Почему 44% выбирают гибрид

44% россиян называют гибридный формат работы наиболее предпочтительным. При этом 54% отмечают, что гибкий график повышает их продуктивность, потому что они могут работать в удобное время. Одновременно с этим в 2024-2025 годах множество крупных корпораций в США и Европе объявили о возврате к пятидневной офисной неделе.

Парадокс очевиден: данные показывают эффективность гибридных моделей, сотрудники требуют гибкости, но корпорации возвращают людей в офисы. Что происходит на самом деле? Это война за контроль, замаскированная под заботу о продуктивности.

Цифры, которые игнорируют

Исследования показывают положительное влияние гибридных моделей на вовлеченность. Вакансии с удаленным или гибридным форматом получают на 30% больше откликов. По данным hh.ru и «Точки», за два года произошел двукратный рост числа резюме с запросом на удаленную работу.

При этом исследование Питтсбургского университета показало: в компаниях, заставляющих сотрудников возвращаться в офисы, не наблюдалось улучшения финансовых показателей, зато отмечено снижение общей удовлетворенности сотрудников своей работой.

Данные говорят однозначно: гибридный формат работает. Но руководители продолжают игнорировать факты.

Показательный пример: когда офисов не хватает на всех

Одна из крупнейших технологических корпораций мира в 2024 году объявила о полном возвращении офисных сотрудников в офисы с января 2025 года. Однако после вступления требования в силу выяснилось, что физически не хватает мест. Сотрудникам начали приходить уведомления о продолжении гибридной работы до готовности офисов.

Реальные причины: контроль важнее эффективности

Исследователи Питтсбургского университета пришли к жесткому выводу: «Менеджеры используют предписания return-to-office для восстановления контроля над сотрудниками и обвиняют сотрудников как козлов отпущения за плохую работу компании».

Эмпирический анализ показал, что вероятность получить распоряжение вернуться в офис выше для компаний с низкими последними показателями на фондовом рынке, а также для компаний с влиятельными генеральными директорами-мужчинами, которые с большей вероятностью отберут власть у сотрудников.

Другие причины тоже далеки от заботы об эффективности:

Недвижимость. Компании арендуют или владеют огромными офисными площадями. Поддерживать пустующее пространство экономически невыгодно, поэтому делается ставка на «максимальное использование имеющегося ресурса» — возвращение сотрудников.

Скрытые сокращения. Иногда возврат в офис становится инструментом «естественного отсева». Условия делают менее комфортными, и часть сотрудников уходит сама. Это позволяет сокращать штат без прямых увольнений и затрат на компенсации.

Инерция мышления. Многие компании просто стремятся вернуться к привычному формату. Руководители не научились управлять распределенными командами и возвращают всех в офис, потому что это проще, чем менять подходы.

Россия: между гибридом и возвратом

В России тренд противоречивый. Количество предложений работы с гибким графиком с февраля 2024 по февраль 2025 года увеличилось в 2,9 раза. 28% работодателей позволяют сотрудникам выстраивать график присутствия в офисе самостоятельно.

С другой стороны, аналитики ВШЭ отмечают значительное сокращение доли удаленных работников. К 2024 году лишь около 1% работающих россиян занят в условиях полного или гибридного удаленного формата — цифра вернулась к допандемийным уровням. По данным разных источников, от 44% до 75% компаний вернули основную часть сотрудников к режиму работы из офиса к 2025 году.

Причины те же, что и в мировой практике: недвижимость, контроль, консервативное мышление. Компании застряли в «допандемийном» 2019 году и ждут, что сотрудники просто смирятся с необходимостью вернуться в офисы, вместо того чтобы переосмыслить дизайн рабочего пространства и процессов.

Иллюзия контроля

Руководители, рассчитывающие лучше контролировать сотрудников в офисе, заблуждаются. Физическое присутствие не гарантирует продуктивности — люди могут уклоняться от обязанностей в офисе так же эффективно, как и дома. До появления тренда «тихого увольнения» существовали свои способы минимизировать рабочую нагрузку прямо на рабочем месте.

Что теряют компании при возврате в офис

Таланты. 70% кандидатов в возрасте 25-35 лет рассчитывают получить свободу выбора места работы. Поколение Z не просто хочет гибкости — оно ее требует. Компании, настаивающие на пятидневке в офисе, автоматически исключают значительную часть талантливых специалистов из воронки найма.

Сотрудников. Половина работников заявляет, что при необходимости будут искать новую работу, если их заставят вернуться в офис полностью. В крупных технологических компаниях формируются внутренние группы протеста против возвращения в офисы.

Продуктивность. Парадоксально, но факт: возврат в офис не повышает эффективность. Исследование показало отсутствие улучшения финансовых показателей в компаниях с return-to-office политикой.

Лояльность. 99% компаний фиксируют снижение удовлетворенности после возвращения в офис. Когда сотрудники воспринимают решение как несправедливое — «другие на аналогичных должностях в других компаниях не возвращаются, почему я должен?» — это демотивирует даже тех, кто понимает логику руководства.

