человек числится в команде, но практически ничего не делает. 

В таких случаях можно попытаться дать человеку дополнительные задачи, но нужно ли это делать — спорный вопрос. Если это может сподвигнуть сотрудника на поиск нового места работы, возможно, лучше ничего не трогать — иначе вам придется искать ему замену с аналогичным опытом. Особенно это важно для сотрудников, занимающихся поддержкой устаревших на рынке систем, специалистов по которым почти не осталось. Тогда компании приходится выбирать: мириться с тем, что 80% времени человек тратит на себя, или рисковать проектом в случае потери ключевого эксперта.

Наконец, причиной гостворкинга может быть выгорание или банальная лень: задач много, но человек тратит на них минимум времени, и работа еле идет. Это частая головная боль тимлидов демократичных команд: увольнять человека не хотят, но и дождаться от него внятных результатов не получается.

Поливоркинг

Гостворкинг — не всегда однозначное зло. Проблемы начинаются, когда сотрудник использует свободное от задач время, чтобы зарабатывать на других проектах. Тогда гостворкинг превращается в поливоркинг — работу на несколько компаний одновременно.

Поливоркинг — самая опасная форма гостворкинга. Во-первых, она несет риски для информационной безопасности: поскольку у человека есть доступ к данным разных компаний, он может использовать наработки одной в проектах другой. Особенно опасно, если это компании-конкуренты — например, он числится через разные аутстаф-агентства в нескольких банках одновременно.

Во-вторых, поливоркер сознательно старается снизить свой объем задач и брать на себя как можно меньше, чтобы успевать все на нескольких работах. В критической ситуации, требующей оперативного вмешательства, он не может быстро подключиться, тормозит всю работу команды, создает проблемы и коллегам, и заказчикам. С такими людьми лучше без колебаний расставаться.

Как распознать «призрачных» сотрудников

Поливоркера распознать легче, чем гостворкера — и это в целом хорошая новость, потому что первые намного опаснее. Иногда поливоркеров можно отличить еще на этапе найма. Во-первых, у них часто несколько версий резюме с одинаковыми контактами — или, наоборот, идентичные резюме с разными контактами, которые можно найти на сайтах вакансий или в чатах поиска работы. Во-вторых, такие люди редко соглашаются на оформление в штат, убеждая работодателя сотрудничать по договору ГПХ или другим схемам. Наконец, если вы ищете специалистов через аутстаф-агентства, задача проверки кандидатов ложится на их плечи. 

Если подозрения в поливоркинге появились уже после найма, самым очевидным решением могут показаться трекеры активности. Но такой метод может демотивировать команду, повысить текучку и усложнить поиск новых людей — особенно это касается ИТ, где все привыкли к мягкому менеджменту. 

Гораздо лучше сработают менее радикальные методы: ревью кода и задач, замер скорости реакции на сообщения и звонки. Часто такие сотрудники «пропадают» в одно и то же время — потому что в этот момент у них митинг на другой работе. Если сотрудник стабильно не отвечает по средам с двух до трех дня, это тревожный сигнал. Повторение ситуации несколько недель подряд почти наверняка говорит о занятости на стороне.

План действий

Итак, вы распознали «призрачного» сотрудника. Какие меры принимать — зависит от ситуации и от ценности специалиста. Если задач действительно мало, а расставаться с человеком не хочется, можно попробовать распределить его в другую команду на другие проекты. Но если он справляется со своими обязанностями и не нарушает интересы компании, возможно, лучше вообще ничего не менять. Особенно если это носитель уникальной экспертизы или просто опытный специалист, который всегда готов подключиться в случае форс-мажора. Но если сотрудник саботирует процесс, срывает сроки, перекладывает задачи на других — с ним лучше распрощаться. Это касается и поливоркеров.

Но бывают и сложные ситуации — если вы не хотите увольнять ценного специалиста, даже зная, что он подрабатывает на стороне. План действий тут во многом зависит от самой компании. В стартапе ситуацию можно решить открытым разговором: сообщите сотруднику, что вы в курсе его двойной занятости, и установите жесткие правила, касающиеся его обязанностей и ответственности. 

Но если вы работаете в крупной компании, особенно если она имеет дело с чувствительной информацией, риски сильно возрастают — поэтому лучше всего сообщить о ситуации вашей службе безопасности. Да, дело может закончиться увольнением сотрудника, но это снимет риски с компании и лично с вас.

Если резюмировать, не стоит загружать человека ради самой загрузки. Когда сотрудник справляется со своими задачами и не создает конфликта интересов, не нужно придумывать для него как можно больше задач — лучше цените его и создавайте комфортные условия для работы. Но если перед вами человек, который использует свою должность в личных интересах, саботирует процессы и подвергает компанию рискам — чем скорее вы с ним расстанетесь, тем лучше будет для бизнеса, команды и вас.