HR как амбассадор бренда: зачем девелоперу строить диалог со студентами

Строительная отрасль сегодня работает в условиях кадрового дефицита: по данным Национального агентства развития квалификаций, спрос на специалистов уже сейчас опережает предложение на четверть и больше. Ситуацию усугубляет «демографическая яма» — в ВУЗы поступает меньше абитуриентов, чем десять лет назад. При этом сами студенты меняют правила игры: исследования показывают, что молодежь до 25 лет оценивает работодателей не только по уровню зарплаты, но и по ценностям, социальной миссии и экологичности.

В таких условиях именно корпоративная культура и HR-брендинг становятся ключевыми инструментами конкуренции за таланты.

— Степан Анатольевич, сегодня строительная отрасль часто говорит о кадровом дефиците. Насколько эта проблема актуальна для девелопера?

— Это одна из ключевых проблем. По различным данным, спрос на специалистов в строительстве уже сейчас превышает предложение на 25–30%. А если учесть демографические тренды, то конкуренция за выпускников будет только расти. Мы ощущаем это на практике: хорошие инженеры, прорабы, проектировщики востребованы во всех компаниях одновременно. Поэтому нельзя ограничиваться только рекрутингом — нужно формировать интерес к профессии еще на студенческой скамье.

— Как выстраивается работа со студентами в АО «ЛенОблАИЖК»?

— Мы строим диалог через лекции, мастер-классы, открытые встречи. Это не формальные «ярмарки вакансий», а содержательные разговоры о профессии и о том, какую миссию несет компания. Наши HR-специалисты и руководители проектов становятся своего рода амбассадорами бренда. Они рассказывают студентам, что строительство — это не только квадратные метры, а переселение людей из аварийных домов, строительство школ, стадионов и объектов социального пользования. Фактически мы формируем у будущих специалистов культуру ответственности и понимание, что за каждым проектом стоят судьбы людей.

— Из чего складывается HR-бренд компании?

— HR-бренд — это целая экосистема. Он формируется из того, как компания преподносит себя на разных площадках: через тексты, визуал, ToV. Даже баннер или описание вакансии становятся частью бренда, потому что через них мы транслируем ценности, среди которых уважение, активная жизненная позиция, культура командной работы. Мы показываем, что сотрудник у нас не ограничен узкой инструкцией, а получает задачи выше своей должности, быстро учится и может сразу брать на себя больше ответственности. Такой быстрый старт мотивирует молодых специалистов и позволяет им расти в активной среде.

Важно и то, где мы присутствуем. Мы размещаем вакансии не только на крупных порталах, но и на сайтах университетов. Благодаря этому студенты узнают о компании еще в период обучения, а сарафанное радио работает сильнее любой рекламы. После лекций и экскурсий ребята рассказывают друг другу, что у нас интересно, что можно пообщаться с руководителями, задать любые вопросы. И это рождает простое, но важное ощущение: здесь можно развиваться и быть услышанным.

— Чем такая тактика отличается от простого размещения вакансий?

— Простая публикация вакансии решает тактическую задачу — закрыть позицию здесь и сейчас, но это не формирует долгосрочного доверия. Полноценная работа по HR-брендингу позволяет привлекать именно тех, кто нам интересен: активных, мотивированных специалистов, которые приходят надолго и видят перспективу. У нас есть примеры, когда вчерашние стажеры сегодня руководят отделами и проектами. И это важный сигнал для студентов — они понимают, что компания готова доверять и открывать возможности для быстрого роста. Такие истории работают на бренд компании сильнее любой рекламы.

— Почему именно HR становится лицом бренда в этой модели?

— HR находится на стыке внутренних ценностей компании и внешнего восприятия. Когда студент слышит про работу в АО «ЛенОблАИЖК» не от руководителя стройки, а от HR, он получает более широкую картину: как устроена корпоративная культура, какие ценности компания транслирует, чего ждет от сотрудников. В условиях кадрового дефицита этого доверия и честного диалога зачастую оказывается важнее, чем уровень зарплаты или название должности.

— Можно ли сказать, что лекции в университетах становятся инструментом продвижения корпоративной культуры?

— Абсолютно, верно. Это инструмент «мягкой силы», который работает на годы вперед. Мы не продаем вакансии, а рассказываем о миссии компании и показываем, как студенты могут стать ее частью. Для будущих инженеров это шанс увидеть профессию в реальном масштабе, а для нас — возможность заранее формировать кадровый резерв и воспитывать специалистов, разделяющих ценности компании.

Кроме того, мы последовательно выстраиваем айдентику — визуальные и содержательные элементы, которые делают компанию узнаваемой. Это работает и на студенческой аудитории, ведь когда ребята видят единый стиль наших вакансий, публикаций и проектов, они начинают воспринимать нас как сильный бренд, а не просто как работодателя с набором открытых позиций.

— Каковы результаты? Есть ли эффект от этих инициатив?

— Мы видим растущую вовлеченность студентов. Многие приходят к нам на практику именно после таких лекций. Они уже знают, чем занимается компания, и понимают, что работа в девелопменте — это участие в больших социальных проектах. А для нас это инвестиция в долгосрочную лояльность: мы получаем сотрудников, которые приходят не только за зарплатой, но и за возможностью менять жизнь людей к лучшему.

— Как вы видите дальнейшее развитие этого направления?

— Сильный HR-бренд — это необходимость для привлечения соискателей. Без репутации привлекательной компании работодатель не сможет находить талантливых специалистов, что приведет к росту текучести кадров и увеличению затрат на подбор персонала.

В ближайшие годы HR-брендинг станет одним из ключевых направлений конкуренции между девелоперами. Компании будут соревноваться не только в проектах и квадратных метрах, но и в том, чьи ценности ближе будущему поколению специалистов. И здесь выигрывает тот, кто первым объяснит студентам: строительство ­– не просто бизнес, а реальная возможность влиять на качество жизни целых территорий.