Hogan Assessments: научный подход к оценке и развитию топ-менеджеров

Ваш лучший специалист стал худшим руководителем? Вы не одиноки. Проблема не в людях, а в том, что мы продвигаем за прошлые заслуги, не видя будущих рисков. И интуиция здесь — плохой советчик. 

В современном бизнесе цена ошибки при найме или продвижении руководителя может исчисляться миллионами. Неудачный выбор топ-менеджера ведет к потере рыночных позиций, демотивации команды и прямым финансовым убыткам. Научно обоснованные инструменты оценки личности, такие как Hogan Assessments (тесты Хоган), предлагают альтернативу — принятие решений на основе объективных данных, предсказывающих эффективность на рабочем месте.

История создания: от научного спора к глобальному стандарту

Методология Hogan Assessments (Хоган) появилась в конце 1970-х годов как ответ на научный спор о практической применимости оценки личности. Психологи Роберт и Джойс Хоган доказали, что личностные черты являются надежным предиктором профессиональной успешности и при этом обеспечивают объективность оценки без дискриминации по любым признакам. Это открытие заложило основу для создания методологии, которая ставит во главу угла научную обоснованность и равные возможности.

Основанная в 1987 году, компания Hogan Assessments выросла из небольшой исследовательской группы в мирового лидера в области оценки личности. На сегодняшний день проведено более 13 миллионов оценок в 190 странах, а среди клиентов — 75% компаний из списка Fortune 500. Этот успех основан на приверженности науке: Hogan поддерживает крупнейший в отрасли архив исследований, посвященных связи личности и рабочей эффективности, а валидность инструментов подтверждена сотнями независимых научных публикаций.

Самовосприятие vs. репутация: ключевая идея методологии

Фундаментальное отличие Hogan от большинства личностных тестов заключается в фокусе на репутации, а не на самовосприятии. Многие инструменты оценки спрашивают: «Каким вы себя видите?» Hogan задает другой вопрос: «Каким вас видят окружающие?» Эта разница критически важна, поскольку именно репутация — то, как нас воспринимают коллеги, подчиненные и руководители — определяет карьерный успех.

Разрыв между самовосприятием и репутацией часто становится главным препятствием для развития лидеров. Руководитель может считать себя решительным и требовательным, в то время как команда воспринимает его как авторитарного и не терпящего возражений. Специалист может гордиться своим вниманием к деталям, не замечая, что коллеги видят в этом перфекционизм, тормозящий проекты. Методология Hogan делает этот разрыв видимым и управляемым.

Три измерения личности: Bright, Dark, Inside

Методология Hogan основана на социо-аналитической теории, которая рассматривает личность через призму эволюционной адаптации. Она предполагает, что для полного понимания человека необходимо оценить три ключевых аспекта его личности.

«Светлая сторона» (Bright Side) описывает поведение человека в обычных условиях, когда он спокоен и контролирует ситуацию. Оценивается с помощью опросника Hogan Personality Inventory (HPI). HPI описывает сильные стороны личности, которые способствуют карьерному успеху, и основан на всемирно признанной Пятифакторной модели личности. Это ваш «лучший день» — то, как вы работаете в оптимальных условиях.

«Темная сторона» (Dark Side) выходит на первый план в условиях стресса, высокого давления или неопределенности. Оценивается с помощью опросника Hogan Development Survey (HDS). HDS выявляет потенциальные «деструкторы» — черты, которые в обычных условиях могут быть сильными сторонами, но под давлением превращаются в факторы риска, подрывающие отношения и карьеру.

Именно «темная сторона» часто объясняет, почему талантливые специалисты терпят неудачу на руководящих позициях. Уверенность в себе под стрессом превращается в высокомерие, внимание к деталям становится парализующим микроменеджментом, а энтузиазм перерастает в импульсивность, которая разрушает планы. HDS позволяет выявить эти риски до того, как они нанесут ущерб команде и бизнесу. Это самая ценная часть оценки — увидеть, что произойдет с лидером, когда ставки высоки и времени на раздумья нет.

«Внутренняя сторона» (Inside) отражает глубинные ценности, мотивы и предпочтения человека. Оценивается с помощью опросника Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI). MVPI отвечает на вопрос, что движет человеком, какая рабочая среда и культура будут для него мотивирующими, а какие — вызовут отторжение и скуку. Этот параметр критически важен для оценки культурного соответствия и долгосрочной вовлеченности.

