Новая реальность HR: ключевые тренды и возможности

Как рынок труда справляется с кадровым дефицитом, может ли HRD стать членом правления компании и какие практические инструменты для решения актуальных задач дает новая программа Высшей школы бизнеса ВШЭ для HR-специалистов — об этом PR-директор и доцент Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Андрей Шаромов расспросил академического руководителя программы Аллу Вучкович.

Сегодня рынок труда рынок сталкивается с небывалым кадровым дефицитом. Как вы, опытный специалист, оцениваете ситуацию в HR-сфере?

Вопрос «откуда взять людей» существовал всегда. За время, сколько я работаю в HR, а это более 30 лет, он звучал постоянно. Мы часто говорили: «Людей на рынке нет». Но, честно говоря, даже 20 или 5 лет назад сложно было представить, что их будет настолько не хватать, как сейчас. Это вызвано целым рядом причин.

Россия, как и весь мир, пережила пандемию, которая полностью изменила модель взаимодействия между работодателем и работником. Появились распределенные команды, удаленная работа, а затем — дополнительные вызовы: санкционное давление, уход иностранных компаний. Все это привело к тому, что рынок труда буквально раскачивался, как маятник. Сначала на рынок вышли сотрудники иностранных компаний, но это продлилось недолго, потом — наступил острый дефицит кадров, связанный с общей ситуацией в стране. Это вынудило компании пересматривать свои подходы.

Сегодня организации вынуждены расширять «воронку кандидатов», то есть использовать такие источники найма, которые еще недавно могли казаться экзотическими. Например, когда я работала в Роскосмосе, одной из задач было омоложение персонала, снижение среднего возраста сотрудников. Сейчас же компании, наоборот, активно работают с пенсионерами, берут на работу людей так называемого «серебряного возраста». Это связано с нехваткой специалистов. Конечно, работа с молодежью продолжается, но и здесь появились новые подходы.

Значит, расширение воронки кандидатов можно назвать одним из текущих трендов?

Да. Возвращение людей пенсионного возраста в компании стало распространенным явлением. Компании также начинают активнее нанимать женщин на позиции, которые раньше считались «неженскими». Например, на производственные должности, где раньше старались выбирать преимущественно мужчин. Кроме того, студентов сейчас все чаще берут не просто на стажировку или практику, а сразу на полноценную работу. И совсем неожиданное для многих направление — это сотрудничество с ФСИН. Некоторые компании привлекают к работе заключенных. Я даже встречала шутливый термин «полосатые воротнички». Еще один момент — компании стали активнее привлекать иностранцев, причем не только из ближнего зарубежья. Конечно, мы работали с иностранцами и раньше, но не в таких масштабах.

Таким образом, первый тренд — это расширение воронки кандидатов. А второй — решение вечного вопроса: покупать кадры на рынке или готовить свои? Сейчас многие компании все больше делают ставку на внутреннее развитие сотрудников. Даже появился новый термин — «тихий найм». Это когда организации внутренне работают с талантами, создают карьерные возможности для своих сотрудников. Если раньше мы говорили о «талантах» как о людях с выдающимися компетенциями или высокими результатами, то сейчас задача компании — увидеть потенциал в каждом сотруднике, раскрыть его способности.

Кроме того, важно помнить, что привлечь человека — это одно, а удержать — совсем другое. Этим обусловлен еще один тренд: человекоцентричность. Эта концепция раньше звучала как красивая декларация: «все ради человека». Сегодня же это стало жизненной необходимостью. Если компания не заботится о своих людях, она теряет кадры, а бизнес страдает. Сейчас на рынке огромное количество предложений, зарплаты при переходе из компании в компанию могут расти на 30–40%. Особенно ценятся люди с редкими компетенциями, которых буквально «разбирают, как горячие пирожки». Поэтому компании вынуждены уделять больше внимания своим сотрудникам, чем когда-либо. Речь идет не только о гибком графике работы, но и о целых программах благополучия. Они охватывают и физическое здоровье (например, медицинские страховки), и ментальное, что стало особенно актуально после пандемии. Многие организации обучают сотрудников финансовой грамотности, помогают им лучше управлять своим бюджетом.

