Почему лучше выбирать людей, а не роли

Когда мы говорим о карьере, в ход идут стандартные категории: должности, титулы, KPI, компетенции. Но все это работает только до определенного уровня. Международная практика показала мне: решают не роли, а люди.

«Я всегда выбирал человека, а не должность. В этом разница между карьерой «на сегодня» и карьерой «на десятилетия»».

Этот принцип оказался фундаментальным. Когда вы строите доверие, проекты реализуются быстрее, ошибки признаются честнее, результаты приходят глубже.

Системы меняются — люди остаются

Мне довелось работать в компаниях, где за считанные годы менялась структура, сокращались целые департаменты, сдвигались стратегические приоритеты. Но в такие моменты именно люди, с которыми удалось выстроить доверие, определяли, будет ли проект успешным.

Один из примеров — переход группы компаний на скользящий прогноз. На поверхности это выглядит как сухая история про рост точности планирования на 20% и оптимизацию запасов на сотни миллионов евро. На самом деле это был вызов совсем другого рода.

Система касалась 20 тысяч сотрудников и 12 тысяч SKU, и в ней невозможно было сделать шаг без готовности признать: мы ошиблись в расчетах, мы пробуем заново, мы меняем подход. В корпоративной культуре, где обычно ценится «правильный ответ», это требовало смелости. Смелость дала команда, внутри которой было доверие. Именно оно позволило довести проект до конца.

Трансформация через сопротивление

Любая крупная трансформация — это всегда конфликт интересов. Создание глобальных центров обслуживания (GBS) для финансов и HR выглядело идеальной моделью на уровне цифр. Снижение транзакционных затрат на 40%, экономия до 70 млн евро в год. Но у сотрудников в штаб-квартире это вызывало понятное сопротивление: ощущение, что у них отбирают контроль и роль.

«В таких ситуациях невозможно просто сослаться на оргструктуру. Решает то, доверяют ли люди лидеру. Если доверяют — они пойдут даже в неизвестное»

Секрет этого проекта был не в модели процессов, а в людях, которые взяли на себя ответственность быть мостом между штаб-квартирой и новыми центрами. Их авторитет, накопленный годами, снял напряжение там, где никакой Excel не смог бы.

Диалог вместо игры в роли

Управленческий диалог часто недооценивают. Между маркетингом, продажами и производством традиционно есть борьба: каждый видит только свой KPI. Но как только появляется открытый разговор, возникает ценность, измеримая в миллионах.

Так было с внедрением процесса S&OP. Сухой результат — снижение уровня запасов на 20%, уменьшение себестоимости на 10%, эффект до 140 млн евро. Но для меня главный итог был в другом: отделы перестали играть в «свое» и начали слушать друг друга. И это стало возможно только потому, что ключевые люди внутри компании рискнули убрать маску роли и выйти в честный диалог.

Международный масштаб — всегда про доверие

Работа на разных континентах убедила меня: универсальной стратегии не существует. В Европе можно говорить языком рациональности, в Азии критично сохранить лицо, в Латинской Америке важно быть рядом, разделить риски.

«Международная карьера строится не на LinkedIn-резюме. Она строится на доверии, которое переносит тебя из страны в страну»

Я видел, как одно знакомство становилось мостом между рынками. Как честно выстроенные отношения в России открывали путь в Европу. Как люди, которые однажды поверили тебе в проекте, через годы приглашали вести трансформацию в других странах.

Карьерные стратегии, бизнес-модели и организационные схемы будут переписываться снова и снова. Но то, что остается неизменным, — это человеческие отношения.

Я всегда выбирал людей, не роли. И именно это позволило мне работать на разных рынках, строить команды в разных культурах и видеть, как доверие становится конкурентным преимуществом.

В долгую выигрывает не тот, кто собрал коллекцию должностей. Выигрывает тот, кто сохранил сеть доверия.