Как искать специалистов в условиях ограниченных ресурсов

В условиях современного рынка труда обеспечение эффективного привлечения новых сотрудников становится одной из ключевых задач для HR-отделов. Однако многие компании сталкиваются с серьезной проблемой: отсутствие достаточного бюджета. Эта ситуация может возникнуть по различным причинам, включая финансовые трудности, изменение стратегических приоритетов или просто недостаточную обеспеченность ресурсами для отдела персонала. В результате, HR-отделы вынуждены ограничиваться базовыми методами поиска, что существенно снижает их шансы на привлечение квалифицированных специалистов.

No money — no honey  

Отсутствие бюджета означает, что HR-отдел не располагает достаточными финансовыми ресурсами для проведения действенных мероприятий по привлечению новых сотрудников. Эта проблема может возникнуть в разных ситуациях, например, когда компания столкнулась с неожиданной финансовой сложностью или имеет ограниченные ресурсы.

Отсутствие или минимальный бюджет может оказать негативное влияние на возможности компании по привлечению новых сотрудников. Без достаточных финансовых средств HR-отдел может ограничиться только базовыми методами поиска персонала, такими как размещение объявлений на бесплатных платформах или использование внутренних рекомендаций. Однако такие методы не всегда эффективны и могут не привлечь нужную квалификацию и опыт соискателей.

Кроме того, ограниченные финансовые возможности могут привести к тому, что HR-отдел не сможет организовать эффективные рекламные кампании, участие в профессиональных выставках или конференциях, подготовку и распространение маркетинговых материалов и другие мероприятия, которые способствуют привлечению новых кандидатов.

Помню, как в 2010-2011 году я бегала по подъездам и клеила объявления о работе на должность мерчендайзеров в розничные магазины. Выхлоп, конечно, был, но контингент оставлял желать лучшего.

В целом, отсутствие бюджета для HR-отдела ограничивает возможности компании по привлечению новых сотрудников и может привести к тому, что она не сможет конкурировать на рынке труда и привлекать лучшие таланты. В такой ситуации важно искать креативные и бюджетно-эффективные способы привлечения новых кандидатов, такие как использование социальных сетей, активное участие в сообществе, привлечение студентов и выпускников, а также разработка внутренних программ развития сотрудников для удержания и привлечения талантливых специалистов.

Не всегда в моей практике был достаточный бюджет для подбора персонала. В таких случаях я начинаю обращаться к собственной «базе кандидатов», состоящих из знакомых, друзей и бывших коллег. Относительно коллег стоит заметить, что необходимо использовать экологичный подход и не уводить сотрудников у бывших клиентов или работодателей.

Один из подобных примеров случился, когда я искала бухгалтера на первичную документацию в одну небольшую экспедиторскую компанию. Бюджета особо не было, и я вспомнила про свою хорошую знакомую, с которой когда-то работала вместе. Предложила ей встретиться, а во время встречи уточнила у нее нравится ли ей новая работа.  Оказалось, что при плюсах, таких как «рядом с домом» и «высокая зарплата», ее категорически не устраивает коллектив. Вскользь я сказала, что в нашей бухгалтерии коллектив замечательный и у нас как раз открыта вакансия бухгалтера, но правда заработная плата поменьше и добираться дольше. Зная ее, я была уверена, что хороший коллектив ее заинтересует. Так и произошло. Через неделю она позвонила мне и записалась на собеседование. В той компании она проработала около 3-х лет и уволилась только из-за переезда в другой город, а после в принципе ушла в декрет.   

Резюме

При отсутствии бюджета важно искать альтернативные, креативные способы привлечения кандидатов. Социальные сети, личные связи, сотрудничество с учебными заведениями и внутренние программы развития могут стать хорошим решением при ограниченных ресурсах.