HRD Postgres Professional Ксения Замуховская о теневом рынке кандидатов

Рынок IT переживает изменения. Десятилетие, когда рекрутеры бегали за любым, кто умеет писать Hello World, уходит в прошлое. Бюджеты сокращаются, хайп вокруг ИИ спадает, а конкуренция за место под солнцем растет. На этом фоне появляется отдельная категория соискателей — те, кто фокусируется на оптимизации самого процесса найма, иногда выходя за этические рамки. Наблюдения за рынком труда последних 20 лет показывают, что текущая динамика приводит к усложнению процедур отбора для всех сторон.

Рынок меняется: цифры показывают новый тренд

Рынок постепенно смещается в сторону работодателя. После периода изменений, начавшегося с COVID-19, бизнес стал более внимательно оценивать инвестиции. Внедрение искусственного интеллекта — это долгосрочные инвестиции в R&D, в то время как многие компании сейчас сосредоточены на операционной эффективности и контроле расходов, в том числе на найме.

Вакансий становится меньше, а поток кандидатов увеличивается, что усиливает конкуренцию. Это хорошо иллюстрирует пример нашей стажерской программы. Количество мест остается неизменным — условно 10 позиций. Но если три года назад мы получали 200–300 заявок, то в этом году их было больше полутора тысяч. Конкуренция выросла в 5 раз.

Молодых специалистов становится больше. Бизнесу в текущих условиях часто выгоднее взять готового специалиста, чем вкладываться в долгое обучение. В этой точке — между желанием кандидатов войти в IT и ограниченной готовностью бизнеса инвестировать в обучение — возникают сложности, которые могут провоцировать недобросовестные практики у части соискателей.

Кризис площадок: почему работные сайты остаются основным, но неидеальным каналом

Ситуация с крупными работными сайтами добавляет сложностей. Их ценовая политика часто меняется, что вызывает вопросы у работодателей, например, когда вводят платные функции даже для базового взаимодействия с кандидатами.

Однако альтернатив для массового найма ограниченно. LinkedIn в РФ не работает и никогда не был массовой платформой для подбора в этом сегменте, профильные Telegram-каналы эффективны для точечного поиска, а остальные джоб-борды в IT-секторе имеют узкий охват. В результате компании часто вынуждены работать на крупных платформах, сталкиваясь с большим потоком откликов, часть из которых нерелевантна.

Что можно сделать? Одно из решений — активнее развивать собственный карьерный раздел на сайте компании. Его можно адаптировать под конкретные задачи, отслеживать посещаемость и продвигать бренд работодателя. Правильно настроенная аналитика позволяет взаимодействовать не только с теми, кто откликнулся, но и с пассивной аудиторией.

Методы, которые используют отдельные соискатели для прохождения отбора

В открытом доступе можно найти множество материалов по так называемому «карьерному хакингу». Речь идет о стратегиях прохождения собеседований, которые иногда граничат с недобросовестным поведением.

Арсенал таких методов разнообразен:

• Накрутка опыта. Соискатели, имеющие за плечами только курсы, могут указывать в резюме несколько лет несуществующего опыта. В редких случаях для подтверждения используются сомнительные схемы: оформление ИП, подделка документов или покупка готовых «легенд».
• Собеседование с подсказчиком. Кандидат может получать ответы от третьего лица, находящегося вне кадра или подключенного через скрытую связь.
• Использование нейросетей. Генерация ответов на вопросы собеседования в реальном времени с помощью ИИ.
• Согласованные действия в группе. Группа лиц может поочередно проходить собеседование в одну компанию, чтобы собирать и передавать вопросы следующим кандидатам.

Ответные меры компаний: как выявляются недобросовестные практики

В ответ на такие методы компании вынуждены ужесточать и детализировать процедуры отбора. Собеседования становятся более комплексными. Это связано с высокой ценой ошибки при найме — потерей времени и ресурсов.

Вот некоторые инструменты, которые применяются на рынке для проверки:

1. Технический анализ видео
   Многие компании практикуют запись видеособеседований для последующего детального анализа. При повторном просмотре можно заметить несоответствия, например, рассинхрон между звуком и движением губ или неестественные паузы, которые могут указывать на использование внешних подсказок. Действия недобросовестных соискателей создают дополнительные сложности для всех участников рынка.
2. Ужесточение предварительного отбора. Кандидаты с нестандартным карьерным путем или пробелами в резюме могут подвергаться дополнительной проверке. При возникновении сомнений у нанимающего менеджера часто проще отказать, чем нести потенциальные риски.
3. Усложнение воронок найма. Вместо одного-двух собеседований процесс может включать три и более этапов, включая практические задания и дополнительные проверки. Это увеличивает время закрытия вакансии.
4. Ограничение обратной связи. Компании стали более сдержанно давать развернутый фидбэк из-за рисков конфликтов и отсутствия юридически веских доказательств недобросовестности в некоторых ситуациях. Это приводит к обезличенным отказам.

Что дальше

Мы наблюдаем классическую ситуацию, когда действия отдельных групп, пытающихся обойти систему, приводят к ужесточению правил для всех участников.

Рынок, вероятно, будет двигаться в сторону большей формализации и проверяемости данных. Электронные трудовые книжки, цифровые следы, единые реестры — все это может усложнить накрутку опыта, но также потребует выстраивания новых форматов взаимодействия.

Совет соискателям: фокусируйтесь на реальном опыте и проектах. В условиях, когда информация в резюме требует тщательной верификации, возрастает ценность рекомендаций и реализованных пет-проектов. Ищите тех, кто может подтвердить ваши навыки.

Если текущая тенденция сохранится, процесс найма в IT может стать более многоступенчатым и формализованным. Это ответ рынка на случаи недобросовестного поведения, которые подрывают доверие в процессе отбора.