Ключевые тенденции ритейла и стратегии управления персоналом

Ритейл — один из самых динамичных и требовательных секторов, что особенно заметно в управлении персоналом. Вдохновившись разговором с Екатериной Сигида, директором по персоналу компании «Дикси», я глубже взглянула на уникальные HR-подходы, которые активно развиваются для эффективного управления персоналом в условиях высокого темпа и постоянных изменений.

Надо отметить, что доходы населения продолжают расти, что сказывается и на потребительской модели. Люди начинают зарабатывать больше, а их спрос смещается в более высокие ценовые сегменты. Однако рациональность в покупках по-прежнему остается значимой: потребители стремятся делать «умные» покупки, выбирая товары с оптимальным соотношением цены и качества. 

Краткий обзор изменений в фудовом ритейле 

X5 Group продолжает развитие на рынке ритейла, делая акцент на цифровизацию, развитие собственных торговых марок и омниканальные стратегии. Компании удается сочетать формат «магазин у дома» (бренд «Пятерочка») с гипермаркетами («Карусель») и супермаркетами («Перекресток»). X5 активно инвестирует в логистику и технологии, такие как системы автоматизации работы с персоналом (WFM), цифровые платформы для обучения сотрудников и расширение онлайн-каналов продаж. В 2023 году X5 Group открыла множество компактных магазинов в жилых районах, усилив свою позицию как главного игрока на рынке.

«Магнит» усиливает свои позиции за счет слияния с другими компаниями, что позволило расширить присутствие в стратегически важных регионах. «Магнит» делает ставку на развитие премиальных категорий товаров, таких как свежая продукция, готовая еда и линейки собственной марки. Компания активно инвестирует в автоматизацию, включая кассы самообслуживания и оптимизацию логистических процессов. Важным направлением остается работа с персоналом: «Магнит» внедряет программы обратной связи и улучшает условия труда сотрудников.

После сделки с «Магнитом» бренд «Дикси» сохранил самостоятельность, усилив свое присутствие на ключевых рынках, включая Москву и Московскую область. Ставка на Hero Product (яблоки), формат «магазин у дома» с доступными ценами (Every Day Low Price) остается основой стратегии. Добавились кассы самообслуживания и автоматизация процессов.

Укрепление бренда и развитие корпоративной культуры

В ритейле управление корпоративной культурой и брендом играет ключевую роль в обеспечении устойчивости компании на рынке. Менеджмент задает тон корпоративной культуры, но ее успешное внедрение требует участия профессионалов, которые могут донести ценности и стратегию компании до каждого сотрудника. Это особенно важно в условиях изменений и внешних вызовов, таких как усиление конкуренции, экономические трудности или реструктуризация.

Одним из эффективных инструментов укрепления корпоративной культуры становятся стратегические сессии. Такие встречи позволяют не только информировать сотрудников о текущем положении дел, но и открыто обсуждать будущее компании. Открытые коммуникации, регулярные информационные сессии и поддержка корпоративных амбассадоров внутри компании помогают укреплять доверие, сохраняя мотивацию команды.

Управление персоналом и обучение

В ритейле наблюдается переход к более структурированным и персонализированным методам управления персоналом. Компании внедряют автоматизированные системы, которые помогают сотрудникам видеть карьерные перспективы и развивать необходимые навыки. Это делает карьерный рост прозрачным и поддерживает вовлеченность персонала.

Для удержания сотрудников ритейлеры предлагают расширенные пакеты бенефитов: ДМС, страхование, скидки и программы лояльности, доступные через мобильные приложения. Особое внимание уделяется обучению: спрос на образовательные программы растет, а гибкие форматы обучения позволяют сотрудникам повышать квалификацию в удобное время.

Такие инициативы помогают удерживать сотрудников и способствуют их профессиональному развитию, что становится ключевым фактором успеха в условиях высокой конкуренции на рынке труда.

Карьерные перспективы в ритейле

Ритейл — это динамичная сфера, требующая постоянного движения и изменений. Например, в «Дикси» многие сотрудники начинают карьеру с позиции продавца, и в течение 3–6 месяцев могут продвинуться до уровня директора магазина. Сотрудник может пройти путь от продавца до директора дивизиона, который управляет 300–450 магазинами, всего за 4 года. Важно, чтобы руководство компании создавало благоприятные условия для такого карьерного роста.

Работа с персоналом: особенности и подход

Особенность ритейла заключается в возрастной и гендерной структуре персонала. Более 60% сотрудников — женщины, причем значительная часть из них старше 40 лет. В логистике, напротив, преобладают мужчины старше 35 лет, так как эта работа часто связана с физическими нагрузками. Компании все чаще рассматривают возможность привлечения сотрудников в возрасте 65+, что требует упрощения и автоматизации процессов.
Внедрение автоматизированных решений делает труд в ритейле более доступным и удобным для сотрудников разных возрастных категорий. Это касается как оптимизации графиков работы, так и предоставления интуитивно понятных инструментов для выполнения повседневных задач, особенно в условиях физической работы в магазинах. Такие изменения не только расширяют доступ к работе, но и делают ритейл более привлекательным для разных групп сотрудников.

Система вознаграждения и ключевые тенденции в управлении персоналом

Современные ритейлеры стремятся внедрять прозрачные и понятные системы вознаграждений для массового персонала, чтобы поддерживать мотивацию и удерживать сотрудников. Такой подход не только способствует вовлеченности, но и помогает создать доверие внутри команды.

На примере «Дикси» видно, как эффективно работает прозрачная система оплаты труда. Продавцы получают почасовую ставку и премию в размере 10% от плана товарооборота магазина. Для повышения мотивации предусмотрены сезонные бонусы, такие как «четвертая зарплата» за летнюю работу. 

