Как создать кадровый резерв и работать с ним
Рассказываем о страховке компаний при увольнении ключевого сотрудника — кадровом резерве. Зачем он нужен и как грамотно его сформироватьЭксперт в области оценки персонала
Потеря ключевого сотрудника может остановить функционирование целого отдела. Особенно если он уходит внезапно и не по собственному желанию, а по статье за нарушение. Предугадать такое сложно, поэтому не помешает регулярно проверять сотрудников с целью оценки их благонадежности.
Но даже когда сотрудник уходит без скандала и с честной отработкой, оперативно найти нового хорошего специалиста тяжело. Один из способов минимизировать потери от долгого поиска работника на замену — кадровый резерв.
Кадровый резерв — что это такое
Подготовленный в соответствии с требованиями к конкретным должностям пул кандидатов — это и есть кадровый резерв. Он обеспечивает наличие сотрудника, который может сразу приступить к выполнению обязанностей вместо уволившегося работника.
Проще говоря, кадровый резерв — это люди, которые смогут закрыть вакантное место.
Виды кадрового резерва
Различают два основных вида кадрового резерва:
- Внутренний.
Состоит из работающих в компании сотрудников, которых при необходимости можно перевести в другой отдел или повысить. Например, если сотрудник прошел отбор на повышение и ждет появления вакантного места, то он находится во внутреннем резерве кадров.
- Внешний.
Формируется из претендентов вне организации. Это могут быть кандидаты, которые прошли все этапы собеседования, но по каким-либо причинам не были трудоустроены. Внешний кадровый резерв компании может включать и студентов, проходивших практику в этой организации.
Особенности работы с кадровым резервом
Свои плюсы и минусы есть как у внутреннего, так и у внешнего резерва кадров.
Плюсы внутреннего кадрового резерва:
- быстрая адаптация работника на новой должности;
- человек знаком с ценностями, корпоративной культурой, особенностями процессов;
- повышение мотивации сотрудников благодаря прозрачному плану индивидуального развития;
- более оперативное закрытие вакансий.
Минусы внутреннего кадрового резерва:
- выбор сотрудника ограничен рамками компании;
- в коллективе могут возникнуть конфликты и недоверие;
- нет «свежего» взгляда со стороны.
Несмотря на некоторые недостатки, внутренний кадровый резерв полезен для компании. Он делает карьерный рост более доступным для сотрудников, а процесс повышения — понятным.
Плюсы внешнего кадрового резерва:
- более широкий выбор кандидатов;
- «свежий» взгляд на работу — соискатель на основе своего опыта может привнести что-то новое;
- возможность нанять более компетентного человека.
Минусы внешнего кадрового резерва:
- риск утечки информации;
- на адаптацию нового сотрудника уйдет больше времени и ресурсов;
- есть шанс столкнуться с неблагонадежным кандидатом.
Иногда внутри компании может не быть человека, который подойдет на вакантную позицию — например, при отсутствии специалистов с определенными техническими знаниями. В таком случае внешний кадровый резерв будет хорошей базой для подбора такого сотрудника.
Создание кадрового резерва: пошаговая инструкция
Каждая организация составляет план формирования кадрового резерва, исходя из своих потребностей. Он может зависеть от масштаба, бюджета и других особенностей работы предприятия. Но есть 5 основных этапов, которые должны присутствовать при создании кадрового резерва в любой компании.
1 этап. Планирование
Главное на этом этапе — понять, нужен ли организации кадровый резерв вообще и определить цель его формирования. Отталкиваясь от основной цели, можно будет определить, например, учебный план для резервистов или длительность подготовки.
Также необходимо составить список вакансий, которые в скором времени могут быть открыты. От этого перечня и цели будут зависеть критерии отбора, вид кадрового резерва и формат работы с ним.
Чтобы с планом можно было постоянно сверяться, программу кадрового резерва нужно зафиксировать документально.
2 этап. Отбор кандидатов
В соответствии с требованиями к кандидату, прописанными в плане, отбирают сотрудников. В резерв внесут работников, которые максимально подходят по параметрам. Эта схема применима для отбора кандидатов и во внешний, и во внутренний кадровый резерв.
Затем на сотрудников в кадровом резерве заводятся карточки, где отслеживается их развитие.
