12 вопросов для реалистичного ИПР: как выполнить план развития на 100%

Типичная ситуация: при составлении индивидуального плана развития и сотрудник, и руководитель склонны действовать по принципу: «чем больше — тем лучше». Сотрудник рассуждает: «Запланирую максимум — хоть что-то да сделаю». Руководитель думает: «А вдруг что-то важное упустим? Лучше включить все возможное».

Это напоминает мою историю весной 2020 года. На фоне пандемии я записалась на несколько курсов одновременно — казалось, удаленная работа освободит массу времени для развития. Реальность оказалась иной: часть программ я осилила только к августу, а некоторые — и вовсе в новогодние каникулы.

Как консультант по оценке и развитию я часто повторяю клиентам: «Не пытайтесь охватить все зоны роста сразу, сосредоточьтесь на главном». Но даже я не удержалась от соблазна «объять необъятное». Что уж говорить о менеджерах, для которых развитие гибких навыков часто остается красивой теорией — на практике эти пункты редко попадают даже в топ-10 реальных приоритетов, не говоря уже о первой тройке.

Перегруженный индивидуальный план развития — это иллюзия роста

Гораздо эффективнее фокусироваться на нескольких действительно важных направлениях.

Для успешной реализации индивидуального плана развития сотруднику нужна комплексная поддержка. Она должна приходить из разных источников:

1. Личная мотивация — внутренняя дисциплина и ответственность самого сотрудника.
2. Корпоративные ресурсы — помощь руководителя, наставников и HR-службы внутри компании.
3. Внешние инструменты — коучи, образовательные платформы и профессиональные сообщества.

Такой многоуровневый подход превращает ИПР из формального документа в реальный инструмент профессионального роста.

Развитие по желанию: добровольность — фундамент ИПР

Развитие часто воспринимается как обязательное требование. Однако важно понимать: каждый сотрудник имеет полное право выбирать, развиваться или оставаться на текущем уровне. На практике же нередко встречаются ситуации, когда людей механически включают в кадровый резерв ради выполнения плановых показателей, полагая, что сам факт попадания в резерв автоматически мотивирует.

При этом фундаментальный вопрос — хочет ли сам сотрудник развиваться и продвигаться по карьерной лестнице — часто остается без внимания. Многие специалисты сознательно выбирают экспертную позицию, не стремясь к руководящим ролям. Их устраивает текущий статус, и они не готовы брать на себя дополнительные управленческие обязательства.

Ключевой принцип эффективного ИПР прост: он работает только тогда, когда сотрудник искренне заинтересован в развитии, осознает его необходимость и добровольно готов вкладывать время и силы в этот процесс. Без внутренней мотивации и личного выбора любой план развития останется лишь формальностью.

Что мотивирует сотрудника взять на себя ответственность за развитие?

1. Осознание практической пользы. Человек должен четко понимать, как новые навыки сделают его работу проще, быстрее и эффективнее. Без этой уверенности любое развитие воспринимается как бессмысленная нагрузка.

Как изменится твоя работа после освоения этой компетенции? Что это даст лично тебе? Какая польза будет для команды и компании? Такие вопросы помогут сотруднику увидеть конкретные преимущества развития. Например, освоение делегирования не только снизит нагрузку, но и освободит время для стратегически важных задач.

2. Вера в собственные силы. Сотруднику важно знать, что у него достаточно ресурсов, времени и возможностей для роста. Ключевой момент — принятие факта, что навыки не формируются мгновенно. Это как обучение игре на рояле: прежде чем свободно импровизировать, нужно долго и упорно отрабатывать гаммы. Часто мотивация пропадает именно после первых неудач, когда новый способ действий не получается сразу, и человек возвращается к привычному.

Сколько времени потребует каждый пункт плана? Как совместить выполнение индивидуального плана развития с текущими задачами? Какие ресурсы помогут не сбиться с пути? Какой минимальный, но регулярный вклад ты готов делать? ИПР называется индивидуальным не просто так — важно честно оценивать свои возможности. Иногда лучше перенести часть пунктов на полгода, чем пытаться объять необъятное.

Пример: многие руководители включают в ИПР публичные выступления, но при детальном разборе оказывается, что подготовка к конференциям требует непосильных временных затратов. В таком случае эффективнее начать с малого — например, с 15-минутных выступлений перед своей командой.

3. Позитивный образ компетенций. Навыки не должны ассоциироваться с негативными примерами. Например, если лидерство в компании воспринимают как «кто громче крикнет», а инициативность — как карьеризм, развивать эти качества будет крайне сложно. Без здорового контекста даже самые полезные навыки могут вызывать отторжение.

Например, если в плане есть «запрос обратной связи», обсудите с подчиненным: «Как ты представляешь идеальное проявление этого навыка? В каких ситуациях он будет полезен? Какие могут быть сложности?» 

Особенно важно это в компаниях, где культура обратной связи только формируется. Поиск позитивных примеров создает правильный контекст для развития.

Четыре ключа к успешному ИПР

• Ощутимая ценность развития
• Понимание посильности задач
• Готовность к последовательной работе
• Позитивный образ приобретаемых навыков

Ключевой принцип эффективного ИПР

При составлении индивидуального плана развития важно корректно оценивать потребности и возможности сотрудника. Попытка охватить все зоны роста одновременно обречена на провал. Гораздо продуктивнее выбрать 2-3 ключевые компетенции и целенаправленно работать над ними в течение года. Критически важно определить не только приоритетные направления развития, но и конкретные действия, которые человек будет готов предпринимать для их освоения.

HR-специалистам и руководителям следует уделять особое внимание двум аспектам: насколько сам сотрудник видит ценность выбранных компетенций и соответствует ли нагрузка по ИПР его реальным возможностям. Так происходит проверка выполнимости ИПР.

А в предыдущей публикации мы рассмотрели, как составить индивидуальный план развития с пользой для сотрудника и работодателя.