Корпоративные долгожители и летуны — за кем будущее

В подходе к построению карьеры люди делятся на два типа: одни нацелены на долгосрочное развитие и профессиональный рост в рамках одной компании, другие не любят надолго задерживаться на одном месте. Первых, если они работают на одном месте больше 4 лет, называют корпоративными долгожителями, вторых, со средним стажем до года, — летунами.

Согласно прошлогоднему исследованию сервисов «Работа.ру» и «СберПодбор», 30% россиян работают в одной компании от 3 до 5 лет, 22% опрошенных — более 10 лет, 11% респондентов — 0,5 и 1 год.

К летунам работодатели обычно относятся настороженно. С точки зрения компании, частая смена сотрудников — это дополнительные расходы. Каждый новичок требует затрат на обучение, адаптацию и сам процесс найма. Если новый сотрудник не задерживается, это приводит к еще большим потерям.

При этом к долгожителям относятся по-разному. Одни работодатели ценят таких работников, ведь они обеспечивают стабильность, прогнозируемый рост и уверенность в будущем. Другие же считают, что после трех лет в одной компании ценность сотрудника снижается, и он уже не приносит новых идей.

Наша компания адаптируется и играет по правилам рынка — возможность работать должна быть как у летунов, так и у долгожителей, которых в компании немало. Внутреннее исследование выявило, что почти четверть из 5000 сотрудников компании работают в ней свыше 5 лет (24%), при этом наибольший стаж — у специалистов дирекции розничной сети. Средний возраст «долгожителей», которые работают более 10 лет — 41 год, а средняя продолжительность работы в компании составляет три года.

Высокий показатель среднего стажа работы в компании — один из важнейших показателей успешности выбранной HR-стратегии. Он говорит об удовлетворенности и лояльности сотрудников и свидетельствует о конкурентоспособности бренда на рынке труда.

По нашим наблюдениям, среди летунов преобладают молодые люди до 30 лет. Они часто ищут «быстрые» деньги и не задумываются о построении карьеры. А более возрастные соискатели, наоборот, стараются планировать свое долгосрочное развитие, ценят стабильность и меняют работу реже своих молодых коллег.

Почему сотрудники уходят и как этого избежать

Согласно исследованию кадровой компания UTEAM и облачного сервиса для рекрутеров Talanix (входит в экосистему hh.ru), 5 самых частых причин увольнения выглядят так:

1. Недостаточная оплата труда.
2. Токсичный руководитель.
3. Конфликты с коллективом.
4. Неподходящий график работы.
5. Отсутствие карьерного роста.

В действительности причины увольнения более комплексные и могут нести собой синергию из нескольких факторов:

Достойная оплата труда. Сюда можно отнести конкурентоспособную зарплату и ее регулярный пересмотр в соответствии с рыночными стандартами, бонусы, премии, надбавки за выслугу лет и другие поощрения сотрудников.

Корпоративная культура. Любому человеку приятно ощущать себя частью большой команды и понимать, что его мнение может быть услышано. Для этого компаниям необходимо создавать среду эффективного взаимодействия как по горизонтали, так и по вертикали. С одной стороны, помогать руководителям в предоставлении обратной связи своим командам, делегировании и контроле результата. С другой — давать сотрудникам возможность поделиться своим мнением и настроением через пульс-опросы и масштабные исследования вовлеченности.

Развитие и карьерный рост. Внутри компании должны функционировать программы развития сотрудников и планирования карьеры. Когда у человека есть возможность расти в рамках текущего места работы, у него остается меньше поводов «смотреть на сторону». Сотрудники должны видеть не только перспективы для своего карьерного развития, но и понимать, что они могут сделать для повышения своего статуса в компании, и какие есть программы развития кадрового резерва.

Work-life balance. Стрессовые события, которые произошли за последние годы, четко показали, что дистанционная работа может быть эффективной, и не нужно ее опасаться. 

С моей точки зрения полностью удаленная работа отдаляет сотрудника от корпоративной среды, а гибридный график, который действует в Ситилинке, позволяет сотрудникам участвовать в жизни компании, при этом не снижая мотивацию.

За кем будущее

Сегодняшняя ситуация на рынке труда диктует свои правила. Из-за дефицита кадров компаниям приходится прикладывать больше усилий для удержания сотрудников. Программы мотивации, повышение заработных плат и создание комфортных условий труда — все это становится обязательными мерами для успешных работодателей. В этих условиях соискатели — и летуны, и те, кто подолгу работают на одном месте — оказываются в выигрышной позиции. Они могут выбирать лучшие предложения, ориентируясь не только на зарплату, но и на корпоративную культуру, возможности для карьерного роста и другие важные факторы. Однако, ситуация может повернуться в обратную сторону. Параллельный рост числа свободных соискателей на рынке труда и вакансий заставит работодателей уделять больше внимания карьерному пути кандидатов и показателю среднего стажа.

Независимо от изменений на рынке, развитие HR-бренда стало обязательным для бизнеса. Разработка стратегии, совершенствование внутренних процессов и условий труда — все это дает компании любого масштаба конкурентное преимущество, способствует привлечению лучших специалистов, особенно в долгосрочной перспективе.