Отзыв заявления об увольнении: как действовать работодателю без ошибок

В кадровой практике отзыв работником заявления об увольнении — ситуация нередкая. Ошибки работодателя на этом этапе могут привести к трудовым спорам, штрафам и восстановлению сотрудника через суд. Разберемся, как правильно действовать работодателю и какие шаги помогут избежать рисков.

Когда сотрудник вправе отозвать заявление

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник может отозвать заявление об увольнении в любой момент до даты увольнения, указанной в заявлении или приказе на увольнение. Согласие работодателя для этого не требуется.

Законодатель установил только одно исключение в данной ситуации, если на место сотрудника уже приглашен другой работник в письменной форме, которому по закону нельзя отказать в приеме на работу (например, перевод из другой организации согласно ст. 64 ТК РФ).

Во всех остальных случаях работодатель обязан принять отзыв и отменить увольнение.

Что делать работодателю

1. Принять отзыв заявления

Порядок оформления такого заявления законом не предусмотрен. Тем не менее, во избежание спорной ситуации, рекомендуем получить от работника, который передумал увольняться по собственному желанию, письменное заявление, в котором будет выражено его волеизъявление об отзыве заявления об увольнении и продолжении работы.

Чтобы соблюсти все формальности при возможной проверке или споре с работником, работодателю необходимо: 

• зарегистрировать заявление,
• зафиксировать дату получения заявления работника.

2. Проверить наличие законных ограничений

До отмены увольнения необходимо убедиться, что на вакансию не оформлено письменное приглашение другого работника, которому по закону нельзя отказать в заключении договора. Если такого приглашения нет, то отказ в отзыве будет незаконным.

3. Отменить приказ об увольнении

Если приказ об увольнении уже издан, оформляется приказ об отмене приказа об увольнении с указанием основания — отзыв заявления сотрудника. Приказ об отмене приказа об увольнении издается в произвольной форме, так как нормативных требований к его оформлению нет. Это обязательный шаг, без которого увольнение формально считается состоявшимся. Кроме того, рекомендуем ознакомить работника под роспись с приказом об отмене приказа об увольнении, чтобы избежать злоупотреблений со стороны работника.

Если работник продолжил трудиться (когда работодатель не оформил увольнение), рекомендуем заключить с работником письменное соглашение о продолжении действия трудового договора.

4. Привести в порядок кадровые документы

В зависимости от ситуации:

• аннулируется запись об увольнении в трудовой книжке или электронной трудовой,
• корректируются данные в личной карточке,
• при необходимости подаются уточняющие сведения в СФР.

5. Урегулировать выплаты

Если сотруднику уже были выплачены компенсации:

• производится перерасчет,
• возврат излишне выплаченных сумм возможен только с согласия работника.

Принудительное удержание — частая причина споров.

Частые ошибки, которые приводят к спорам

• Ошибка 1. «Приказ уже подписан — отменять поздно». Фактически до даты увольнения приказ можно и нужно отменить.
• Ошибка 2. Отказ в устной форме. Любой отказ должен быть юридически обоснован и оформлен письменно.
• Ошибка 3. Формальное «приглашение» нового сотрудника. Суды проверяют реальность и дату оформления приглашения. Документы «проведшей датой» будут ненадлежащим доказательством и суд отнесется к ним критически.
• Ошибка 4. Отсутствие приказа об отмене приказа об увольнении или не ознакомление работника с ним.

Чем рискует работодатель при нарушении процедуры

При неправомерном отказе в отзыве заявления возможны:

• восстановление сотрудника через суд,
• выплата среднего заработка за вынужденный прогул,
• компенсация морального вреда.

Кейс из личной практики ООО «Юридическая Компания «Шмелева и Партнеры»

К нам обратился клиент (работодатель), который до последнего рабочего дня работника, при наличии соответствующего заявления, не издал приказ об отмене приказа об увольнении, но формально не произвел действия по увольнению работника, то есть не произвел расчет, не сделал запись в трудовой книжке, не уведомил СФР.

Приказ об отмене приказа об увольнении работодатель издал спустя только некоторое время, когда работник уже воспользовался тем, что его не ознакомили с приказом об отмене приказа об увольнении, перестал выходить на работу, так как считал себя уволенным.

Казус ситуации заключался еще в том, что стороны даже после так называемого «увольнения работника» контактировали между собой, и работодатель интересовался причинами отсутствия работника на рабочем месте.

Впоследствии работник обратился в суд с заявлением о восстановлении его на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции встал на сторону работодателя, посчитав, что права работника не нарушены, но суды вышестоящей инстанции расценили действия работодателя, не ознакомившего работника с приказом об отмене приказа об увольнении своевременно, как нарушение трудового законодательства и частично удовлетворили требования, взыскав средний заработок за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.

Вывод

Четкий алгоритм действий, корректное и своевременное оформление документов позволят защитить работодателя  от юридических рисков.