Расскажите, пожалуйста, о новой программе «HR 3.0: управление человеческим капиталом». Почему именно сейчас она выходит на рынок?

Эта программа — давняя мечта, моя и моих коллег из Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ. Мы уже воспитали несколько поколений HR-специалистов, которые сейчас успешно работают на российском и международном рынке. Программа создана для того, чтобы дать систематизированные знания и обновить их с учетом современных реалий.

Когда я начинала карьеру, профессии HR-специалиста просто не существовало. Мы учились «с колес», работая в иностранных, а потом в российских компаниях. Сейчас у молодого поколения есть больше возможностей, но и им важно пересматривать свои подходы, смотреть на них под новым углом. Функции управления персоналом, такие как подбор, адаптация, развитие, остаются прежними. Но содержание этих функций и подходы к их выполнению сильно изменились. Наша программа помогает осмыслить эти изменения и внедрить их в практику.

Кто будет преподавать на программе?

Прежде всего, это наша преподавательская команда из Высшей школы бизнеса и других факультетов НИУ ВШЭ. Эти бренды говорят сами за себя. Программа разрабатывалась совместно с практиками — людьми, которые имеют огромный опыт работы в крупнейших корпорациях. Они занимали или занимают сейчас ключевые позиции, такие как вице-президент или заместитель генерального директора по персоналу. Эти эксперты не просто видели, как трансформировалась HR-среда в последние десятилетия, но и сами участвовали в этих изменениях. Сила наших преподавателей заключается в сочетании системного подхода и практического опыта.

Вторая группа преподавателей — действующие эксперты, которые ежедневно внедряют современные HR-решения. Они первыми работали с распределенными командами, внедряли цифровизацию и искусственный интеллект, разрабатывали новые методы работы с талантами. Это представители крупных компаний, которые сейчас находятся в авангарде изменений. Они представляют совершенно разные отрасли: от атомной промышленности до IT.

И, наконец, третья, не менее важная категория — это сами слушатели программы. Среди них будут HR-специалисты из крупных и средних компаний, а также из малого бизнеса. Мы стремимся, чтобы занятия проходили не в формате лекций или монологов, а в виде многостороннего диалога. Слушатели смогут обмениваться опытом, обсуждать кейсы и учиться друг у друга.

Эти три группы участников — преподаватели, эксперты и слушатели — вместе создают уникальную образовательную среду, где каждый сможет получить знания, навыки и инструменты для решения актуальных задач.

Вы уже упомянули про слушателей программы. Могли бы вы подробнее рассказать, кого вы ожидаете увидеть среди участников?

Программа ориентирована на специалистов, которые уже имеют опыт работы в HR. Это не для новичков, не для наших «детей-бакалавров», как мы их называем, которые только начинают изучать управление персоналом. Наши слушатели — это те, кто уже работает в HR и сейчас хочет обновить свои знания, освоить новые подходы и получить практические инструменты, актуальные сегодня.

Мы видим среди участников HR-бизнес-партнеров. Но здесь важно уточнить: сегодня это понятие иногда используется для обозначения функциональных ролей начального уровня. А мы говорим о настоящих бизнес-партнерах, таких, какими их задумывал еще Дэйв Ульрих, — тех, кто отвечает за стратегическую функцию управления персоналом в компании. Если участник пока не выполняет эту роль, программа поможет ему понять, как развиваться в этом направлении и стать полноценным партнером для бизнеса.

Кроме того, программа будет полезна руководителям специализированных HR-функций — например, тем, кто возглавляет обучение, подбор персонала, оценку или другие направления. Это отличный шанс прокачать свои навыки, углубить экспертизу и выйти на новый уровень в своей карьере. Мы стремимся собрать аудиторию, готовую к профессиональному росту и к стратегическому взгляду на управление человеческим капиталом.