Flash Report: точка входа в методологию

Для быстрой и комплексной оценки личности Hogan предлагает Flash Report. Этот отчет представляет собой графическое отображение результатов по всем трем ключевым опросникам — HPI, HDS и MVPI. Он не содержит текстовых интерпретаций, а представляет «сырые» данные в виде шкал и процентов. Flash Report предназначен для использования сертифицированными специалистами, которые могут на основе этих данных сделать глубокие выводы о потенциале, рисках и мотиваторах человека.

Flash Report часто используется в процессе подбора топ-менеджеров, когда необходимо быстро оценить нескольких финалистов, или в начале программы развития лидерства, чтобы определить фокус работы. Это мощный инструмент для экспресс-диагностики, который служит отправной точкой для более детального анализа и планирования развития.

Инструменты для решения ключевых бизнес-задач

На основе трех базовых опросников Hogan предлагает целую серию специализированных отчетов. Для каждой задачи — свой инструмент. Нужно оценить кандидата в совет директоров? Спрогнозировать риски текущего лидера? Понять, почему конфликтует команда? Hogan дает точный ответ.

Посмотрим на инструменты через призму задач, которые они решают.

Задача оценить и развить топ-менеджеров

Когда речь идет о ключевых лидерах, цена ошибки максимальна. Для этой задачи используется Leadership Forecast Series (LFS). Он дает самый глубокий анализ стиля лидерства, потенциальных рисков и ценностей, с конкретными рекомендациями по развитию. Серия включает в себя несколько отчетов (Potential, Chavllenge, Values, Summary), которые детально описывают стиль лидерства, потенциальные риски, ключевые ценности и дают конкретные рекомендации по развитию. Hogan LFS является незаменимым инструментом для планирования преемственности и развития топ-менеджеров. Компании используют Hogan LFS для принятия критически важных решений о назначениях на ключевые позиции, когда цена ошибки особенно высока.

Задача найти и подготовить будущих лидеров

Чтобы инвестировать в правильных людей, используется High Potential Talent Report. Отчет сфокусирован на выявлении и развитии сотрудников с высоким потенциалом. Высокая эффективность в текущей роли не гарантирует успеха на руководящей позиции — это разные наборы компетенций. High Potential Report оценивает три критических компонента лидерства: способность выстраивать отношения, стратегическое мышление и драйв к достижениям. Это позволяет HR-департаментам инвестировать ресурсы в развитие тех сотрудников, которые действительно готовы к следующему карьерному шагу.

Задача повысить эффективность команды

Почему команда не может договориться? Где скрыты зоны конфликта? Hogan Team Report анализирует динамику группы в целом. Путем агрегирования индивидуальных профилей членов команды, этот отчет выявляет коллективные сильные и слабые стороны, потенциальные зоны конфликтов, связанные со столкновением ценностей, и общую культуру команды. Это позволяет руководителю более эффективно управлять командой, распределять роли и повышать общую производительность. Команды, прошедшие совместный дебрифинг по Team Report, отмечают улучшение взаимопонимания и снижение непродуктивных конфликтов.

Задача развить «мягкие навыки» и эмоциональный интеллект

В современном бизнесе, где успех все больше зависит от «мягких навыков», этот отчет помогает лидерам развивать ключевые компетенции для эффективного взаимодействия с командой. Умение распознавать эмоции, управлять своими реакциями под давлением и выстраивать доверие становится критически важным, особенно в удаленных или мультикультурных командах. Hogan EQ Report показывает, насколько развит эмоциональный интеллект руководителя, и дает конкретные рекомендации по развитию этих компетенций.

Применение в бизнесе: от найма до стратегии

Применение Hogan Assessments в бизнесе позволяет перевести управление талантами из области интуитивных решений в плоскость data-driven подхода.

Подбор персонала. Объективная оценка кандидатов позволяет не только предсказать их будущую эффективность, но и снизить текучесть кадров, выбирая людей, чьи ценности соответствуют культуре компании. Компании, использующие Hogan в процессе найма, отмечают снижение доли неудачных назначений и сокращение времени адаптации новых сотрудников.