Ключевые тенденции в ритейле

В прошлом году HRы в ритейле наблюдали несколько ярких трендов. Сначала это была «битва зарплат», когда компании конкурировали за сотрудников, повышая зарплаты, особенно в категории «водитель». Затем начался тренд на привлечение иностранной рабочей силы. После этого многие компании пошли по пути массового предоставления льгот, таких как ДМС для всех категорий сотрудников, питание и т.д. Рынок пробовал разные подходы.

Одним из ключевых трендов стало внедрение WFM-систем (Workforce Management), которые помогают спланировать количество необходимого персонала и контролировать рабочие часы, особенно при использовании аутсорсинга. Компании начали активно автоматизировать массовый подбор и процессы управления, пытаясь найти баланс между эффективностью и затратами. Те, кто не успел раньше внедрить эти решения, теперь активно бегут в сторону автоматизации.

Основной тренд, который остался с ритейлом, — это упрощение процессов и отказ от ненужных элементов. Автоматизация стала следующим шагом, когда стало понятно, что ручное управление процессами больше не справляется.

Корпоративная культура в ритейле 

Корпоративная культура в ритейле играет ключевую роль в создании продуктивной и мотивирующей среды для сотрудников. Компании все чаще делают акцент на открытости, поддержке инициатив и прямом диалоге между руководством и персоналом.
Примером служит «Дикси», где инициатива сотрудников является одной из ключевых ценностей. Компания поддерживает любые предложения, создавая атмосферу, в которой за активность и идеи не наказывают, а поощряют. Важным элементом культуры являются карьерные сессии: очные встречи с руководством, где обсуждаются достижения, планы на будущее и пути развития. Это не только укрепляет доверие, но и позволяет каждому сотруднику чувствовать свою значимость.

Вызовы, которые ожидает ритейл в условиях жесткой конкуренции

Основной вызов, с которым компании сталкиваются, — это необходимость постоянно оптимизировать процессы и сокращать издержки, при этом сохраняя высокое качество обслуживания и поддержку сотрудников. Магазины будут меняться внутри, например, ожидается увеличения числа касс самообслуживания и цифровых решений, таких как мобильные помощники для работы сотрудников. Однако полностью заменить сотрудников в магазине невозможно. Это стало особенно очевидным после пандемии COVID 19.

Рынок движется к развитию магазинов меньшего формата, такие как небольшие торговые точки площадью 70+ квадратных метров, расположенные буквально «под рукой» — на первых этажах жилых домов. Несмотря на все изменения, офлайн-розница будет продолжать развиваться, особенно в интеграции с e-commerce.

Плюс тренд на развитие собственных торговых марок набирает обороты после ухода западных компаний, что увеличивает спрос на квалифицированных сотрудников для поддержки этих направлений.
С точки зрения HR, после автоматизации многих процессов, особенно в логистике, будет расти потребность в возрастной рабочей силе, что требует от компаний адаптации условий труда для сотрудников старшего возраста. В офисах будет упрощение уровней согласования и переход на электронный документооборот (ЭДО), ведь все больше процессов должно быть автоматизировано и сосредоточено в «одном окне».

Импортозамещение тоже остается актуальным вопросом — уход иностранных поставщиков программного обеспечения вынуждает компании развивать собственные IT-продукты. Спрос на IT-специалистов будет продолжаться, так как автоматизация и цифровизация становятся ключевыми факторами успеха. Исследования показывают, что 64% покупателей, совершая покупки онлайн, также посещают эти же офлайн-магазины. Это значит, что ритейлерам необходимо развивать оба канала — и онлайн, и офлайн — с одинаково высоким качеством обслуживания.

Наконец, программы лояльности и акции продолжают эффективно работать, что требует от компаний постоянного развития этих инструментов для удержания клиентов. Для этого необходимо сбалансировать соотношение цены и качества, что тоже является вызовом для HR и общей стратегии компании.

Баланс между работой и личной жизнью сотрудников в ритейле

Компании в ритейле все чаще уделяют внимание балансу между работой и личной жизнью сотрудников, понимая, что это напрямую влияет на их мотивацию и производительность. Регулярные опросы и сессии обратной связи становятся важными инструментами для выявления потребностей персонала и адаптации условий труда.

Многие ритейлеры внедряют гибридные форматы работы для офисных сотрудников, позволяя совмещать удаленные и очные форматы. ИТ-команды часто работают полностью на удаленке, что дает им гибкость и комфорт. Такие меры помогают учитывать индивидуальные потребности работников, повышая их вовлеченность и производительность.

Как попасть на работу в ритейл

В розницу можно попасть через магазины, подав заявку на работу непосредственно в магазине. Что касается офиса, то здесь основным каналом поиска кандидатов остается hh.ru — это платформа, которую ритейл активно использует. 

Ключевые качества для сотрудников в ритейле

Для успешной работы в ритейле важны честность, открытость, инициативность и ответственность. Способность работать в команде, быстро адаптироваться к изменениям и принимать решения самостоятельно также является ключевыми требованиями. 

Лайфхак для достижения успеха в ритейле

По мнению Екатерины Сигида, один из главных лайфхаков — не бояться погрузиться в реальный контакт с клиентом. Например, можно сесть на линию в контакт-центре и послушать, что говорят клиенты, или пройти путь клиента, став покупателем товаров или потребителем услуг. Это позволяет прочувствовать все эмоции и понять, как бизнес работает «на кончиках пальцев». Такой подход дает полное представление о том, как устроен процесс, и помогает выстроить успешную карьеру. И, конечно, ключ к успеху — это умение брать на себя ответственность. Готовность отвечать за свои действия неизменно ведет к профессиональному росту и успеху.