Что нам дал рынок труда в 2024 и чего ожидать в 2025

2024: Массовый найм: вызовы и новые подходы

Массовый найм в 2024 году испытывает серьезные трудности особенно в таких сферах, как розничная торговля, логистика и строительство. Эти отрасли, активно влияющие на качество повседневной жизни и поддерживающие инфраструктуру экономики, сталкиваются с двойным вызовом: снижение численности трудоспособного населения и изменения в ожиданиях соискателей.

Данные подтверждают ключевую тенденцию: количество открытых вакансий продолжает расти, тогда как интерес соискателей к массовым профессиям снижается. Это создает перекос между спросом и предложением, вынуждая работодателей предлагать больше льгот и увеличивать зарплаты. Такая динамика может привести к перераспределению трудовых ресурсов, где более привлекательными станут гибкие графики, программы обучения и развитие HR-брендов компаний.

Главные вызовы массового найма в 2024

1. Снижение интереса к работе в массовых отраслях. Несмотря на то, что количество вакансий только увеличивалось, число резюме прямо пропорционально уменьшалось. Массовый найм — это ассоциации с физической нагрузкой, низкой оплатой труда и отсутствием карьерных перспектив. Соискатели ищут не просто заработок, но и комфортные условия, гибкий график, а также возможности для профессионального роста.

2. Рост ожиданий сотрудников. Уровень оплаты труда и предлагаемые льготы уже не соответствуют запросам рынка. Соискатели ценят не только денежную компенсацию, но и дополнительные бенефиты: медицинское страхование, удобные рабочие места, а также удобные цифровые сервисы для работы и обучения.

3. Необходимость оперативного закрытия вакансий. Например, в логистике пиковые периоды, такие как праздники или распродажи, требуют стремительного найма большого числа сотрудников. Компании вынуждены адаптироваться к этим вызовам, пересматривая свои подходы к набору персонала.

Новые подходы в массовом найме в 2024

В 2024 году на первый план вышли технологические инновации. Компании начали активно использовать цифровые платформы, такие как системы управления наймом (ATS), которые позволяют автоматизировать многие процессы. ATS анализирует резюме по ключевым словам, фильтрует их и отдает рекрутеру подходящие. Если раньше приходилось отсматривать все резюме вручную, тратя много времени, то теперь остается отсеивать кандидатов среди релевантных. Также ATS показывает, на каком этапе находится каждый кандидат: прошел ли он тест, был ли на собеседовании, согласился ли на оффер. Это делает процесс прозрачным и упорядоченным.

Социальные сети превратились в мощный инструмент для привлечения сотрудников. Современные специалисты по найму используют таргетированную рекламу не менее эффективно, чем в сфере B2C. Они глубоко изучают целевую аудиторию (например, молодых специалистов, студентов или профессионалов с опытом), чтобы показывать вакансии именно тем, кто с наибольшей вероятностью заинтересуется предложением.

Дополнительно компании сотрудничают с блогерами и популярными медиа, что делает вакансии более заметными и привлекательными. Это особенно важно для усиления HR-бренда: работодатели показывают внутреннюю жизнь компании, делятся историями сотрудников, рассказывают о карьерных успехах.

Такие подходы помогают не только привлечь внимание, но и сразу выделить компанию на фоне конкурентов. Вдобавок они усиливаются программами адаптации, наставничества и развития талантов, что делает предложение работы еще более привлекательным.

Но одних технологий уже недостаточно. Массовый найм начинает трансформироваться: на смену привычным моделям приходит комбинированный подход, где традиционные методы (сарафанка, ярмарка вакансий и др.) сочетаются с цифровыми инструментами.

Тенденции говорят о том, что в будущем больше компаний будут передавать задачи массового найма на аутсорсинг. Это оптимизирует затраты, позволит сосредоточиться на стратегических целях и оперативно закрыть потребность в кадрах, доверяя процесс профессиональным агентствам.

2024: Демографический кризис, скрытая безработица и падение уровня безработицы

Уровень безработицы в России упал до 2,4% — минимального показателя за последние годы. Это отражает высокий спрос на рабочую силу. Однако при ближайшем рассмотрении ситуация менее оптимистична.

Во-первых, демографический кризис продолжает оказывать сильное влияние на рынок труда. Сокращение численности трудоспособного населения происходит на фоне старения населения и низкой рождаемости. Также молодые специалисты концентрируются в крупных городах, в то время как малые населенные пункты теряют трудовые ресурсы. Это создает региональный дисбаланс: центральные регионы относительно стабильны, но в удаленных районах остаются как незаполненные вакансии, так и профессионалы, не находящие применение своим навыкам.

Во-вторых, проблема скрытой безработицы усложняет реальную оценку ситуации. Многие россияне работают неофициально или заняты в низкооплачиваемых отраслях, что снижает их социальную защищенность. Наличие рабочих мест уже недостаточно — важен их уровень и соответствие ожиданиям сотрудников.

Такие тенденции вынуждают работодателей пересматривать подходы. Компании активно инвестируют в автоматизацию рутинных процессов, чтобы снизить зависимость от человеческого ресурса. Однако дефицит квалифицированных специалистов, особенно в технологических и медицинских сферах, заставляет их искать альтернативы: привлекать кадры из других регионов или стран, а также повышать уровень оплаты и улучшать условия труда для повышения конкурентоспособности вакансий.