Развитие лидерства. Глубокое понимание своих сильных сторон и зон риска (деструкторов) позволяет руководителям развивать стратегическое самосознание и формировать персонализированные планы развития. Осознание собственных деструкторов — первый шаг к управлению ими. Лидеры, прошедшие дебрифинг по Hogan, часто отмечают, что впервые получили объективную обратную связь о том, как их воспринимают окружающие.

Планирование преемственности. Идентификация сотрудников с высоким потенциалом и целенаправленная работа по их подготовке снижает риски, связанные со сменой ключевых руководителей. Компании, которые системно используют Hogan для планирования преемственности, имеют более глубокий кадровый резерв и меньше зависят от внешнего рынка талантов.

Формирование команд. Анализ командной динамики помогает создавать сбалансированные коллективы, эффективно управлять конфликтами и повышать вовлеченность. Понимание того, как различные типы личности взаимодействуют друг с другом, позволяет руководителям предотвращать деструктивные конфликты и использовать разнообразие как ресурс.

Первый шаг к data-driven управлению

Первый шаг к управлению на основе данных — понять профиль ключевых лидеров вашей компании. Какие деструкторы могут сработать под давлением? Совпадают ли ценности топ-команды с культурой, которую вы строите? Где скрыты риски, которые интуиция не видит? 

Диагностика команды или отдельного руководителя через Hogan Assessments дает ответы на эти вопросы и становится отправной точкой для целенаправленного развития.

Как начать работать с Hogan: от оценки к результатам

Важно понимать, что Hogan Assessments — это не просто «тест». Максимальную ценность от методологии можно получить только при условии профессиональной интерпретации результатов. Процесс работы обычно включает несколько этапов.

Шаг 1: диагностика. Сотрудник или кандидат проходит онлайн-оценку, которая занимает около 45-60 минут. Опросники построены таким образом, чтобы минимизировать социальную желательность ответов и получить максимально объективную картину.

Шаг 2: профессиональный дебрифинг. Это ключевой этап, на котором сертифицированный специалист в ходе индивидуальной или командной сессии помогает участникам понять результаты оценки и перевести их в конкретные действия. Индивидуальные консультации для лидеров направлены на глубокое понимание своего стиля управления, выявление разрыва между самовосприятием и репутацией, осознание потенциальных деструкторов и разработку персонализированного плана развития. Командные сессии позволяют участникам увидеть профили друг друга, понять источники недопонимания и договориться о правилах эффективного взаимодействия. Корпоративные программы развития интегрируют оценку Hogan в комплексные решения по развитию лидерства и управлению талантами.

Шаг 3: интеграция в HR-процессы. Внедрение Hogan в регулярные циклы управления эффективностью, планирования карьеры и формирования кадрового резерва позволяет создать устойчивую систему управления талантами, основанную на объективных данных. Компании, которые системно используют Hogan, отмечают повышение качества кадровых решений и снижение субъективности в оценке людей.

Научная обоснованность и этика

Высокая прогностическая валидность инструментов Hogan подтверждена тысячами исследований по всему миру. Компания придерживается строгих этических стандартов, включая принципы конфиденциальности, добровольности и использования результатов исключительно в целях развития. Приверженность принципам разнообразия, справедливости и инклюзивности (DEI) заложена в саму основу методологии, которая создавалась как инструмент для объективной оценки без дискриминации.

Все утверждения о валидности Hogan подкреплены публично доступными техническими отчетами и рецензируемыми научными публикациями. Компания поддерживает департамент науки о данных, укомплектованный докторами в области организационной психологии, которые постоянно проводят исследования и обновляют нормативные базы данных.

Инвестиция в объективность

В условиях высокой конкуренции за таланты, компании больше не могут позволить себе принимать кадровые решения вслепую. Инвестиции в научно обоснованные инструменты оценки, такие как Hogan Assessments, — это инвестиции в объективность, снижение рисков и, в конечном счете, в долгосрочное конкурентное преимущество. Переход от интуиции к данным в управлении людьми — это не просто тренд, а необходимое условие для успеха в бизнесе XXI века.

Понимание разрыва между самовосприятием и репутацией, осознание своих деструкторов и выстраивание культуры, основанной на объективной обратной связи, — это то, что отличает компании-лидеры от остальных. Психометрические системы Hogan Assessments предоставляет инструменты для этого понимания. Но настоящая ценность раскрывается тогда, когда эти инструменты используются не для «сортировки» людей, а для их развития.