Как регулировать отношения с работниками в формате гибкой занятости

HeadHunter подсчитал, что больше половины российских компаний сотрудничают с временными сотрудниками. 

Рост гибкой занятости обусловлен 2 факторами: 

• Массовый уход персонала из офисов последних лет — «текучка», по данным Росстата, достигла пика в 2022-2023, а в 2024 немного замедлилась, но острый дефицит кадров наблюдается до сих пор, и для удержания сотрудников компании вынуждены прибегать к новым форматам взаимодействия с ними
• Рост самозанятых — их число в России увеличивается в среднем на 14% в квартал и по официальным данным ФНС к началу 2027 достигнет 16,67 млн. человек; формируется новый рынок труда, требующий иных форматов сотрудничества между работодателем и работником

При этом четкой правовой базы под эти отношения не подведено. Как регулировать гибкую занятость, опираясь на имеющиеся правовые акты? Комментарии юриста — в этой статье.

Вначале разберемся в терминологии.

Для удобства прочтения под занятостью, рабочим временем будем понимать занятость не только в рамках трудовых отношений, но и по договору оказания услуг, подряда и т.п. А под работником, сотрудником — любого, кто работает в компании или привлекается по этому договору.

Гибкая занятость — это

В широком смысле — модель рынка труда, где временная, проектная работа становится важнее, чем традиционное (постоянное) трудоустройство. 

Форматы гибкой занятости:

• Разовые заказы (работы). Пару лет назад их брали преимущественно дизайнеры, копирайтеры, маркетологи и программисты. Сейчас в этом формате работают курьеры, водители такси и работники магазинов — получают заказы через специальные платформы (сервисы гибкой занятости) или бронируют целые смены с выплатами за каждый отработанный день
• Аутсорсинг, когда вы привлекаете сторонних исполнителей к решению определенных задач. К примеру, операторов колл-центра из другой компании
• Проектная работа (фриланс). Вы приглашаете сотрудника участвовать в проектах компании и устанавливаете сроки и ожидаемые результаты его работы. Это может быть написание текста для сайта, разработка маркетинговой стратегии или строительство здания
• Гибридные модели. Комбинация фриланса и работы в штате: сотрудники работают на постоянке и параллельно берут временные заказы в той же компании, но в других подразделениях (отделах, филиалах). К примеру, среди клиентов нашего сервиса пользуются популярностью «Смены для своих», когда компания приглашает работников торгового зала или склада из одного магазина своей сети отработать смену в другом

Почему нет документа, четко регламентирующего гибкую занятость

Всплеск гибкой занятости в России был спровоцирован пандемией 2020 года. Минтруд России тогда опубликовал письмо с общими рекомендациями по организации этого формата трудовых отношений. 

Такой резкий переход не оставил времени для создания правовой базы, учитывающей все аспекты этих отношений. К тому же в сфере гибкой занятости продолжают возникать новые практики и форматы, не охваченные существующим законодательством. Их распространение усугубляет неравенство между сотрудниками, обладающими социальными гарантиями  и льготами, и теми, кто их лишен. В период пандемии стало больше рабочих мест. 

А работники, в свою очередь, ощутили, что могут сами выбирать формат занятости и не спешат трудоустроиться, так как свободная (гибкая) занятость позволяет не привязываться к правилам трудового договора, а выбирать время и место работы, подходящие вакансии и достойную оплату, совмещать ее с личной жизнью, учебой, сотрудничать с несколькими заказчиками и в целом расширяет карьерные перспективы.

Законодательство пока не успевает за динамикой рынка труда и потребностями работников. Для полноценного регулирования гибкой занятости требуется разработка специализированных норм, учитывающих разнообразие форм и обеспечивающих баланс между гибкостью и защитой прав лиц, которые имеют право выбирать трудится им на постоянной основе или находить подработку в любое для них удобное время.

Однако, пока законодатель формирует правовую базу, компаниям нужно соблюдать требования трудового законодательства и гражданско-правовые нормы. Важно помнить, что нет призыва к подмене трудовых отношений — речь идет исключительно о желании самого работника трудиться там, где ему удобно, и самому выбирать: скажем, сегодня выйти в магазин кассиром, а завтра в этот же магазин или другой уже курьером, фасовщиком т.д. 

Компании же при выборе формата гибкой занятости могут быстро закрывать потребности в временных вакансиях и кадровом голоде. А если работник все таки желает быть трудоустроенным, то это можно реализовать — ниже будут приведены условия и способы оформления. 

Кому устанавливать гибкий режим рабочего времени и какими правовыми актами руководствоваться

Ограничений нет. По согласованию с руководителем в режиме гибкого рабочего времени может работать сотрудник любой специальности. 

На практике гибкий режим устанавливается для персонала, чья работа не требует присутствия на рабочем месте в формате 5/2. Речь не только об «удаленщиках» — дизайнерах, маркетологах, программистах, копирайтерах. Рабочие специальности вроде кассира, грузчика или работника торгового зала также вписываются в этот формат. 

Заключение договора с учетом формы гибкой занятости

В зависимости от формата гибкой занятости заключается:

• Гражданско-правовой договор — для гибридных моделей сотрудничества и платформенной занятости
• Трудовой договор или контракт — для аутсорсинга 
• Срочный трудовой договор или договора на выполнение проекта (разовых работ) — если сотрудника пригласили выполнить разовые работы 
• Договор подряда или оказания услуг — для фрилансеров

Основные документы для оформления работников в формате гибкой занятости:

Трудовой договор с условием о гибком графике работы.

