Почему сотрудники уходят в первые 3 месяца и как это предотвратить

Испытательный срок зачастую оказывается серьезным испытанием не только для сотрудников, но и для нанимателей. По данным открытых исследований, в 2025 году текучесть в первые три месяца в среднем достигает 25% и продолжает расти — особенно в сферах производства и услуг, где дефицит кадров наиболее ощутим. 

Для бизнеса это не только потеря времени, но и ощутимые расходы на поиск, найм и обучение новых людей. Конкуренция за специалистов усиливается, и компаниям приходится бороться буквально за каждого новичка. Чтобы минимизировать негативные последствия и не терять сотрудников в самом начале пути, необходимо совершенствовать систему адаптации

Почему уходят: типичные причины

По внутренним данным компании, чаще всего сотрудники покидают компанию в первые три месяца работы на позициях в производстве и отделе продаж, и особенно заметно — в крупных городах вроде Москвы и Санкт-Петербурга.

Причины, которые люди называют при увольнении, на первый взгляд просты: личные обстоятельства (переезд, семейные изменения), несоответствие обязанностей ожиданиям или ощущение, что они «не справляются». В продажах это выражается в отсутствии первых результатов, на производстве — в том, что новичок не выходит на норму производительности. По сути, человек сравнивает себя с коллегами и понимает, что пока не дотягивает до их уровня — и делает вывод, что место «не его». Во многих компаниях в число ключевых факторов попадают корпоративная культура, низкая зарплата, отсутствие бонусов или несоблюдение договоренностей. 

В Lindaily сотрудники не отмечают проблем с культурой, компенсациями или отношением. Поэтому для компании текучесть в первые месяцы — скорее вызов в каждом индивидуальном случае: как помочь новичку почувствовать себя на своем месте и поверить в собственные силы.

Когда компания «теряет» новичка

Самый рискованный этап для любого работодателя — это первые недели после выхода. Именно в этот момент человек сталкивается с реальностью: знакомится с обязанностями, ритмом и атмосферой в команде. Если ожидания не совпадают с действительностью, решение об уходе может возникнуть еще до того, как сотрудник начнет полноценно выполнять свои обязанности.

Часто люди уходят еще на этапе отбора, когда ближе знакомятся с функционалом. Другие увольняются в первый месяц, почувствовав, что не справляются с объемом задач. Здесь многое зависит от того, насколько компания поддерживает новичка.

Типичные ошибки работодателей — отсутствие обратной связи, неоправданные обещания на этапе найма и погружение в процессы без менторской поддержки. В результате сотрудник оказывается один на один с ощущением, что он не подходит для должности, и уходит, хотя при правильной поддержке мог бы справиться.

Что помогает удерживать сотрудников

Первый день в компании должен работать на вовлечение, а не вызывать стресс. Поэтому знакомство с командой начинается с простых и человеческих шагов. Сотрудника оформляют, проводят экскурсию по офису и производству, знакомят с коллегами и дарят welcome-pack — приветственный подарок, маленький, но важный символ того, что здесь его ждали.

Следующий этап — онлайн-курс на корпоративном портале. Он знакомит с историей, ценностями и базовыми процессами компании. После этого новичок проходит так называемый «Индакшн» (знакомство): несколько дней «примеряет» на себя разные роли, знакомится с отделами производства, доставки и продаж. Такой «маршрут» помогает увидеть компанию целиком, а не только свой будущий участок работы.

Параллельно на портале сотрудники могут зарабатывать корпоративную валюту, на которую могут купить фирменный мерч. При приеме на работу новичкам сразу начисляют приветственный бонус этой валюты, который подчеркивает: они стали частью команды.

Когда общая картина становится понятной, начинается постепенное обучение конкретным обязанностям. На этом этапе в игру вступает ментор — у каждого новичка есть наставник, к которому можно обратиться с любыми вопросами.

Важный элемент системы — регулярная обратная связь. HR и руководитель проводят встречи, уточняют, как идет процесс адаптации, помогают справляться со сложностями. Такой подход работает не только на бумаге. В компании был случай, когда сотрудник хотел уйти, потому что считал, что не справляется с обязанностями. Диалог с руководителем и ментором помог развеять сомнения: оказалось, что задачи выполнялись правильно, просто новичок сам занижал оценку своих результатов. В итоге человек остался — и успешно работает до сих пор.

Все это создает ощущение, что сотрудник не остается один на один с новой средой. Он видит, что компания вкладывает усилия в его успех, и это снижает вероятность ухода. Системность и внимание на старте действительно помогают сократить текучку и превращают первые месяцы в точку роста.

Что не работает

Не все решения, которые компании пробуют в адаптации, оказываются успешными. В компании некоторое время проводили онлайн-тренинг в живом формате: новички подключались раз в месяц к общему вводному занятию. Но идея быстро показала свои слабые стороны. Во-первых, у сотрудников часто не находилось времени, чтобы прийти в конкретный день и час. Во-вторых, HR-отделу было сложно регулярно выделять ресурсы на проведение таких встреч.

Вывод оказался прост: даже полезный контент не работает, если он не встроен в повседневный ритм. Поэтому компания перешла к интерактивному электронному курсу, который назначается каждому новичку в первый день. Теперь его можно пройти в удобное время и вернуться к материалам по мере необходимости.

Главный урок из этого эксперимента — адаптация должна быть гибкой. Чем меньше барьеров для сотрудника и чем проще формат, тем выше шанс, что человек действительно усвоит важную информацию.

Результаты и новые шаги

Системный подход к адаптации уже приносит Lindaily ощутимые плоды. За последний год текучесть на испытательном сроке снизилась примерно на 5-7%. Наибольший эффект дали два инструмента: менторство и продуманная welcome-программа «Индакшн», когда новичок проходит все ключевые подразделения и получает поддержку от более опытного коллеги. Такой формат помогает быстрее влиться в ритм компании и почувствовать себя частью команды.

В планах компании — автоматизация процессов на HR-платформе и внедрение чат-ботов для адаптации. Они смогут отвечать на простые вопросы сотрудников, напоминать о задачах и давать полезные подсказки. Это сделает процесс еще более быстрым, доступным и прозрачным, снизит нагрузку на HR-отдел и одновременно обеспечит новичку ощущение постоянной поддержки.

Уход сотрудников в первые три месяца — вызов, с которым сталкиваются компании по всей стране. Каждое досрочное увольнение означает не только потерю ресурсов, вложенных в найм и обучение, но и подрыв устойчивости команды. В этом смысле удержание новичков становится инвестицией в стабильность бизнеса.