На рынке действительно много подобных программ для взрослых слушателей. Чем же программа «HR 3.0: управление человеческим капиталом» отличается от других? 

Да, вы правы, такие программы есть, и это, на мой взгляд, огромное преимущество. Еще 5-10 лет назад ничего подобного не существовало. Сейчас рынок предлагает выбор, и это хорошо: конкуренция стимулирует развитие. Что касается нашей программы, ее особенность в структуре, основанной на ролях HR. Мы понимаем HR как человека, который балансирует интересы разных стейкхолдеров: акционеров, топ-менеджмента, сотрудников, а порой и внешних организаций. Это требует множества навыков и компетенций, или, как говорят французы, множества «шляп».

Наша программа организована вокруг этих ролей, потому в ней пять ключевых модулей: HR-стратег, HR-лидер, HR-управляющий талантами, HR-мотиватор и финансист и заключительный — CEO и HR: стратегический тандем.

Особое внимание мы уделяем последнему модулю. Проблема многих HR-специалистов в том, что они и первые лица компании часто говорят на разных языках. HR может недооценивать свою стратегическую роль, а бизнес, в свою очередь, не всегда видит ценность HR как партнера. В рамках пятого модуля мы научим выстраивать доверительные отношения с руководством, чтобы стать равноправным партнером, членом правления. Также каждый участник разработает личный план построения партнерских отношений с топ-менеджментом и сможет презентовать его в рамках заключительного задания перед условным руководством. Так называемый «питч перед правлением»

Цель войти в правление — это очень амбициозно. Но ведь без серьезной интеллектуальной и профессиональной подготовки эта цель может остаться только мечтой?

Вы правы, чтобы стать частью правления, важно, чтобы первое лицо компании и остальные члены команды понимали, чем именно вы полезны для бизнеса. Поверьте моему опыту: как только эта польза становится очевидной, вас начинают воспринимать совершенно иначе, буквально ставят на пьедестал. Но к этому нужно подготовиться.

Наша программа не может гарантировать, что участник сразу станет членом правления, но мы даем инструменты. Все остальное зависит от самого человека: как он их применит, насколько успешно сможет встроить полученные знания и навыки в свою карьеру.

Звучит воодушевляюще. А что насчет формальных «атрибутов» программы: сколько она длится и как будет организовано обучение?

Программа рассчитана на пять месяцев и состоит из пяти модулей по три дня — четверг, пятница и суббота. Такое расписание выбрано для удобства работающих профессионалов. Кроме основных занятий, мы предусмотрели межмодульную поддержку. Участники смогут задавать вопросы и получать помощь от преподавателей в любое время между модулями. Особенно это важно при подготовке итогового выступления, ведь для многих это будет ключевой момент в программе.

Каждый модуль включает в себя работу с двумя группами наставников: профессорами, которые дают системные знания, и экспертами из бизнеса, которые делятся практическим опытом. Это будут люди, которые прямо сейчас внедряют передовые решения в HR.

Межмодульная работа завершится финальным заданием — тем самым питчем?

Да, это будет финальный «питч перед правлением». Темы для него мы обсудим в первых модулях — что-то будет связано с темами первого, что-то — четвертого модуля. Но, так или иначе, подготовка такого питча требует освоения всего материала программы. Мы, конечно, надеемся, что участники подойдут к этому ответственно, ведь это практический инструмент, который можно сразу применить.

Если бы несколько лет назад вы узнали об этой программе, Вы бы пошли на нее учиться?

Я бы пошла учиться с огромным удовольствием! Для меня это стало бы большим облегчением. И не только сама, но и обязательно отправила бы на программу всех своих заместителей. Это важно для формирования единого подхода и видения в команде. Когда члены одной команды проходят обучение вместе, они начинают лучше понимать не только задачи компании, но и друг друга.