Как бизнесу избавиться от нехватки кадров, когда безработица уже 2,3%

Рынок кадров для работодателя изменился. События последних 5-7 лет ударно повлияли на наличие работников и наши отношения с ними. Кадров нас лишили: демографический спад (людей физически не хватает), пандемия (пересмотрено отношение к формату работы, онлайн, гибридные графики), социально-политическая ситуация и другие изменения рынка. Например, рабочую силу уводят от нас сети, доставки, онлайн-ритейл и в целом онлайн. Крупные бренды и федеральные компании быстро поняли проблему, вооружили HR отделы, развернули масштабную программу по агитации и удержанию сотрудников. Один из крупных банков приглашает «на летнюю подработку» 8-классников, создает вирусные ролики о том, как классно примкнуть к его команде, и мы понимаем, что таким образом куется кадровый резерв, поток будущих сотрудников протаптывает тропинку к банку, чтобы потом занять место в офисе именно этого банка. 

Безработица достигла исторического минимума — 2,3%, то есть в стране всего 2,3% сотрудников не могут (или не хотят?) найти работу. Кроме физической нехватки работников, есть факторы, которые усугубляют ситуацию: 

• Новое поколение Z — более осознаны, но не приучены к физическому труду, труд и работа вообще не являются ценностью, особенно офлайн.
• У большинства новых сотрудников низкая социальная подготовка и квалификация: они пишут с ошибками, не умеют выстраивать вертикальные отношения, отсутствие культуры поведения, повышенный эго-центризм, эмоциональная неустойчивость.
• Сотрудники много говорят о правах (комфорт в работе, оспаривание штрафных мер, отпускные и тд), но плохо понимают обязанности 
• Стоимость сотрудников возрастает, их дорого увольнять, а алгоритмы поиска усложнились.

Как быть малому и среднему бизнесу, который не может позволить себе расходы на PR, пропаганду, тренинг-центры, да и HR-отдел-то не у всех есть..?

Создавать свою, уникальную историю и атмосферу, привлекательную для сотрудника. 

Что конкретно делать? Предлагаю пройти по шагам.

Семь действий — список и с подробностями, как нам победить эту проблему, несмотря на конкуренцию, нежелание сотрудников трудиться и отсутствие лишних денег на пиар-компанию и дорогие для нас «бесплатности» для персонала. Итак:

1. Закрыть кадровые «дыры» здесь и сейчас
2. Настроить эффективный найм
3. Прорисовать структуру
4. Создать звено линейных управленцев
5. Обучить их
6. Внедрить систему управления и мотивации
7. Наладить регулярный контроль

Подробнее по списку:

1. Чтобы «заткнуть дыры на корабле» здесь и сейчас, нужно настроить продающую воронку найма. Пока у вас тотальная нехватка рабочих рук — сложно думать о системе управления, создании команды и стратегии. Поэтому — продаем работу! Действуем прямо по воронке продаж — оформляем оффер, привлекательный для кандидата. Никаких «обязанности/ требования/ супер-опыт/ желание работать и зарабатывать»! Представим, что кандидат — это клиент. Говорим на его языке и по его «болям» — посмотрите объявления крупных компаний, которые давно научились продавать работу. Там про классные «плюшки», отсутствие штрафов, простую работу и легкий график. Переписываем объявление, переформатируем собеседования — все должно привлекать, продавать, побуждать откликнуться на нашу вакансию.

2. Эффективный найм. Это про постоянный набор, ибо наша задача — отобрать лучших. Строим командную эстафету подбора, чтобы не один рекрутер занимался наймом, а в этом была заинтересована вся команда. Новичков принимаем и адаптируем всем коллективом. Создаем позитивную среду, в которую хочется прийти и остаться. Каждый сотрудник вплоть до уборщицы встречает новичка с распростертыми объятиями. А вовсе не фразой: «Как звать? ... А впрочем, неважно, уже пятый стажер за месяц, все равно сбежишь от нас...» Проработайте эти моменты со своей командой, это вне зоны ответственности рекрутинга и отдела кадров и как раз здесь стажеры и уходят.

3. Среднее управленческое звено. Именно их видят сотрудники постоянно. Они являются мотиваторами и образцом поведения. Они ставят задачи, ругают, формируют графики работы и именно их обычно не обучают и никак не готовят быть управленцами. Но. Часто это вчерашние сотрудники: менеджеры, официанты, администраторы, которые хорошо работали, и  их повысили. И ожидают, что они смогут! Но управленцами рождаются единицы. Остальных нужно обучать, мотивировать и развивать, причем постоянно. А вы их обучали? Чему/ как/ как часто?

4. Мотивация. По деньгам вы должны быть в рынке или в рынке +10%. И много, много нематериальной мотивации. Это роскошный разнообразный инструмент — малому бизнесу нужно им владеть виртуозно. Так как по бренду и PR мы крупный бизнес не победим. Сформулируйте свои бенефиты (преимущества). Небольшая компания? Нет бюрократии. Нет всяких отделов — маркетинга, АХЧ, HR или IT, которые помогают решать мелкие проблемы? Мы — крутые универсалы, которые сами умеем решать эти задачи. Нет социальных льгот? Зато всегда можно отпроситься по своим делам без служебок или даже поработать из дома, если нужно… И все это не просто разработать, достать из жизни, но и озвучить, прописать и напоминать об этом коллективу

5. Развитие. Главный маркер любого управленца — развивается с вами коллектив или деградирует. Сейчас работодатель и родитель, и университет, и коуч одновременно. Обучаем и развиваем сотрудников постоянно. Через тренинги, просмотры правильных фильмов, беседы, выезды. 

И так — наша задача стать магнитом для достойных людей. Фактически у управленцев сейчас миссия — постепенно строить командную работу и развивать у сотрудников позитивное, конструктивное и нравственно чистое мышление. И тогда бизнес становится сильным, привлекательным вне зависимости от того, есть в стране кадровый голод или нет. У моих клиентов его нет.