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы на режим гибкого рабочего времени.

Отразите в договоре 

Если остановились на заключении срочного / с гибким графиком трудового договора, зафиксируйте:

• Начало, окончание или общую продолжительность рабочего дня, время обязательного присутствия сотрудника на работе. Роструд отметил, что гибкое время работы сотрудника должно определяться в соответствии с фактической возможностью работодателя вести учет рабочего времени (Доклад за III квартал 2021 года)
• Перерыв на обед и отдых, который не включается в рабочее время и не может быть менее 30 минут и более 2 часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ). Он может быть фиксированным или плавающим, но  должен время работы на примерно равные части (Доклад Роструда  за III квартал 2021 года)
• Время, за которое сотрудник должен отработать установленную для него норму часов — от 1 рабочего дня до года (ч. 2 ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ). Исключение: работники с вредными и/или опасными условиями труда, у которых этот период не может превышать 3 месяцев (ч. 1, 2 ст. 104 ТК РФ)
• Условия работы ночью (с 22 часов до 6 часов) либо запрет на нее. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере (ч. 1 ст. 96, ст. ст. 149, 154 ТК РФ). Это относится и к сотрудникам с гибким графиком. Если специфика организации не предусматривает работу в ночное время, лучше закрепить данное условие в трудовом договоре. Если гибкий график включает ночную работу, то в документах необходимо уточнить все нюансы в соответствии с ТК РФ
• Срок, на который устанавливается такой режим. Трудовое законодательство не содержит ограничений по сроку: он может быть установлен как на определенный период, так и бессрочно

Если оформляете договор гражданско-правового характера (услуг, подряда), убедитесь, что он отвечает 8 условиям:

1. Предмет договора — конкретный результат. Исполнитель обязуется выполнить определенную работу или оказать услугу, а не выполнять трудовые обязанности.
2. Свобода в способах выполнения работы. Исполнитель самостоятельно определяет, как и когда выполнять работу, и не обязан соблюдать внутренний трудовой распорядок.
3. Оплата за результат, а не время: Вы платите работнику аванс или вознаграждение после выполнения работы и подписания акта приемки, а не перечисляете регулярные платежи, которые можно приравнять к заработной плате. Понятия «зарплата» и «оклад» отсутствуют в принципе.
4. Отсутствие социальных гарантий и льгот. Не предоставляются отпуска, больничные, командировки, премии.
5. Сроки и условия. В договоре ГПХ четко указываются сроки выполнения работы или услуги. Он не может быть бессрочным или с неопределенными сроками, как трудовой.
6. Отсутствие режима рабочего времени и рабочего места: Исполнитель не обязан находиться в определенном месте и соблюдать график работы.
7. Отсутствие дисциплинарной ответственности по трудовому законодательству. К работнику не применяются взыскания, предусмотренные ТК РФ.
8. Отсутствие подчиненности и штатности. Исполнитель сохраняет самостоятельность, не входит в штат, не подчиняется внутренним правилам работодателя (ПВТР) и не выполняет работу по должности или профессии.

Для соблюдения законодательства нужно помнить, что есть основные признаки подмены трудовых отношений: регулярность выплат, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, использование трудовой терминологии в договорах, а также длительность и систематичность работы. Это не полный перечень, все зависит от совокупности факторов. Если компания планирует долгосрочно, на систематической основе привлекать работника, который сам пожелал трудоустроиться, самый оптимальный вариант — трудовой договор (в том числе  с условием гибкого графика).   

Как оплачивать работу сотрудника при гибком графике работы

Если оформлен трудовой договор, особых условий для оплаты гибкой занятости в действующем законодательстве нет — вы можете отталкиваться от установленной в вашей организации системы.

Однако стоит учесть, что гибкий график не отменяет компенсации за:

• Переработки (сверхурочную работу)
• Выход ночью, в праздничный или выходной день

Это требование прописано в статьях 129 и 149 Трудового кодекса.

Разрешение споров и разногласий

И трудоустроенный работник, и временный исполнитель, с которым заключен договор ГПХ, могут защищать  свои права  в претензионном и судебном порядке. Но первый также может обращаться с жалобами в трудовую инспекцию, а у второго таких полномочий нет. 

Альтернативой для самостоятельного привлечения временных работников уже длительное время служат платформы гибкой занятости. 

Они в разы снижают риск подмены трудовых отношений, так как количество работников, которые не хотят быть привязанными к одному работодателю и режиму, в большом количестве и охотно пользуются таким сервисами. Потому что уверены, что обязательно найдут удобный для себя вариант. 

А компании могут размещать временные вакансии и знать, что кто-то из пользователей обязательно откликнется на подработку. 

Как правило, сервисы берут на себя заботу об оплате работникам, которую начисляют после каждой отработанной смены, а также отчисление налогов и сборов, и регулярно модернизируют свои сервисы для удобства пользователей.

Платформы гибкой занятости становятся эффективным мостом между компаниями и работниками с желанием временного сотрудничества, обеспечивая прозрачность, удобство и безопасность взаимодействия, что способствует развитию современного рынка труда и удовлетворению потребностей обеих сторон.