3 этап. Подготовка
Когда работники в кадровый резерв отобраны, нужно начать работать с ними по планам развития. В этом помогут специально подготовленные обучения, тренинги, вебинары. Нужно предоставить возможность сотрудникам расширять их компетенции и доверять им новые задачи.
Для подготовки внешнего резерва кадров нужно отслеживать рынок труда, интересоваться изменениями в жизни выбранных для резерва претендентов (переходами в другие компании, переездом и т.п.). Если человек прошел собеседование, но принял оффер другой компании, стоит поддерживать связь и с ним.
4 этап. Использование
Когда предыдущие этапы пройдены и появилась вакансия, нужно снова оценить кандидатов кадрового резерва, насколько они соответствуют требованиям должности. Если человек подходит и готов к выполнению обязанностей, он занимает подготовленное для него место.
5 этап. Оценка эффективности
Разработанные на этапе планирования методы оценки эффективности применяются уже после вступления резервиста в новую должность. Оцениваются время и финансы, потраченные на закрытие вакансии с кадровым резервом и без него.
Параметры для отбора кандидатов в кадровый резерв
В каждой компании могут быть свои критерии, по которым будут отбираться кандидаты в кадровый резерв. Влияет на параметры специфика вакансий или самой организации.
Но существуют универсальные критерии, по которым стоит оценивать кандидата в резерв:
- Эффективность и потенциал.
Если кандидат быстро и без ошибок справляется с задачами, предлагает новые идеи, показывает высокую производительность, можно оценить его эффективность как высокую. Такой сотрудник с большей вероятностью будет хорошо выполнять задачи и на другой должности.
Потенциал заключается в наличии у человека лидерских качеств и умения адаптироваться. Уровень потенциала может быть разным: сверхвысоким, высоким, средним и низким. Если сотрудник стремится развиваться, демонстрирует высокие результаты работы, он определенно имеет потенциал и должен быть включен в кадровый резерв.
- Лояльность.
Обязательно нужно учитывать отношение кандидата к компании: хочет ли он в ней развиваться и расти, близки ли ему корпоративные ценности. Если человеку неинтересна организация, значит, нет смысла его обучать и тратить ресурсы.
- Благонадежность.
Даже если сотрудник работает в компании уже очень давно, никто не застрахован от непредвиденных ситуаций. Организации необходимо учитывать все репутационные и материальные риски, чтобы не включить в кадровый резерв неблагонадежного человека.
Чтобы не столкнуться с такой ситуацией, стоит убедиться в благонадежности кандидатов и для внешнего, и для внутреннего кадрового резерва. Для удобства проверки персонала есть специальные автоматизированные сервисы. Такая простая, но важная проверка даст работодателю уверенность в резервистах и обезопасит компанию.
Самые распространенные ошибки при формировании кадрового резерва
Как при формировании кадрового резерва, так и при работе с ним никто не застрахован от ошибок. Какие-то могут быть незначительными, а какие-то — привести к потере резервистов, в развитие которых были вложены время и деньги.
Основные ошибки при формировании кадрового резерва:
- Нет четкой цели и задачи. Формирование и обучение резерва кадров происходит без постановки цели. Так бывает, когда в компании несерьезно отнеслись к первому этапу формирования кадрового резерва — планированию.
- Неверный фильтр отбора кандидатов в кадровый резерв. Если плохо были обозначены критерии отбора, существует риск повысить неэффективного сотрудника.
- Окончание работы на моменте внесения сотрудника в кадровый резерв. С резервистами нужно работать: обучать их, наблюдать за развитием и помогать им. Работа с кадровым резервом не должна заканчиваться в момент завершения его формирования.
- Отсутствие мотивации. Помимо обучения нужно заниматься поднятием мотивации у резервистов, а иначе они просто не дождутся появления вакансии и уйдут в другую компанию.
- Неправильные методы развития кадрового резерва. Если компания набрала перспективных, молодых специалистов, то консервативные способы развития им не подойдут. Нужно продумывать методы, ориентируясь на критерии подбора резервистов.
Трудности могут возникнуть и при формировании, и в процессе работы с кадровым резервом. Нужно мотивировать резервистов, не откладывать их перевод на новую должность и следить за профессиональным развитием специалистов.
Источники изображений:
Spectrumdata.ru
Интересное:
Новости отрасли:
Все новости:
Публикация компании
Профиль