Решения. Кто и как их принимает

Решения

В начале 2000-х я решил стать маркетологом. Закончил курсы и пошел на собеседование со знаниями SWOT и СТЕП анализов. Маркетологи были тогда в моде, правда старая гвардия Х-ов маркетологов недолюбливали. Почему? Денег стоят, а результат не измерить. Это уже потом Игорь Манн сделал маркетинг понятным, «без бюджета», а в 2002-м коммуникацией правила Nokia 3310 и результат ценился более, чем обещания. Было как-то реальнее. К чему я? Спустя год я уже рулил продажами и маркетингом, сам для себя придумал определение маркетинга: если ты знаешь — что, где, кто будут покупать, в каком объеме, по какой цене, то маркетинг тебе не нужен. Сам перечитал и понял, что тогда я своими словами сказал про 4P/7P маркетинга. Но я не про это, я про решение, которое стоит за теми, или иными выводами.

Когда возникает потребность в решении? Если нам все понятно, привычно, без напряга, то и решать не требуется. Улавливаете аналогию с маркетингом? Да, мозг не любит напрягаться. А еще в 1983 году Либет сказал всему миру, что свобода выбора при принятии решении — иллюзия. Мозг принимает решения быстрее, чем мы это осознаем и даем происходящему какое-либо объяснение.

Т.е., когда автоматизм не работает, возникает что-то, что не входит в стандартный паттерн поведения, мозг оценивает с немыслимой скоростью факторы и выдает решение.

Сейчас конечно мы уже опытные, оперируем системой 1 и 2 Дэниела Канемана, но мне вспоминается 2015 года, когда я разрабатывал обучающую программу для подростков, пришел на кафедру психофизиологии ВМА к профессору — полковнику Б., и спросил его, чему самому необходимому важно научить / натренировать подростка?

Ответ: навыку принятия решения.

А потом напомнил алгоритм принятия решения на бой командира:

1. Уяснение задачи.
2. Оценка обстановки.
3. Выработка замысла.
4. Принятие решения.

Я не собираюсь здесь цитировать Теорию принятия управленческих решений, тем более алгоритм принятия решений в менеджменте аналогичен военному, с разницей в терминологии, а не по сути.

Хочу разобрать два вопроса.

1. Почему одним людям легче принимать решение, чем другим (немного о типологии).
2. Каким образом разные типы людей оценивают шаг №2: сбор и анализ информации для понимания ситуации (Оценка обстановки).

Мне лично привычно принимать решения в системе №1 — когда нужно принять быстрое решение. Дело в не в том, что я военный, и это годами выработанный паттерн поведения, нет, дело в моем психологическом типе. Во-первых, я воспринимаю изначально среду враждебной и стараюсь в ней доминировать и быстрее других, первым принять решение, а во-вторых, монотонность меня гнетет.

Помню в 2008 году я был кандидатом выдвижения на позицию CEO в крупном Российском холдинге, на тот момент я был на позиции директора по продажам. Меня отправили в центр тестирования ФСБ, где я целый день решал задачи и проходил тестирование, а на следующий день был Полиграф. По итогу мне дали «кусочек» разрешенных выводов, где я прочитал о себе: высокоэффективен в условиях крайней неопределенности. А в другой части было написано: ограничен в зонах ответственности постоянной методичной работы.

В 2020 году, обучаясь на программе Тренер по поведенческой методологии DISC, я узнал, а скорее подтвердил о себе те выводы, которые были сделаны в центре ФСБ (мой тип: D):

Итак, наши модели поведения при принятии решений определены нашими психотипами и оказывается, не только ими...

Во время одной из командных игр в нашей компании ВИКИНГКРАН, с психологом-коучем, мы играли в игру «Шесть шляп» Эдварда де Боно, решая актуальные управленческие кейсы, и меня особо волновала Синяя шляпа (управление). Я считал эту шляпу своей по сути. Мне эта шляпа по жеребью не доставалась, зато было ярко видно, кто и как из руководителей проявлял себя как координатор обсуждения с надетой синей шляпой.

Как нам эти знания психологии и типологии могут помочь в работе с командой?

Это помогает избавить себя от иллюзии, что сотрудник, назначенный руководителем, соответствует роли лидера, способный принимать решения.

Решение, это как правило выбор из вариантов/альтернатив. Можно ли принимать решения интуитивно? И будут ли эти решения эффективнее тех, которые принимаются с помощью с помощью анализа разного рода фактов.

А еще нам необходимо принимать решение, когда мы столкнулись с противоречием. Например. Нас не устраивает результат работы сотрудника/руководителя, он отличный специалист, а работать с ним не хочется. Противоречие?  

«Исходя из сути и природы бытия противоречий не существует. Проверьте исходные данные, одно из них не верно...» Айн Рэнд «Атлант расправил плечи»

Но давайте разберемся на моем личном примере. Когда, я, как-бы принимаю решения быстро, из системы №1 — интуитивно, означает то, что я использовал свой жизненный опыт, способы его интерпретации, способности ума оперировать массивами и выбирать/формулировать центральную мысль/идею/замысел, и на основании выше анализируемого мозг принимает решение.

Итого, при принятии решения важно/системно:

1. Опыт принимающего и его генетический тип.
2. Тип нервной системы (по Павлову): сильный, уравновешенный, подвижный (сангвиник), сильный, уравновешенный, инертный (флегматик), сильный, неуравновешенный (холерик), и слабый (меланхолик). 
3. Тип мышления (по Павлову и Курпатову): истероидный/конструктор — строит категориальные связи между абстрактными объектами; шизоидный/рефлектор — опирается на то, как все субъекты относятся лично к нему и невротический/невротик — стремящийся понять, что происходит на самом деле через свои отношения с другими людьми.

Мозг пока не сломался?

Выводы:

Первое. Я, как руководитель, хочу, чтобы меня окружали люди инициативные, решительные, готовые взять на себя ответственность (знакомо?).

Второе. Таких людей мало, мало тех, кто у кого есть вся ФОРМУЛА (назовем это Тип А: соответствующий генный тип + опыт + тип нервной системы + тип мышления (как способ сборки, восприятия и интерпретации реальности).

Третье. Компания не может состоять из всех сотрудников с типом А. Кому-то необходимо выполнять и поддерживать процессы, а кому-то ярко публично выступать.

Главное: все дело в рациональной расстановке людей по ролям в организационной структуре, наделении их полномочиями с соответствующей ответственностью и подобранной мотивацией.

В следующей статье я раскрою способы и стратегии управления разными типами людей.