Внедрение программы talent management в период нехватки кадров: интервью

В 2025 году вопрос дефицита кадров в финансовом секторе особенно актуален. Если раньше мы говорили о нехватке IT-специалистов, то сейчас становится сложно найти и массовый персонал, на который приходится 70% позиций, не говоря уже о руководящем составе. Как компания «Лайм-Займ» справляется с этим?

Сегодня мы наблюдаем за рекордно низким показателем безработицы и сокращением числа наемных сотрудников во всех сферах. Это, безусловно, сигнализирует о развитии экономики, но в то же время негативно влияет на процесс поиска и подбора квалифицированных кадров для работодателей.

Здесь важно отметить тенденцию развития «рынка соискателя»: кандидатов на рынке становится меньше, а потребность бизнеса в кадрах остается на том же уровне, что приводит к повышенному спросу на одного специалиста и искусственно завышает его рыночную стоимость (т. е. кандидаты не ориентируются на рыночную зарплату, а задают уровень своего вознаграждения самостоятельно).

Таким образом, средняя зарплата на рынке растет, а уровень ожидаемой зарплаты начинающих специалистов приравнивается к вознаграждению эксперта с многолетним опытом. Это влечет за собой тезис, что вложения в нанятых сотрудников, которые уже лояльны к бренду, имеют результаты работы и за время в компании продемонстрировали свои сильные и слабые стороны, окупают себя в разы больше. 

И в такой ситуации кадрового голода наилучший вариант для поиска квалифицированных и замотивированных сотрудников — это постепенное взращивание начинающих специалистов до руководящих позиций, организация программ их поощрения и развития. 

Для этого мы разработали и внедрили проекты по управлению талантами. 

Расскажите подробнее о проектах по управлению талантами. Что это и какие из них реализованы в вашей компании? 

Талант-менеджмент — это подход к управлению компанией, ориентированный на привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников для достижения целей компании. В нашем случае в него включены мотивационные проекты и программа кадрового резерва.

Мотивационные проекты отвечают за выявление и поощрение лучших сотрудников в рамках выполнения ежемесячного и квартального плана, стимулируют к росту и результативности на заданной должности. А программа кадрового резерва помогает собрать базу перспективных кандидатов для будущего руководящего состава.

Это особенно важно в департаментах массового подбора, в которых работают сотни линейных сотрудников на схожих позициях. Для HR, руководителей и других лиц, принимающих решения о повышении или премировании, такие обстоятельства усложняют объективную оценку потенциала сотрудника. Это чревато текучкой кадров и ухудшением репутации компании-соискателя.

Для выявления и поддержания перспективных сотрудников мы запустили: 

Мотивационный проект Champions of collection. Ежемесячный конкурс среди сотрудников досудебного взыскания задолженности на лучший результат в работе с должниками.

Мотивационный проект «Лидеры сервиса». Ежемесячный конкурс для специалистов текстовой и голосовой поддержки. В каждом из отделов департамента выявляются три сотрудника, за чью работу клиенты поставили наивысший балл.

Мотивационный проект «Истории выдающегося сервиса». Ежемесячный конкурс, в котором принимаются истории, где сотрудник оказал помощь клиенту сверх своих прямых обязанностей, проявив индивидуальный подход, эмпатию и человеколюбие.

Кадровый резерв LimeLeadersGroup. Программа, нацеленная на привлечение сотрудников с перспективой карьерного роста.

Как именно программа кадрового резерва LimeLeadersGroup помогает в поиске кадров на руководящие позиции с учетом наличия в компании нескольких управленческих уровней? 

В проекте предусмотрена градация по управленческим уровням, в рамках которой участники стремятся повысить свой «грейд» на одну ступень:

• первая группа «Рядовые специалисты». Цель — стать линейным руководителем; 
• вторая группа «Линейные руководители». Цель — представлять менеджмент среднего звена; 
• третья группа «Руководители среднего звена». Цель — войти в категорию топ-менеджмента. 

Для участников всех групп мы разработали курсы, которые включают в себя основы менеджмента в зависимости от разного уровня подготовки. Например, первой группе мы предлагаем больше теории и базовых основ (приоритезация, корректная постановка задач), а для группы менеджеров среднего звена мы почти сразу же предоставляем возможность выполнить практическое задание — предложить и успешно реализовать полезный для бизнеса проект в течение года. 

Для того чтобы обучение было эффективным, мы используем разные форматы: лекции и воркшопы, профессиональную литературу и проектную деятельность. Для группы среднего звена мы также добавили формат работы в психодинамической группе — регулярные встречи, которые представляют собой командное рассуждение на заданную тему, моделирование ситуаций для разделения совместной ответственности, делегирования, которые помогают справиться с психологическими блоками. 

Какими результатами вы можете поделиться в рамках внедрения системы talent management?

Все четыре проекта, запущенные в рамках программы talent management, были успешно реализованы и положительно повлияли на выполнение целей бизнеса, а также повысили мотивацию и развили здоровую конкуренцию внутри отделов.

За год среди участников проекта Champions of collection был награжден 61 сотрудник, который стал лидером по сборам задолженности и публично получил признание от руководства и коллег.

Благодаря проекту «Лидеры сервиса» индекс удовлетворенности клиентов (CSI) за год вырос на 0,4 балла, а три сотрудника получили повышение в должности.  

Мотивационный проект «Истории выдающегося сервиса» помог зафиксировать десять вдохновляющих кейсов от сотрудников клиентской поддержки, которые решили вопрос клиента, выходящий за рамки их служебных обязанностей. Все истории были опубликованы на корпоративном портале. 

С помощью программы кадрового резерва, развития управленческих компетенций на тренингах и воркшопах, 30% участников проекта сделали следующий карьерный шаг еще до окончания программы.