ТОП-7 трендов для рынка массового найма персонала в 2026 году

По результатам исследования компании Specter Consulting Group (SCG), к 2030 году кадровый дефицит на российском рынке труда составит около 2,8 млн человек. Эта перспектива заставляет компании кардинально менять логику подбора персонала. Конкуренция на уровне одних только зарплат, увы, уже ничего не решает. Чтобы привлекать и удерживать современных соискателей, бизнесу необходимо качественно улучшать рабочие условия, развивать корпоративную культуру, делать карьерные треки прозрачными, а также ускорять найм и делать его более структурированным и быстрым.

Современный рынок массовых вакансий демонстрирует особенно непростую ситуацию. По данным HH.ru, именно линейный персонал становится сейчас наиболее востребованным (в топе самых нужных специалистов — продавец-консультант и оператор колл-центра (6,8% и 8.4% от всех вакансий соответственно). Список наиболее желанных работников замыкают водители, персонал общепита, разнорабочие, доставщики и упаковщики. 

Но несмотря на то, что:

— профили кандидатов для таких вакансий не отличаются особой сложностью,

— порог входа на подобные должности довольно низкий,

— количество предложений с возможностью заработать «здесь и сейчас» растет день ото дня, подбор персонала на массовые позиции все еще остается непростой задачей. 

С чем это связано и как находить кандидатов на популярные и востребованные позиции быстрее и эффективнее? Юлия Звездкина, директор департамента операционного найма компании «Воксис. Кадровые решения» (принадлежит группе компаний VOXYS), проанализировала ключевые тенденции, которые ждут рынок линейного персонала в 2026 году. 

1. Автоматизированный рекрутинг

Применение инструментов автоматизированного найма и передовых HRTech-решений в условиях срочного подбора большого количества сотрудников помогает бизнесу существенно сокращать как временные, так и финансовые затраты. При этом скорость подбора квалифицированных кандидатов увеличивается до 50%.

Согласно оценкам экспертов нашей команды, применение голосовых роботов для первичного интервьюирования кандидатов и чат-ботов для быстрого отсева нерелевантных соискателей позволяет сэкономить минимум 5 рабочих дней рекрутера каждый месяц. При большой загрузке эти инструменты ощутимо высвобождают ресурсы HR-менеджеров, которые могут посвятить время созданию эффективных стратегических решений.

Кроме того, исследования моих коллег показывают, что использование комплексной автоматизации в проектах массового подбора сокращает стоимость найма на 12% при увеличении скорости подбора на 22%. При этом срок подбора сокращается до 10-14 дней — это почти в 2 раза ниже среднего рыночного уровня в сравнении с показателями, которые демонстрирует подбор in-house.

2. Компромиссные условия работы

Гибкий график, возможность удаленной работы, частичная занятость и адаптация условий работы под конкретные нужды работника — новые базовые требования кандидатов и новая реальность для работодателей. Современные соискатели легко отказываются от предложений, которые не отвечают их личным предпочтениям, и компаниям приходится с этим смиряться.

Успешно привлекать кандидатов помогают более частые выплаты заработной платы (например, каждую неделю вместо стандартных выплат 1-2 раза месяц). Тем более, что такие вакансии получают до 60% больше откликов (по данным сервиса Rabota.ru). 

Важно отметить и тот факт, что в настоящее время демонстрируется всплеск предложений для самого широкого слоя трудоспособного населения: матерей в декрете, пенсионеров, студентов и т.д. По данным платформы «Авито Работа», с сентября 2024 года по сентябрь 2025 года количество предложений в этих категориях суммарно подросло более чем на 20%. Ориентация на такой контингент помогает максимально расширить воронку найма и успешно закрывать вакансии. 

3. Повышенная оплата труда

В попытках догнать инфляцию и удовлетворить пожелания кандидатов работодатели вынуждены качественно поднимать зарплаты. Самый большой рост зарплатных предложений среди линейного персонала в 2025 году относительно 2024 года показали следующие профили:

• продавцы — 64 тыс. рублей (+33%),
• сварщики — 127 тыс. рублей (+24%),
• слесари — 94 тыс. рублей (+23%). 

Многим работодателям приходится также доплачивать кандидатам за ту ценность, которую они приносят бизнесу: например, дефицитные навыки или длительный непрерывный стаж. Поэтому грамотное распределение ФОТ с упором на мотивацию востребованных специалистов уже сейчас становится одним из ключевых инструментов для привлечения и удержания сотрудников, работающих в массовом секторе.

4. Создание партнерских программ и разработка образовательных кластеров

Современная политика РФ в сфере направлена на то, чтобы максимально снизить количество выпускников вузов (особенно по направлениям с низкой востребованностью на рынке труда) и увеличить престиж рабочих специальностей. 

Насколько эффективными в долгосрочной перспективе окажутся такие инициативы,  покажет время. Но уже сегодня крупнейшие предприятия страны начинают формировать свой будущий кадровый резерв буквально со школьной скамьи. Профильные классы, экскурсии на производственные площадки, программы знакомства с профессиями и тесное взаимодействия с образовательными учреждениями — все это помогает привлекать квалифицированные кадры в долгосрочной перспективе.

Ведущие промышленные гиганты нашей страны реализовывают достаточно нестандартные, но оттого не менее успешные программы удержания. Например, ПАО «Северсталь» предлагает своим работникам специальное питание, разработанное нутрициологами, виртуальный кошелек с 20 000 рублей, которые можно потратить на фитнес-услуги, и специальные клубы (например, для жен сотрудников в Череповце), где проходят встречи с психологами и ЗОЖ-консультантами.

Некоторые компании комплексно продумывают не только карьерные, но и жизненные векторы своих сотрудников. Поэтому предлагают им не только востребованную работу, но и готовое жилье, которое персонал может получить в собственность за выслугу лет. 

5. Упрощенная форма откликов

Современные соискатели отслеживают предложения о вакансиях в интернете в среднем 4,5 дня в неделю. Это значит, что компаниям необходимо постоянно находиться в поле зрения потенциальных кандидатов на различных онлайн-площадках. Увеличить количество откликов на вакансии помогут упрощенные формы онлайн-заявок и минимальное количество этапов отбора.

6. Создание программы рекомендаций

Россияне активно ищут работу не только в интернете: рекомендации друзей и знакомых также успешно помогают трудоустраиваться и в наши дни. Развитие реферальных программ в стиле «приведи друга» может значительно увеличить процент закрытия вакансий и вместе с тем поддерживать в коллективе позитивную психоэмоциональную атмосферу. 

7. Продвижение вакансий через социальные сети и мессенджеры 

Сегодня Telegram эффективно решает проблему быстрого закрытия вакансий: кандидатов можно успешно находить благодаря публикации предложений в тематических группах. Необходимо только определить целевую аудиторию и конкретные запросы соискателей к должности: гибкий график, удаленная работа, почасовая занятость и т.д.

Главный плюс подобных сообществ — возможность прямого взаимодействия с кандидатами: живой диалог позволяет легко получать обратную связь, уточнять детали и оперативно приглашать на собеседования. Однако ключевым недостатком ТГ-каналов часто можно назвать отсутствие минимальной модерации, что повышает риск столкнуться  грубостью и другими негативными проявлениями от кандидатов. 

Заключение

Таким образом, расширение каналов для привлечения кандидатов и новые комплексные решения помогут современным компаниям успешно находить сотрудников даже в условиях кадрового голода. Компании, которые уже активно инвестируют в передовые HR-технологии, адаптированные рабочие условия и различные партнерские программы, смогут закрывать вакансии не только сегодня, но и в перспективе ближайших 3-5 лет.