Гибрид как компромисс или норма

Гибридный формат часто позиционируют как компромисс между интересами бизнеса и сотрудников. Но это неправильная рамка. Гибрид — не компромисс. Это оптимальная модель для современного мира работы.

Исследование McKinsey показало, что 73% работников в развитых странах в 2024 году хотя бы частично работали удаленно, а 64% компаний внедрили гибридный график на постоянной основе. Это устойчивый тренд, встроенный в корпоративную культуру.

Гибридная модель позволяет сотрудникам самостоятельно выбирать, откуда работать — это напрямую влияет на уровень удовлетворенности и вовлеченности. Люди экономят время на дорогу и снижают личные расходы на транспорт и питание. По разным оценкам, это может составлять до нескольких часов и тысяч рублей в месяц, особенно для жителей крупных городов.

Бизнесу стало проще привлекать профессионалов из регионов. Двукратный рост числа резюме с запросом на удаленную работу — это расширение воронки найма, доступ к талантам, которые раньше были недоступны из-за географии.

Что нужно для эффективного гибрида

Успех гибридной модели напрямую зависит от уровня цифровой зрелости организации, прозрачности процессов и способности менеджеров управлять распределенными командами.

Инфраструктура. Без надежных инструментов для удаленной работы и коллаборации гибрид превращается в хаос. Microsoft Teams, Miro, Notion, Slack — базовый набор, без которого невозможна эффективная работа распределенных команд.

Новые навыки менеджеров. Гибридный формат требует от руководителей умения делегировать, выстраивать доверие, поддерживать эмоциональную вовлеченность. Контроль через присутствие больше не работает. Нужно научиться оценивать результаты, а не часы в офисе.

Переосмысление офиса. Офисное пространство должно способствовать продуктивной работе и вдохновлять, а не вызывать дискомфорт. Некоторые компании застряли в допандемийном 2019 году, ожидая, что сотрудники просто смирятся. Это заведомо проигрышная стратегия.

Баланс синхронного и асинхронного. Важно определить, какие встречи требуют физического присутствия, а какие эффективнее проводить онлайн. Командные сессии, стратегические обсуждения, неформальное общение — для этого нужен офис. Рутинные задачи, глубокая работа, требующая концентрации — для этого подходит удаленка.

Культура, а не место. Главный вызов гибридного формата — сохранить чувство принадлежности и вовлеченности сотрудников. Люди не должны чувствовать себя частью единой команды только когда физически находятся вместе. Культуру нужно поддерживать постоянно, независимо от места работы.

Поколенческий разрыв

Различие в восприятии офисной работы между поколениями становится критическим фактором. Для бэби-бумеров офис — естественная среда обитания. Они провели там десятилетия, их карьера строилась через физическое присутствие и личные связи.

Миллениалы научились ценить баланс, но еще помнят допандемийную реальность и способны адаптироваться к офису.

Поколение Z, которое через год-два будет занимать четверть всего рынка труда, выросло с цифровыми технологиями. Для них удаленная работа — это норма, а не привилегия. Они не просто хотят гибкости — они ее требуют как базовое условие.

65% представителей поколения Z говорят о выгоде удаленной работы — экономии на транспорте и питании. Они не готовы тратить два часа в день на дорогу до офиса, чтобы сидеть на тех же Zoom-звонках, что и дома, только в менее комфортных условиях.

Компании, настаивающие на полном возврате в офис, рискуют потерять доступ к этому поколению талантов.

Что дальше: эволюция или деградация

Работая с платформой корпоративной мотивации, мы видим, как гибридный формат влияет на динамику в командах. Когда часть сотрудников в офисе, а часть удаленно, критически важно, чтобы признание и обратная связь распределялись справедливо. Удаленные работники не должны становиться «невидимыми» — их вклад должен быть так же заметен и оценен.

Будущее работы — не возврат в офисы образца 2019 года. Это эволюция форматов, где результат важнее присутствия, а гибкость становится конкурентным преимуществом бизнеса.

Компании движутся по двум путям. Одни экспериментируют с четырехдневной рабочей неделей, асинхронной коммуникацией, виртуальными офисами, полностью удаленными командами. Они создают среду, где важнее не где ты работаешь, а что ты создаешь.

Другие пытаются вернуть 2019 год: пятидневка в офисе, контроль через присутствие, наказания за удаленную работу. Они теряют таланты, демотивируют команды и не получают обещанного роста эффективности.

80% CEO американских компаний хотят вернуть людей в офисы на пятидневку. Но данные показывают: это желание основано не на фактах об эффективности, а на потребности в контроле и неготовности адаптироваться к новой реальности.

Вопрос не в том, вернутся ли люди в офисы. Вопрос в том, какие компании научатся использовать гибкость как преимущество, а какие будут цепляться за прошлое, теряя лучших сотрудников и возможности для роста.