На этом фоне оптимизация внутренних процессов становится ключевой задачей. Делегирование непрофильных функций, таких как бухгалтерия, IT-услуги и подбор персонала, внешним подрядчикам снижает нагрузку на штат и позволяет привлекать экспертов.

2024: Дефицит кадров

Самая большая проблема рынка труда в 2024 году — острый дефицит квалифицированных специалистов, особенно в высокотехнологичных и медицинских отраслях. Например, в сфере IT hh.индекс достиг 8,3, что означает, что предложение резюме в 8 раз превышает число вакансий​, однако компаниям почти всегда нужны опытные специалисты: middle, middle+, senior.

Причины дефицита:

• Миграция специалистов в центральную Россию из регионов или за границу.
• Медленные темпы подготовки кадров: вузы и колледжи не успевают адаптировать программы к запросам рынка.
• Нехватка навыков у соискателей: только 66% работников обладают базовыми цифровыми навыками, необходимыми для современного рынка труда​.

Прогнозы на 2025 год: как изменится рынок

1. Более гибкие модели управления

Переход к более гибким моделям управления в 2025 году — это ответ на растущую сложность рынка труда и изменяющиеся ожидания сотрудников. В традиционных иерархических структурах с четким разделением ролей и обязанностей компании сталкиваются с проблемой снижения адаптивности: решения принимаются долго, ресурсы используются неэффективно, а сотрудники нередко теряют мотивацию из-за отсутствия влияния на процессы. Гибкие подходы становятся необходимостью, поскольку позволяют лучше реагировать на вызовы, создаваемые рынком.

Одним из ключевых элементов гибкости являются гибридные команды. Такие команды объединяют сотрудников, работающих как из офиса, так и удаленно, из разных регионов или даже стран. Это не только расширяет доступ к талантам, но и снижает затраты, поскольку специалисты из регионов часто имеют более скромные зарплатные ожидания. Крупные технологические компании все чаще нанимают разработчиков из других городов, предоставляя им возможности работать удаленно, что позволяет одновременно экономить на аренде офисных площадей и удовлетворять запросы сотрудников на баланс работы и личной жизни.

Другой важный аспект — индивидуализация работы. Сотрудники нового поколения, в особенности миллениалы и зумеры, ожидают, что работа будет соответствовать их личным предпочтениям. Это включает гибкость графика, выбор интересных и значимых для них проектов, а также возможность профессионального роста. Например, компании начинают предлагать сотрудникам выбирать, над какими задачами они хотят работать, или даже участвовать в создании собственных карьерных треков. Это создает ощущение вовлеченности и принадлежности, что положительно сказывается на продуктивности.

2. Тренд на аутсорсинг

Компании, особенно в таких динамичных сферах, как IT, маркетинг и консалтинг, чаще сталкиваются с необходимостью решать задачи, требующие гибкости и узкой специализации. Например, запуск новой цифровой платформы, разработка рекламной кампании или выход на зарубежные рынки — задачи, которые проще и эффективнее реализовывать в рамках проектов, а не через внутренние отделы.

Для оптимизации расходов и повышения эффективности многие компании чаще будут передавать непрофильные задачи сторонним подрядчикам. Очевидно, что выгоднее нанять команду профессионалов на аутсорсе, чем подбирать специалистов, обучать их и плавно вводить в процессы компании. На проектное сотрудничество можно нанять как одного человека, так и целый отдел: бухгалтерию, продажи, разработку, управление кадрами и др. В таблице ниже сравнили собственный колл-центр и аутсорсинг.

Рынок труда в 2025 году потребует от бизнеса высокой гибкости и быстроты реагирования на изменения. Конкуренция и дальше будет усиливаться, и компании будут вынуждены искать новые пути повышения эффективности.

Минтруд прогнозирует, что потребность в специалистах высшей квалификации вырастет на 1,4 млн человек, в то время как число вакансий для руководителей, наоборот, сократится на 533 тыс. Это подчеркивает важность поиска новых путей для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников, а также для повышения производительности при дефиците кадров. Аутсорсинг решит сразу несколько задач:

• Оптимизация затрат. Содержание собственного отдела для выполнения непрофильных функций, таких как бухгалтерия, IT-поддержка или HR, обходится дорого. Аутсорсинг позволяет платить только за конкретно выполненную работу или проект. Например, вместо найма штатной команды для обработки звонков можно передать эту задачу аутсорсинговому колл-центру, который обеспечит профессиональный уровень обслуживания без лишних затрат.
• Доступ к экспертам и технологиям. Аутсорсинговые компании специализируются на конкретных услугах и обладают передовыми технологиями, которые организациям было бы дорого внедрять самостоятельно. Например, IT-аутсорсинг предоставляет доступ к новейшим инструментам автоматизации, которые повышают производительность и снижают вероятность ошибок.
• Снижение нагрузки на штат. Вместо того чтобы распределять ресурсы на второстепенные задачи, сотрудники компании могут сосредоточиться на основных бизнес-процессах. Это особенно важно в условиях дефицита квалифицированных кадров.
• Повышение гибкости. Компании могут оперативно масштабировать свои процессы, не тратя время на подбор и обучение новых сотрудников. Это особенно актуально в сезонные периоды или при запуске крупных проектов. Например, в розничной торговле во время распродаж или праздничных сезонов аутсорсинг логистики помогает справляться с резко возросшим объемом заказов.