Как разнообразие команд влияет на их эффективность

Инклюзия и эффективность

Прежде чем говорить об инструментах и подходах к повышению инклюзии и эффективности коллектива, приведу данные, которые подтверждают, что эта взаимосвязь действительно существует: 

• 83% руководителей считают, что разнообразие улучшает производительность команды, а компании с высоким уровнем этнического и гендерного разнообразия имеют на 35% более высокие шансы на финансовую эффективность по сравнению с компаниями с низкими показателями по этому параметру. Таким образом высокий уровень инклюзии в коллективе положительно влияет на рабочие процессы. 
• 67% сотрудников в ходе опроса сообщили о том, что разнообразие является важным фактором при выборе работодателя, а организации с инклюзивной культурой имеют на 6% более высокий уровень удовлетворенности сотрудников. То есть, чем выше разнообразие, тем выше лояльность и продуктивность коллектива. 
• 50% потребителей предпочитают делать покупки у компаний, которые демонстрируют разнообразие и инклюзивность в своих рекламных и маркетинговых кампаниях, поэтому для результативности команды, так важно поддерживать высокие стандарты клиентского сервиса и делиться этим опытом. 

Таким образом, инклюзия и разнообразие напрямую влияют на производительность, инициативность и удовлетворенность сотрудников, а значит и на устойчивость развития бизнеса в долгосрочной перспективе.

Почему инклюзия так важна

Разнообразие команды может значительно повлиять на ее результативность по нескольким причинам:

Разные перспективы. Команды с разнообразным составом могут рассматривать проблемы с разных углов, что способствует более креативному и инновационному подходу к решению задач.

Улучшение принятия решений. Разнообразие в команде может привести к более тщательному анализу информации и более взвешенным решениям, так как каждый участник вносит свой уникальный вклад.

Повышение удовлетворенности сотрудников. Команды, в которых ценится разнообразие, часто имеют более высокую степень вовлеченности сотрудников, что может привести к повышению производительности.

Укрепление репутации компании. Организации, активно поддерживающие разнообразие, лучше привлекают таланты и клиентов, разделяющих похожие ценности, что также способствует росту конкурентоспособности и позитивного имиджа.

Адаптивность и устойчивость. Разнообразные команды могут быть более гибкими к изменениям и лучше справляться с кризисами, имея в своем арсенале разные подходы и стратегии.

Управление групповым мышлением. Разнообразие помогает избежать групповой динамики, когда команда принимает решения, основываясь на консенсусе, игнорируя альтернативные идеи и мнения.

Однако важно отметить, что для достижения этих преимуществ необходимо не только наличие разнообразия, но и создание инклюзивной среды, где все участники могут свободно выражать свои мысли и идеи. Для повышения разнообразия и инклюзивности в команде можно использовать различные инструменты и подходы, но прежде, чем их применять, необходимо провести внутреннее исследование и найти «точку отсчета».

Как померить инклюзивность команды

Для изучения разнообразия и инклюзивности в командах можно и нужно проводить различные исследования. Поделюсь основными и выверенными подходами: 

Опросы и анкеты

• Измерение уровня удовлетворенности сотрудников: опросы о том, насколько сотрудники чувствуют себя включенными и уважаемыми в команде.
• Оценка предвзятости: анкеты, направленные на выявление предвзятости в процессе найма и продвижения по службе.

Качественные исследования

• Глубинные интервью: проведение беседы с сотрудниками для получения более глубокого понимания их опыта и восприятия разнообразия.
• Фокус-группы: сбор малых групп сотрудников для обсуждения тем, связанных с разнообразием и инклюзивностью.

Анализ данных

• Анализ демографических данных: сравнение состава команды со статистикой о населении или найма в отрасли для оценки уровня разнообразия.
• Изучение карьерного роста: анализ карьерных треков сотрудников из разных групп для выявления возможных барьеров.

Исследование практик найма

• Анализ описания вакансий: оценка формулировок и языка, используемого в объявлениях о работе на предмет инклюзивности.
• Сравнительный анализ методов найма: исследование эффективности различных методов найма (например, использование анонимных резюме) в привлечении разнообразных кандидатов.

Изучение корпоративной культуры

• Оценка ценностей и миссии компании: анализ того, как ценности компании отражают принципы разнообразия и инклюзивности.
• Наблюдение за командным взаимодействием: исследование динамики команды и того, как различные группы выстраивают коммуникацию друг с другом.

Влияние на производительность

• Изучение связи между разнообразием и производительностью: исследование того, как уровень разнообразия в команде влияет на результаты работы и инновации.
• Анализ клиентского опыта: оценка того, как разнообразие в команде влияет на восприятие клиентами услуг или продуктов компании.

Долгосрочные исследования

• Когортные исследования: отслеживание изменений в составе команды и уровне инклюзивности на протяжении времени.
• Сравнительные исследования: сравнение организаций с высоким и низким уровнем разнообразия для выявления лучших практик.

Если попробовать хотя бы один из выше описанных подходов, то это очень поможет понять текущее состояние разнообразия и инклюзивности, а также выявить области для повышения уровня этих показателей.

Подходы к повышению инклюзии

Наиболее эффективными и востребованными инструментами повышения разнообразия в командах являются: 

Обучение и тренинги

• Тренинги по разнообразию и инклюзивности: обучение сотрудников основам разнообразия, предвзятости и инклюзивного поведения.
• Кросс-культурное обучение: помогает командам понимать и уважать различные культурные контексты.

Инструменты для оценки и анализа

•  Опросы и анкеты: сбор обратной связи о восприятии разнообразия и инклюзивности в команде.
• Анализ данных о найме: использование аналитических инструментов для оценки демографического состава команды и выявления возможных предвзятостей в процессе найма.

Платформы для совместной работы

•   Инструменты для управления проектами (например, Asana, MS Project): помогают организовать работу команды, учитывая разные точки зрения.
• Коммуникационные платформы (например, Google meet, zoom): способствуют обмену мнениями и идеями между участниками команды вне зависимости от их локализации.

Политики и процедуры

•   Разработка четких политик по разнообразию и инклюзивности: установление правил и стандартов для создания инклюзивной рабочей среды.
• Программы менторства: сопровождение новых сотрудников с различным опытом для их интеграции в команду.

Формирование команд

•  Диверсифицированные команды: создание команд с учетом разнообразия по полу, возрасту, культурному происхождению и другим критериям.
• Ротация сотрудников: позволяет людям работать в разных командах и проектах, расширяя их кругозор и понимание.

Обратная связь и оценка

•  Регулярные встречи для обсуждения вопросов разнообразия: создание открытых форумов для обсуждения проблем и идей по улучшению инклюзивности.
• Оценка эффективности программ: анализ результатов внедренных инициатив по разнообразию и корректировка подходов на основе полученных данных.

Партнерство с внешними организациями

•  Сотрудничество с НКО и профессиональными ассоциациями, работающими в области разнообразия и инклюзивности, для обмена опытом и лучшими практиками.

Все эти инструменты могут привести к улучшению командной динамики и повышению общей эффективности, и, как следствие, улучшению бизнес-результатов, что является конечной целью любого бизнеса. Вовлеченные сотрудники привлекают новые таланты и новых клиентов, которым транслируется инклюзивный подход, практикуемый в коллективе. Таким образом, любой заказчик получает ответ на свой запрос, а компания становится центром притяжения клиентов со схожими ценностями. И сотрудники, и руководители, и клиенты компании остаются в выигрыше, а всему виной — инклюзия, оценка и повышение уровня которой необходимы, если компания хочет преуспеть.